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title: "Personalgesetz"
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provisions: 4
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# Personalgesetz

## § 2 im Nebenamt {#par_2}

Der Regierungsrat kann durch Verordnung die Mitglieder
von Verwaltungs- und Gerichtsbehörden im Nebenamt sowie Personen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben diesem Gesetz unterstellen.
B. Begriffe

## § 3 Angestellte {#par_3}

Angestellte sind Personen, die unbefristet oder befristet mit
einem vollen oder teilweisen Pensum im Dienst des Kantons17 stehen,
eingeschlossen die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk auf Amtsdauer gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Anstellungs-

## § 4 und Aufsichtsbehörde {#par_4}

1 Anstellungsbehörde ist die gemäss § 12 als für die Anstellung zuständig bezeichnete Instanz, soweit nicht die Volkswahl vorgesehen ist.
2 Aufsichtsbehörden sind der Regierungsrat und die Vorsteherinnen und Vorsteher seiner Direktionen, die Staatsschreiberin oder der
Staatsschreiber, das Obergericht, das Verwaltungsgericht, das Sozialversicherungsgericht, die Ombudsperson, die Bezirksräte und die Bezirksgerichte sowie die weiteren für die Anstellung zuständigen Instanzen.15
C. Personalpolitik
Grundsätze und
Instrumente der
Personalpolitik
§ 5. 1 Der Regierungsrat bestimmt nach folgenden Grundsätzen
die Personalpolitik:
a. sie orientiert sich am Leistungsauftrag der Verwaltung und der
Rechtspflege, an den Bedürfnissen des Personals17, am Ziel der
Bürgernähe sowie an den Möglichkeiten des Finanzhaushaltes und
strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen Kanton17
und Personal an,
b. sie will dem Kanton17 geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
gewinnen und erhalten, die qualitätsorientiert, verantwortungsbewusst und kooperativ handeln,
c. sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, indem sie diese entsprechend ihren Eignungen und
Fähigkeiten einsetzt und fördert,
d. sie verwendet besondere Sorgfalt auf die Auswahl der Vorgesetzten,
e. sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen,
f. sie berücksichtigt die Erfüllung von Familienpflichten,
g. sie fördert flexible Arbeitsmodelle,
h. sie verwirklicht die Chancengleichheit für Frauen und Männer,
i. sie fördert die Beschäftigung und Eingliederung von Behinderten.
2 Der Regierungsrat schafft Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik, insbesondere solche zur Führung und Förderung des Personals, und sorgt für eine stufengerechte Personal- und Kaderplanung.
D. Gesamtarbeitsverträge
Grundsätze § 6. 1 Der Regierungsrat kann in Bereichen, zu deren Regelung
er abschliessend zuständig ist, mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge für das gesamte Personal oder für einzelne Personalgruppen abschliessen.
2 Der Gesamtarbeitsvertrag wird Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse.
3 Gesamtarbeitsverträge für Personal der Rechtspflege werden vom
Regierungsrat zusammen mit dem zuständigen obersten kantonalen
Gericht abgeschlossen.
E. Berufliche Vorsorge16
Grundsätze§ 6 a.16 1 Der Kanton versichert sein Personal sowie die Mitglieder des Regierungsrates, des Obergerichts, des Verwaltungsgerichts
und des Sozialversicherungsgerichts sowie die Ombudsperson gegen
die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod bei der BVK
Personalvorsorge des Kantons Zürich.
2 Der Regierungsrat kann für bestimmte Kategorien des Personals
in einer Verordnung regeln, dass sie bei einer anderen Vorsorgeeinrichtung versichert werden.
Leistungen
des Kantons
§ 6 b.16 Der Kanton finanziert:
a. mindestens drei Fünftel der Spar- und Risikobeiträge sowie der
Kosten für einen Überbrückungszuschuss,
b. mindestens fünf Siebtel allfälliger Sanierungsbeiträge,
c. die Ergänzung des Sparguthabens bei einer Entlassung altershalber.
II. Arbeitsverhältnis
A. Art der Anstellung, Stellenplan
Rechtsnatur
des Arbeitsverhältnisses
§ 7. Das Arbeitsverhältnis ist öffentlichrechtlich.
Stellenpläne§ 8. 1 Der Regierungsrat und die obersten kantonalen Gerichte
bezeichnen die Instanzen, welche die Stellenpläne festlegen.
