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title: "Directive relative à la prévention et à la gestion du harcèlement et des difficultés relationnelles sur le lieu de travail"
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provisions: 14
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# Directive relative à la prévention et à la gestion du harcèlement et des difficultés relationnelles sur le lieu de travail

## Art. 1 d’application {#art_1}

1 La présente directive met en place une structure
et une procédure visant à prévenir et lutter contre toutes
formes de harcèlement ou de difficultés relationnelles
survenant dans le cadre du travail et susceptibles de
nuire à la personnalité du personnel communal.
2 Elle s’applique à l’ensemble du personnel de
l’administration communale, que son statut soit régi par
le droit public ou le droit privé.
Définitions

## Art. 2 a) Conflit {#art_2}

Par conflit, on entend toute situation de désaccord
susceptible d’engendrer des tensions entre deux ou
plusieurs employé-e-s et d’avoir ainsi une influence
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négative sur les rapports de travail, quelle qu’en soit la
cause.
b) Difficultés

## Art. 3 relationnelles {#art_3}

Les difficultés relationnelles au travail consistent
en toutes interactions sociales, vécues sur le lieu de
travail ou en lien avec celui-ci, provoquant chez un ou
plusieurs collaborateur-s ou collaboratrice-s un mal-être
significatif.
c) Harcèlement

## Art. 4 psychologique {#art_4}

1 Le harcèlement psychologique est un processus
constitué d’un enchainement de propos et/ou
d’agissements hostiles ou méprisants, exprimés ou
manifestés par une ou plusieurs personnes sur le lieu de
travail, en principe de manière répétitive, sur une
relativement longue durée et avec constance, visant à
isoler, dévaloriser, marginaliser, éloigner ou exclure la
victime d’un cercle de relations donné.
2 Il n’y a en revanche pas de harcèlement psychologique
en raison de l’existence d’un conflit dans les relations de
travail, d’une mauvaise ambiance, d’invitations
pressantes et répétées à se conformer aux obligations
résultant des rapports de travail ou du fait qu’un-e
supérieur-e hiérarchique n’a pas toujours satisfait
pleinement à ses devoirs à l’égard du personnel qui lui est
subordonné.

## Art. 5 d) Harcèlement sexuel {#art_5}

1 Par harcèlement sexuel, on entend tout
comportement importun de caractère sexuel ou tout
autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle
qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou
psychique du collaborateur ou de la collaboratrice dans
le cadre de la relation de travail.
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2 Il peut notamment s’exprimer sous la forme de
remarques sexistes, de regards insistants, de
commentaires grossiers ou embarrassants, de contacts
physiques et de comportements gênants, d’avances
accompagnées de promesses de récompenses ou de
menaces de représailles.
Chapitre 2: Personne de confiance

## Art. 6 Formation et mission {#art_6}

1 La Ville de Fribourg nomme une ou plusieurs
personnes de confiance, neutres et impartiales, sans
rapport hiérarchique ou lien avec le personnel.
2 Les personnes de confiance doivent avoir des
compétences professionnelles de base dans les
domaines social, psychologique et juridique dans les
thématiques concernées.
3 Elles ont pour mission de:
a) répondre aux demandes des collaborateurs et
collaboratrices dans le cadre de la permanence
téléphonique;
b) procéder aux entretiens avec les collaborateurs et
collaboratrices qui le requièrent et assurer un
éventuel accompagnement auprès du Service des
ressources humaines.

## Art. 7 Secret de fonction {#art_7}

Les documents et informations dont a
connaissance la personne de confiance dans le cadre de
son activité à la Ville sont totalement couverts par le
secret de fonction.
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Confidentialité et

## Art. 8 protection du personnel {#art_8}

1 Les entretiens menés par la personne de
confiance sont couverts par une totale confidentialité.
Aucune information ne peut être communiquée à des
tiers, à moins que tous les intervenant-e-s n’y
consentent.
2 Quelle qu’en soit l’issue, personne ne peut
ultérieurement se prévaloir devant une autorité
administrative ou judiciaire de ce qui a été déclaré devant
la personne de confiance.
3 Les membres du personnel ne doivent subir aucun
préjudice du fait de solliciter la personne de confiance, à
moins qu’ils n’agissent de manière abusive ou dans
l’intention de nuire.
Chapitre 3: Procédure
Ouverture de la

## Art. 9 procédure {#art_9}

1 Le collaborateur ou la collaboratrice qui, dans sa
relation de travail avec d’autres collaborateurs ou
collaboratrices, estime rencontrer des difficultés qui
peuvent toucher sa personnalité ou être victime de
harcèlement peut s’adresser librement à la personne de
confiance.
2 Il est également possible pour un collaborateur ou une
collaboratrice de saisir la personne de confiance lorsqu’il
ou elle lui parait qu’une autre personne subit de tels
actes.
3 Pour ce faire, la personne de confiance peut être
contactée par téléphone aux horaires prédéfinis. Si elle
ne peut répondre à la sollicitation immédiatement, elle
s’engage à y donner suite dans les 24 heures.
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## Art. 10 Premier entretien {#art_10}

1 Suite à l’entretien téléphonique susmentionné,
la personne de confiance, le cas échéant, reçoit et entend
la personne requérante, qui peut venir accompagnée
d’une personne de son choix.
2 Le premier entretien est proposé dans les cinq jours
ouvrables qui suivent la demande.

## Art. 11 Suite de la procédure {#art_11}

1 A l’issue du premier entretien, la personne de
confiance propose la démarche la plus adaptée en
fonction des circonstances du cas d’espèce.
2 La personne de confiance peut notamment proposer à
la personne requérante:
a) de s’adresser à sa hiérarchie et/ou au Service des
ressources humaines;
b) de s’adresser à un autre organisme ou à un-e avocat-
e.
3 Si la situation le justifie, notamment en cas de conflit
important ou de harcèlement présumé, le Service des
ressources humaines peut mettre en place une mesure
complémentaire, telle qu’une médiation ou une
procédure de concertation (coaching). La personne de
confiance peut accompagner la personne requérante
durant ces démarches.

## Art. 12 Règles communes {#art_12}

1 Les entretiens doivent avoir lieu dans un endroit
neutre, soit en principe ni dans les locaux de la Ville, ni au
domicile du collaborateur ou de la collaboratrice.
2 Ils peuvent avoir lieu en français ou en allemand.
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Chapitre 4 : Prévention et information

## Art. 13 Principes {#art_13}

1 L’employeur sensibilise l’ensemble du personnel
à la prévention et à la gestion des situations
conflictuelles.
2 L’existence de la directive et de la personne de
confiance est annoncée aux nouveaux membres du
personnel lors de la séance d’informations des nouveaux
collaborateurs.
3 L’employeur veille à ce que les supérieur-e-s
hiérarchiques soient vigilants et porteurs de cette
prévention au sein de leur équipe, en rappelant
notamment son importance dans le cadre des formations
managériales.
Chapitre 5 : Disposition finale
Abrogation et entrée en

## Art. 14 vigueur {#art_14}

1 La directive relative à la prévention et à la
gestion des conflits et au harcèlement du 29 août 2017
est abrogée.
2 La présente directive entre en vigueur le 1er janvier
2021.
Adopté par le Conseil communal le 14 décembre 2020
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Au nom du Conseil communal de la Ville de Fribourg
Le Syndic:
Thierry Steiert
Le Secrétaire de Ville:
David Stulz
Les coordonnées de la personne de confiance et les horaires de la
permanence téléphonique sont disponibles sur la page intranet du Service
des ressources humaines.