2 Vorbehalten bleiben besondere gesetzliche Bestimmungen.
B. Begründung
Ausschreibung§ 9. Offene Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben.
Bewerbung§ 10.19 1 Bei der Bewerbung für eine Anstellung sind die Ausweise über die berufliche Ausbildung und die bisherige Tätigkeit vorzulegen.
2 Die Anstellungsbehörde kann weitere Erfordernisse aufstellen
und zusätzliche Personendaten einholen, soweit dies für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens erforderlich ist.
3 Der Regierungsrat regelt die Einzelheiten.
Voraussetzungen
der Anstellung
§ 11. 1 Voraussetzung für eine Anstellung ist insbesondere die
fachliche und persönliche Eignung der Bewerberin oder des Bewerbers.
2 Für die Ausübung hoheitlicher Funktionen ist in der Regel das
Schweizer Bürgerrecht erforderlich. Der Regierungsrat bezeichnet
diese Funktionen.
Entstehung
des Arbeitsverhältnisses
§ 12. 1 Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet.
2 Es kann in besondern Fällen mit öffentlichrechtlichem Vertrag
begründet werden. Dieser kann hinsichtlich des Lohnes, der Arbeitszeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von
diesem Gesetz abweichen.
3 Der Regierungsrat bezeichnet die Anstellungsbehörde, soweit sich
diese nicht aus der Verfassung oder besondern gesetzlichen Bestimmungen ergibt. Er bezeichnet ferner die Fälle, in denen ein Vertrag
zulässig ist, und regelt das Verfahren der Anstellung.
C. Dauer
Dauer
im Allgemeinen
§ 13. 1 Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit
der Möglichkeit der Kündigung begründet.
2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich für längstens ein
Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet. Wird das
befristete Arbeitsverhältnis weiter verlängert, hat es die Wirkungen
eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit
aus andern Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben.
3 Alle diesem Gesetz unterstehenden Arbeitsverhältnisse, ungeachtet des Beschäftigungsgrades, werden für die Berechnung der Dienstjahre berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie insgesamt sechs
Monate übersteigen, sowie Verlängerungen der Arbeitsverhältnisse
gemäss § 26 Abs. 6 werden nicht angerechnet.10
Probezeit § 14. 1 Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten in
der Regel als Probezeit.
2 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig
sieben Tage.
3 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit,
Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht wird die Probezeit entsprechend verlängert.
Wahl auf
Amtsdauer
§ 15. 1 In Bezug auf Begründung und Dauer des Arbeitsverhältnisses bleiben die Bestimmungen über die Wahl auf Amtsdauer vorbehalten für
a. die gemäss Verfassung oder Gesetz vom Volk gewählten Angestellten,
b. die dem Gesetz unterstellten Mitglieder von Behörden im Nebenamt sowie Personen mit weiteren nebenamtlichen Aufgaben.
2 Die Nichtwiederwahl ist nur aus einem sachlich zureichenden
Grund zulässig und muss begründet werden, sofern nicht das Volk oder
der Kantonsrat Wahlorgan sind.
D. Beendigung
Beendigungsgründe
§ 16.17 Das Arbeitsverhältnis endet durch:
a. Kündigung,
b. Ablauf einer befristeten Anstellung,
c. fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 22,
d. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen gemäss § 23,
e. Entlassung invaliditätshalber gemäss § 24,
f. Altersrücktritt gemäss § 24 a,
g. Entlassung altershalber gemäss § 24 b,
h. Erreichen der Altersgrenze gemäss § 24 c,
i. Tod,
j. Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der
Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch bei gewählten
Angestellten.
Kündigung,
Fristen
und Termine
§ 17. 1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
nach Ablauf der Probezeit betragen:
a. im ersten Dienstjahr einen Monat,
b. im 2. und 3. Dienstjahr zwei Monate,
c. im 4. bis 9. Dienstjahr drei Monate,
d. ab dem 10. Dienstjahr sechs Monate.
2 Für Angehörige des höheren Kaders beträgt die Kündigungsfrist
ab dem 3. Dienstjahr sechs Monate. Der Regierungsrat bezeichnet die
entsprechenden Funktionen.
3 Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Abkürzung oder Verlängerung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen.
4 Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats beendet werden. Der Regierungsrat bezeichnet die Arbeitsverhältnisse, für
welche abweichende Endtermine gelten.
Kündigungsschutz
§ 18. 1 Die Kündigung wird durch die Anstellungsbehörde schriftlich mitgeteilt. Innerhalb von 30 Tagen kann die oder der Angestellte
eine Begründung verlangen, andernfalls wird das Recht auf Anfechtung verwirkt. In der Kündigung ist auf den Begründungsanspruch und
die Verwirkungsfolge hinzuweisen.10
2 Die Kündigung durch den Kanton17 darf nicht missbräuchlich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7 sein und setzt einen
sachlich zureichenden Grund voraus.
3 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt, und wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des
Obligationenrechts7 über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 bleibt vorbehalten.
2. Kündigung im
Zusammenhang
mit der Leistung
oder mit dem
Verhalten
§ 19.23 Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund
mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, erfolgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur
Verbesserung von längstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die
Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden.
3. Kündigung
zur Unzeit
§ 20. 1 Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit
richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7. Keine
Anwendung finden diese Bestimmungen auf Fälle der Verlängerung
des Arbeitsverhältnisses gemäss § 26 Abs. 6.10
2 Eine fortgesetzte Kündigungsfrist verlängert sich bis zum nächstfolgenden Monatsende.
4. Kündigungsschutz bei Diskriminierung
aufgrund des
Geschlechts
§ 21.10 Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts richtet sich nach dem Gleichstellungsgesetz6.
Fristlose
Auflösung
aus wichtigen
Gründen
§ 22. 1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die
Auflösung erfolgt schriftlich und mit Begründung.
2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar ist.
3 Bei vom Volk gewählten Angestellten ist die Aufsichtsbehörde
zuständig.
1. Verfahren
und Voraussetzungen der
Kündigung,
Entschädigung
4 Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich
nach den Bestimmungen des Obligationenrechts7. Eine Abfindung nach
§ 26 bleibt vorbehalten.
Auflösung in
gegenseitigem
Einvernehmen
§ 23. 1 Das Arbeitsverhältnis kann in gegenseitigem Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieses Gesetzes aufgelöst
werden.17
2 Eine Abfindung kann bis zum Höchstbetrag gemäss § 26 ausgerichtet werden.
Entlassung
invaliditätshalber
§ 24.17 1 Angestellte, die durch die zuständige Vorsorgeeinrichtung invalid erklärt werden, werden invaliditätshalber entlassen.
2 Besteht aufgrund des Invaliditätsgrades Anspruch auf eine Vollrente der Vorsorgeeinrichtung, erfolgt eine vollständige Entlassung
invaliditätshalber. Andernfalls erfolgt eine teilweise Entlassung entsprechend dem Invaliditätsgrad.
3 Die vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung.
Altersrücktritt§ 24 a.16 1 Angestellte können ab dem vollendeten 60. Altersjahr
den Altersrücktritt erklären. Damit verbundene vorsorgerechtliche
Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung.
2 Der Altersrücktritt ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen
und der Kündigungstermine zu erklären.
Entlassung
altershalber
§ 24 b.16 1 Angestellte werden unter folgenden Voraussetzungen
altershalber entlassen:
a. Die Voraussetzungen gemäss § 18 Abs. 2 sind erfüllt.
b. Die Probezeit ist abgelaufen.
c. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Berücksichtigung einer allfälligen
Anstellungsverlängerung nach Vollendung des 58. Altersjahres oder
im Falle einer betrieblichen Restrukturierung nach Vollendung des
55. Altersjahres.
d. Die Entlassung ist nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen.
e. Den Angestellten kann keine zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt werden.
2 Die Fristen und Termine gemäss § 17 gelten sinngemäss.
3 Eine Entlassung altershalber kann nur einmal erfolgen. Sie ist in
zwei Schritten möglich.
4 Die mit der Entlassung altershalber verbundenen vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung.
5 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen sowie die Nichtwiederwahl von Personen, die durch die
Stimmberechtigten oder den Kantonsrat gewählt sind, werden unter
den Voraussetzungen von Abs. 1 lit. b–e der Entlassung altershalber
gleichgestellt.
Erreichen der
Altersgrenze
§ 24 c. 1 Das Arbeitsverhältnis endet am Ende des Monats, in welchem Angestellte das 65. Altersjahr vollenden. Bei Professorinnen und
Professoren der Universität, Professorinnen und Professoren und dem
Lehr- und Forschungspersonal der Fachhochschulen sowie Lehrpersonen der Mittelschulen und Berufsfachschulen endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Semesters, bei Lehrpersonen der Volksschule am
Ende des Schuljahres.24
2 In Ausnahmefällen kann nach Erreichen der Altersgrenze eine
befristete Wiederanstellung vereinbart werden.
Angestellte
auf Amtsdauer
§ 25. 1 Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Angestellten endigt mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer.
2 Die Angestellten können auf ihr Gesuch hin auch während der
Amtsdauer mit einer Frist von sechs Monaten auf das Ende eines
Monats entlassen werden, wenn dadurch nicht wesentliche Interessen
des Kantons17 beeinträchtigt werden. Die Wahl- oder Aufsichtsbehörde
kann dem Entlassungsgesuch auf eine kürzere Frist entsprechen.
3 §§ 22, 24, 24 a und 24 b Abs. 3 gelten auch für Angestellte auf
Amtsdauer.17
Abfindung § 26.10 1 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons17 und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Angestellten mit Unterstützungspflichten kann
bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze
oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden.
2 Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den Angestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten.
3 Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den Angestellten, wegen Ablauf der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter
Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16 lit. b, c, e, f, h
und i.17
4 Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die
Abfindung beträgt höchstens neun Monatslöhne.23
5 Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und
der Kündigungsgrund. Angestellten, die während der Abfindungsdauer
neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt.
Der Regierungsrat regelt die Grundsätze für die Kürzung.17
6 An Stelle einer Abfindung kann auf Verlangen der oder des
Angestellten eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses für die
Abfindungsdauer vereinbart werden. Die Angestellten sind vorbehältlich anders lautender Vereinbarung freigestellt. Bei Antritt einer neuen
Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und eine reduzierte
Abfindung gemäss Abs. 5 ausgerichtet.
7 Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die
verfügende Stelle über das Einkommen während der Abfindungsdauer.
Die verfügende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zurück.
Sozialplan§ 27. Kommt es infolge von Stellenabbau zu Kündigungen, legen
der Regierungsrat oder das zuständige oberste kantonale Gericht
unter Beizug der Personalverbände einen Sozialplan fest. Dieser regelt
die Leistungen des Kantons17, wobei sie sich nach § 26 ausrichten. Er
kann auch zusätzliche oder Leistungen anderer Art vorsehen.
E. Versetzung, vorsorgliche Massnahmen und Verweis
Versetzung§ 28. 1 Die Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde kann Angestellte,
wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordern,
unter Beibehaltung des bisherigen Lohnes für die Dauer der Kündigungsfrist sowie im Rahmen der Zumutbarkeit versetzen.
2 Eine Versetzung ist zumutbar, wenn:16
a. die neue Stelle den Fähigkeiten und der bisherigen Tätigkeit der
oder des Angestellten angemessen Rechnung trägt und
b. ein längerer Arbeitsweg und eine Herabsetzung des Bruttogehalts
aufgrund der persönlichen Verhältnisse der oder des Angestellten
vertretbar sind.
Vorsorgliche
Massnahmen
§ 29. 1 Angestellte können von der Anstellungs- oder Aufsichtsbehörde jederzeit vorsorglich im Amt eingestellt werden, wenn
a. genügende Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes
zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen,
b. wegen eines Verbrechens oder Vergehens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist, oder
c. zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern.
2 Zur Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen sind
alle Vorgesetzten zuständig. Die Anordnung ist unverzüglich der in
Abs. 1 bezeichneten Instanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die
auch über Weiterausrichtung, Kürzung oder Entzug des Lohnes entscheidet. Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem
Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden.
Verweis § 30. 1 Bei Arbeitspflichtverletzungen kann die Anstellungs- oder
Aufsichtsbehörde einen Verweis aussprechen.
2 Der Verweis erfolgt mündlich nach Abklärung des Sachverhaltes
und Anhörung der Betroffenen. Er ist protokollarisch zusammen mit
einer Stellungnahme des oder der Betroffenen festzuhalten.
3 Im Falle eines Verweises muss zwingend eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werden.
F. Rechtsschutz
Anhörungsrecht § 31. 1 Die Angestellten sind vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören.
2 Von der vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn
ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig ist. Die
Anhörung ist sobald wie möglich nachzuholen.
Schutz vor ungerechtfertigten
Angriffen,
Kostenersatz
§ 32. 1 Der Kanton17 schützt seine Angestellten vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen.
2 Der Regierungsrat regelt die volle oder teilweise Übernahme der
Kosten für den Rechtsschutz der Angestellten, wenn diese im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Dienstes auf dem Rechtsweg belangt
werden, oder wenn sich zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber Dritten
die Beschreitung des Rechtswegs als notwendig erweist.
Weiterzug
personalrechtlicher
Entscheidungen
§ 33. Soweit dieses Gesetz nichts Abweichendes regelt, richtet
sich der Weiterzug von personalrechtlichen Entscheidungen durch das
Personal17 nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz4.
G. Datenschutz und Datenbearbeitung19
Grundsätze§ 34.19 1 Der Kanton bearbeitet Personendaten, soweit es für die
Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses notwendig ist.
2 Personendaten sind nach Möglichkeit bei der betroffenen Person
zu beschaffen.
3 Das Personaldossier enthält alle im Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis bedeutsamen Informationen.
Personalmanagement-
und Lohnadministrationssystem
§ 35.19 1 Die für das Personalwesen zuständige Direktion des Regierungsrates (Direktion) betreibt ein zentrales Personalmanagement-
und Lohnadministrationssystem.
2 Weitere Institutionen können sich am Personalmanagement- und
Lohnadministrationssystem beteiligen. Die Direktion schliesst mit den
Beteiligten die entsprechenden Vereinbarungen ab.
3 Der Regierungsrat erlässt Bestimmungen über das Personalmanagement- und Lohnadministrationssystem. Er regelt insbesondere
a. die Organisation und den Betrieb,
b. die Zugriffsrechte,
c. die Kategorien der gespeicherten Daten,
d. die Massnahmen der Datensicherheit.
Dezentrale
Personalmanagementsysteme
§ 36.19 1 Die obersten kantonalen Gerichte und, im Einvernehmen mit der Direktion, die Direktionen des Regierungsrates können
dezentrale Personalmanagementsysteme betreiben.
2 Die obersten kantonalen Gerichte und die Direktionen erlassen
Bestimmungen über ihre Personalmanagementsysteme. Sie regeln insbesondere
a. die Zugriffsrechte,
b. die Kategorien der gespeicherten Daten,
c. die Massnahmen der Datensicherheit.
§§ 37 und 38.20
III. Rechte und Pflichten der Angestellten
A. Rechte
Schutz der
Persönlichkeit
§ 39. 1 Der Kanton17 achtet die Persönlichkeit der Angestellten
und schützt sie. Er nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.
2 Er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher
Integrität seiner Angestellten erforderlichen Massnahmen.
Case
Management
§ 39 a.18 1 Der Kanton kann gesundheitlich beeinträchtigten Angestellten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ein Case Management
anbieten.
2 Ziele des Case Management sind die rasche Rückkehr an den bisherigen oder einen neuen Arbeitsplatz und die Verhinderung einer
ganzen oder teilweisen Invalidität.
2. Voraussetzungen
§ 39 b.18 Ein Case Management wird insbesondere dann geprüft,
wenn die oder der Angestellte
a. voraussichtlich länger ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist oder
b. wegen Krankheit oder Unfall voraussichtlich über längere Zeit
vermindert leistungsfähig ist.
3. Teilnahme
und Mitwirkung
§ 39 c.18 1 Im Rahmen der Treuepflicht sind die betroffenen Angestellten zur Teilnahme und Mitwirkung am Case Management verpflichtet.
2 Die unbegründete Verweigerung der Teilnahme oder Mitwirkung
kann bei der Festsetzung der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden.
4. Case Manager § 39 d.18 1 Für das Case Management wird ein fachlich unabhängiger Case Manager eingesetzt.
2 Der Case Manager bearbeitet Personendaten der oder des betroffenen Angestellten, soweit es für die Durchführung des Case Management notwendig ist.
3 Er untersteht dem Amtsgeheimnis.
4 Er gibt der Arbeitgeberseite keine Personendaten aus dem Case
Management bekannt, ausser wenn
a. die oder der betroffene Angestellte ausdrücklich eingewilligt hat
oder
b. es für arbeitsplatzbezogene Massnahmen der Wiedereingliederung
notwendig ist.
Lohn § 40. 1 Der Regierungsrat regelt die Entlöhnung der Angestellten.
2 Die Stellen werden entsprechend ihren Anforderungen in Funktionsgruppen eingereiht, denen Lohnrahmen zugeordnet werden. Der
Lohn berücksichtigt die Leistung und die Erfahrung.
3 Der Regierungsrat setzt ferner die Löhne, Taggelder und Vergütungen für Personen fest, die nach § 2 diesem Gesetz unterstellt sind.
1. Grundsatz
4 Die Löhne und weiteren Vergütungen können unter Beachtung
der Kündigungsfristen für das Personal gemäss § 17 jederzeit auf dem
Verordnungsweg geändert werden.
Teuerungszulagen und
Familienzulagen
§ 41. 1 Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf Teuerungszulagen. Diese werden in den Grundlohn eingebaut und versichert.
2 Die Angestellten haben Anspruch auf Familienzulagen. Der Regierungsrat regelt das Nähere.13
Dienstliche
Auslagen,
Sachschaden
§ 42. Der Regierungsrat regelt
a. den Ersatz der dienstlichen Auslagen,
b. den Ersatz von Sachschaden, den Angestellte im Zusammenhang
mit der Dienstausübung erleiden.
Ferien und
Urlaub, Mutterschaft, Krankheit und Unfall
§ 43. Der Regierungsrat regelt
a. den Ferienanspruch,
b. den Anspruch der weiblichen Angestellten auf bezahlten Mutterschaftsurlaub,
c. den Anspruch auf Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall, Militär-
und Zivilschutzdienst, Dienst in zivilen Führungsstäben, bei humanitären Einsätzen sowie bei Zivildienst,
d. die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub, insbesondere im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen, Elternschaft und Weiterbildung.
Vereinsfreiheit§ 44. Die Vereinsfreiheit der Angestellten ist im Rahmen des
Verfassungsrechts gewährleistet, insbesondere das Recht, Personalverbände zu gründen und ihnen anzugehören.
Niederlassungsfreiheit
§ 45. 1 Die Niederlassungsfreiheit der Angestellten ist gewährleistet.
2 Wenn es zur Amtsausübung zwingend erforderlich ist, kann die
Anstellungsbehörde die Angestellten zur Wohnsitznahme an einem
bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten oder
ihnen eine Dienstwohnung zuweisen.
Mitarbeiterbeurteilung,
Arbeitszeugnis
§ 46. 1 Die Angestellten haben Anspruch auf regelmässige Beurteilung von Leistung und Verhalten.
2 Die Angestellten können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das
über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre
Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt.
3 Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis
auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu
beschränken.
Mitsprache § 47. 1 Vor dem Erlass und vor der Änderung von Bestimmungen
des Personalwesens steht den betroffenen Personalverbänden das
Recht zur Vernehmlassung zu.
2 Der Regierungsrat anerkennt Personalverbände, die wesentliche
Teile des Personals vertreten, als ständige Verhandlungspartner in personalpolitischen Fragen.
2. Personalausschüsse,
Information,
besondere Mitwirkungsrechte
des Personals
§ 48. 1 Der Regierungsrat regelt das Recht zur Bildung von Personalausschüssen und deren Stellung, namentlich deren Mitwirkungsrechte. Die Personalausschüsse sollen ihr Recht auf Information und
Vernehmlassung in allgemeinen personalrechtlichen Belangen in der
Regel durch die Personalverbände wahrnehmen lassen.
2 Der Regierungsrat regelt ferner das Informationsrecht und die besondern Mitwirkungsrechte des Personals in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie bei Betriebsschliessungen.
3 Die Vorgesetzten informieren die Angestellten unter Wahrung
von persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über
Tatsachen und Vorhaben, die für ihre Tätigkeit von Bedeutung sind.
4 Dem Personal der Gerichte und Notariate steht ein Mitspracherecht in den es betreffenden Geschäften der Justizverwaltung zu.9
5 Der Regierungsrat regelt das betriebliche Vorschlagswesen.
B. Pflichten
Grundsatz § 49. Die Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die
Rechte und Freiheiten des Volkes zu achten, die ihnen übertragenen
Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.
Annahme von
Geschenken
§ 50. 1 Angestellte dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung
stehen oder stehen könnten, für sich oder für andere annehmen oder
sich versprechen lassen.
2 Ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert.
1. Personalverbände
Amtsgeheimnis§ 51. 1 Die Angestellten sind zur Verschwiegenheit über dienstliche Angelegenheiten verpflichtet, soweit an der Geheimhaltung ein
überwiegendes öffentliches oder privates Interesse gemäss § 23 des
Gesetzes über die Information und den Datenschutz3 besteht oder
wenn eine besondere Vorschrift dies vorsieht.12
2 Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
Arbeitszeit§ 52. 1 Der Regierungsrat regelt die Arbeitszeit, deren Einteilung
und die Ruhetage.
2 Die Angestellten können auch ausserhalb der ordentlichen Dienstzeit und über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist.
3 Der Regierungsrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder
die Vergütung von Überzeit, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst.
Nebenbeschäftigung
§ 53. 1 Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig,
wenn sie die amtliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit
der dienstlichen Stellung vereinbar ist.
2 Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit
beansprucht wird. Die obersten kantonalen Gerichte können die Bewilligungspflicht auf zusätzliche Tatbestände ausdehnen. Die Bewilligung
kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und
zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.
Öffentliche
Ämter
§ 54. 1 Angestellte, die sich um ein öffentliches Amt bewerben
wollen, melden dies der vorgesetzten Stelle. Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Vorbehalten
bleiben Ämter mit Amtszwang.
2 Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.
Vertrauensärztliche
Untersuchung
§ 55. 1 Die Angestellten können in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
2 Begründet sind namentlich Untersuchungen:16
a. zur Prüfung einer Berufsinvalidität,
b. aus dienstrechtlichen Gründen.
3 Mit der Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung
aus dienstrechtlichen Gründen kann die zuständige Vorsorgeeinrichtung oder eine andere Stelle schriftlich beauftragt werden.16
IV. Administrativuntersuchung21
Mitwirkungspflicht
§ 55 a.21 Die in eine Administrativuntersuchung einbezogenen Angestellten sind verpflichtet, an der Abklärung des Sachverhalts persönlich mitzuwirken. Die Mitwirkungspflicht entfällt, wenn sie sich dadurch
strafrechtlich belasten würden.
Mitteilungspflichten der
Strafbehörden

## § 4die § 55 b.21 1 Strafverfolgungsbehörden teilen den Behörden gemäss {#par_4die}

Eröffnung einer Strafuntersuchung gegen Angestellte mit, wenn
diese verdächtigt werden, ein Verbrechen oder Vergehen verübt zu haben,
a. bei Ausübung ihrer Tätigkeit,
b. mit dem der Kanton geschädigt werden kann,
c. das mit ihrer Tätigkeit nicht vereinbar erscheint, insbesondere weil
es das Ansehen des Arbeitgebers oder das Vertrauen in die ordnungsgemässe Erfüllung öffentlicher Aufgaben erheblich beeinträchtigt.
2 Strafverfolgungsbehörden und Gerichte stellen den Behörden den
rechtskräftigen Entscheid zu.
V.22 Schlussbestimmungen
Vollzug § 56. 1 Der Regierungsrat erlässt gemäss §§ 2, 11 Abs. 2, 12 Abs. 3,
17 Abs. 2, 26 Abs. 4, 40, 41, 47 Abs. 2 sowie 48 Abs. 1 und 2 Personalverordnungen für die Verwaltung und für die Angehörigen der Kantonspolizei, sowie für die Lehrpersonen an den Mittelschulen, an
höheren Fachschulen und an den Berufsfachschulen. Diese Verordnungen bedürfen der Genehmigung des Kantonsrates.14
2 Der Regierungsrat erlässt die weiteren Verordnungen zum Vollzug des Gesetzes.
3 Die vom Regierungsrat erlassenen Verordnungen gelten auch für
das Personal der Rechtspflege, soweit die obersten kantonalen Gerichte nicht in von ihnen gemeinsam erlassenen Verordnungen für ihr
Personal ergänzende oder abweichende Regelungen treffen. Die Genehmigungspflicht richtet sich nach Abs. 1. Der Regierungsrat und die
obersten kantonalen Gerichte hören einander vor dem Erlass ihrer
Verordnungen an.
4 Das Personalamt bearbeitet die personalpolitischen Fragen für den
Regierungsrat und bereitet personalrechtliche Erlasse vor. Es wirkt
auf den rechtsgleichen und einheitlichen Vollzug des Personalrechts
der Gesamtverwaltung hin und unterstützt darin die Direktionen.
Übergangsbestimmungen
§ 57. 1 Für alle beim Inkrafttreten dieses Gesetzes bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt das Personalgesetz und seine Ausführungserlasse. Soweit bisherige Anstellungsverhältnisse mit dem neuen Personalrecht nicht übereinstimmen, gehen
dessen Bestimmungen vor. Vorbehalten bleiben Abs. 2 bis 4.
2 Die beim Inkrafttreten dieses Gesetzes auf Amtsdauer gewählten
Beamtinnen und Beamten gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet
angestellt, sofern ihre Wahl oder Wiederwahl mit einem Vorbehalt in
Bezug auf die Aufhebung der Amtsdauer erfolgt ist und diese nicht
beibehalten wird.
3 Für ohne Vorbehalt gewählte Beamtinnen und Beamte gilt bis
zum Ablauf der Amtsdauer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das alte Recht.
4 Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten des Personalgesetzes bereits gekündigt, aber noch nicht aufgelöst sind, gilt bisheriges Recht.
Änderung bisherigen Rechts
§ 58. Die nachstehenden Gesetze werden wie folgt geändert: . . .8
Inkrafttreten§ 59. 1 Dieses Gesetz untersteht der Volksabstimmung.
2 Ein Inkrafttreten dieses Gesetzes setzt die Annahme der Verfassungsbestimmungen über die Änderung des Personalrechts in der Volksabstimmung voraus. Der Regierungsrat bestimmt den Zeitpunkt2.
1 OS 54, 752.
2 In Kraft seit 1. Juli 1999 (OS 55, 62).
3 LS 170.4.
4 LS 175.2.
5 LS 177.21.
6 SR 151.1.
7 SR 220.
8 Text siehe OS 54, 765.
9 Fassung gemäss G über die Teilrevision der Strafprozessgesetzgebung vom
27. Januar 2003 (OS 59, 22; ABl 2001, 504). In Kraft seit 1. Januar 2005 (OS 59,
302).
10 Fassung gemäss G vom 26. September 2005 (OS 60, 517; ABl 2005, 4). In Kraft
seit 1. Januar 2006.
11 Fassung gemäss G über die Verselbstständigung der Versicherungskasse für
das Staatspersonal vom 10. Februar 2003 (OS 58, 102; ABl 2002, 822). In Kraft
seit 1. Mai 2007 (OS 62, 152).
12 Fassung gemäss G über die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 (OS 62, 121; ABl 2005, 1283). In Kraft seit 1. Oktober 2008 (OS 63,
317).
13 Fassung gemäss EG FamZG vom 19. Januar 2009 (OS 64, 142; ABl 2008,
1046). In Kraft seit 1. Juli 2009.
14 Fassung gemäss EG BBG vom 14. Januar 2008 (OS 64, 195; ABl 2006, 1153).
In Kraft seit 17. August 2009 (OS 64, 389).
15 Fassung gemäss G über die Anpassung der kantonalen Behördenorganisation
und des kantonalen Prozessrechts in Zivil- und Strafsachen an die neuen Prozessgesetze des Bundes vom 10. Mai 2010 (OS 65, 520, 572; ABl 2009, 1489).
In Kraft seit 1. Januar 2011.
16 Eingefügt durch G über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf
die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom
20. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABl 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.
17 Fassung gemäss G über die Nachführung des Personalrechts im Hinblick auf
die Verselbstständigung der Versicherungskasse für das Staatspersonal vom
20. Oktober 2014 (OS 70, 83; ABl 2013-12-27). In Kraft seit 1. Mai 2015.
18 Eingefügt durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In
Kraft seit 1. Mai 2015.
19 Fassung gemäss G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In
Kraft seit 1. Mai 2015.
20 Aufgehoben durch G vom 20. Oktober 2014 (OS 70, 89; ABl 2014-02-14). In
Kraft seit 1. Mai 2015.
21 Eingefügt durch G über die Administrativuntersuchung vom 22. Februar 2021
(OS 76, 447; ABl 2018-07-20). In Kraft seit 1. Januar 2022.
22 Fassung gemäss G über die Administrativuntersuchung vom 22. Februar 2021
(OS 76, 447; ABl 2018-07-20). In Kraft seit 1. Januar 2022.
23 Fassung gemäss G vom 14. Dezember 2020 (OS 77, 393; ABl 2020-07-10). In
Kraft seit 1. Oktober 2022.
24 Fassung gemäss FaHG vom 13. November 2023 (OS 79, 227; ABl 2021-09-24).
In Kraft seit 1. August 2024.