110.1 Règlement d'application du Statut du personnel communal, du 14 avril 2021 – Dernière modification: 13 août 2025

Art. 1 *

1 En cas de suppression de poste, selon l'article 11 du statut du personnel communal, l'intéressé-e a droit, dès la fin des rapports de travail, à une indemnité de base équivalant à trois mois de salaire. 1) Renvoi au Statut du personnel communal en vigueur 2) Teneur selon Arrêté du Conseil communal du 13 août 2025. 2 Une indemnité supplémentaire égale à un mois de salaire par période de cinq années d'activité ininterrompue, mais au maximum à trois mois de traitement. Art. 4 – Entretien de départ Le service des ressources humaines organise les entretiens de départ. Ceux-ci sont confidentiels. 3) Art. 5 – Prolongation d’activité au-delà de l’âge-terme *Art. 12 1 La personne qui souhaite prolonger son activité – à temps plein ou partiel – au-delà de l’âge-terme prévu par le plan d’assurance auquel il est affilié, tel qu’il découle de l’article 12, al. 2 du statut du personnel communal, doit en faire la demande au Conseil communal. 2 La prolongation ne peut être demandée pour une durée inférieure à un an, sauf dispositions transitoires prévues dans le présent règlement. 3 La requête doit être adressée au dicastère concerné six mois avant la date où l’employé-e atteindra l’âge-terme. 4 Préalablement à la décision du Conseil communal, il est procédé à un entretien d’évaluation réunissant le ou la requérant-e, son ou sa chef-fe de service (respectivement son ou sa responsable de dicastère) et un-e représentant-e du service des ressources humaines. 5 Le Conseil communal peut refuser la prolongation des rapports de travail, notamment s’il s’avère que le ou la requérant-e est dans l’incapacité de poursuivre son activité au sein de l’Administration communale ou que les besoins de l’Administration communale ne sont pas avérés. 6 Si le Conseil communal accepte la demande de prolongation des rapports de travail, celle-ci est valable en principe au maximum jusqu’à l’âge ordinaire AVS. La demande de prolongation pour les femmes est possible jusqu’à l’âge ordinaire AVS fixé pour les hommes. 7 Pour le surplus, les dispositions régissant les rapports de travail du personnel communal sont applicables. 3) Teneur selon Arrêté du Conseil communal du 4 novembre 2024. 4) Art. 6 – Modalités du versement de l’allocation de retraite * Art. 57 1 Le versement de l’allocation de retraite (rente annuelle AVS maximale) définie à l’article 57 du statut du personnel communal concerne le personnel communal nommé conformément à l’article 8 du statut du personnel communal. 2 Le droit à l’allocation de retraite est acquis pour autant que l’intéressé-e puisse se prévaloir de 10 ans de rapport de travail ininterrompu au sein de l’administration communale. Ont droit à une demi allocation les membres du personnel pouvant se prévaloir d’un minimum de 5 ans d’activité, chaque année supplémentaire augmentant le droit de 10%. 3 Le montant de l’allocation de retraite est versé au prorata du taux d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice en tenant compte de la moyenne des taux d’activité des quinze dernières années avant la survenance de l’évènement. Dans ce calcul, les trois années aux taux d’activité les plus bas ne sont pas retenues. 4 Le Conseil communal statue sur les cas particuliers, en faveur de l’employé-e-, en éventuelle dérogation aux alinéas 1, 2 et 3 ci-dessus. Art. 7 – Années de service 1 Lorsqu'il s'agit de prendre en considération les années de service, soit dans l'application du statut du personnel communal, soit dans les cas prévus par le présent règlement, celles-ci sont comptées dès le début de l’activité du collaborateur ou de la collaboratrice au sein de la Ville, y compris, le cas échéant, la période durant laquelle il-elle aurait été engagé-e pour une durée déterminée. 2 Les années passées en qualité d'apprenti-e ou de stagiaire ainsi que les congés non payés, ne sont pas pris en compte. Art. 8 – Principes d’attribution des échelons – Salaire initial *Art. 43 1 Chaque fonction est colloquée dans un niveau salarial défini par l’évaluation de la fonction. L’attribution des échelons se base essentiellement sur l’expérience transférable de la personne candidate. 4) Teneur selon Arrêté du Conseil communal du 13 août 2025. 2 Les expériences de la personne candidate sont validées et valorisées selon les coefficients suivants : a) Coefficient 1 par année d’expérience dans la même fonction ; b) Coefficient 0.75 par année d’expérience utile à la fonction de façon prépondérante ; c) Coefficient 0.50 par année d’expérience utile à la fonction ; d) Coefficient 0.25 par année d’expérience de vie. 3 La période d’éducation des enfants est valorisée selon l’expérience utile à la fonction (dans les branches socio-éducatives) ou l’expérience de vie. 4 En cas d’absence du titre requis pour le poste, l’engagement se fait au niveau inférieur avec un délai de 6 à 24 mois pour acquérir le niveau requis. Le Conseil communal fixe un délai pour que la personne puisse se hisser au niveau requis (formation, expérience) et obtenir à terme le niveau salarial de sa fonction. 5 La marge de négociation du Service des ressources humaines (ci-après : SRH) est de maximum deux échelons selon la situation du marché. Audelà, la situation est transmise au Conseil communal pour décision. 6 Les périodes de formation et de stage ne sont pas prises en compte avant le titre obtenu. 7 Une fois le salaire initial calculé selon les alinéas 2, 3, 4 et 6 du présent article, il est tenu compte de la dispersion des salaires pour assurer une équité entre services. 8 L’obtention d’un titre intermédiaire reconnu et qui rend le collaborateur ou la collaboratrice autonome dans l’exercice de sa fonction permet d’obtenir un échelon supplémentaire. 5) Art. 9 – Attribution annuelle d’un échelon *Art. 43 1 L’expérience acquise par l’employé-e dans l’exercice de sa fonction est valorisée en principe par l’octroi d’un échelon supplémentaire au 1er janvier de chaque année. 2 En cas de prestations insuffisantes, le Conseil communal peut décider le blocage d’un échelon à titre de sanction disciplinaire au sens de l’art. 38 al. 1 du Statut du personnel communal. 5) Teneur selon Arrêté du Conseil communal du 13 août 2025. Art. 10 – Réévaluation des fonctions 1 Les demandes de réévaluation de fonction sont traitées conformément à l’article 20 de l’arrêté du Conseil général du 21 décembre 2020 relatif à la rémunération du personnel. 2 En cas d’octroi d’un niveau supplémentaire, en principe deux échelons au minimum sont retirés. 3 Il est tenu compte de la dispersion de salaires pour assurer une équité entre les services. Art. 11 – Promotion *Art. 8 En cas de promotion, le salaire est déterminé sur la base du salaire initial et dans le respect de l’article 8 du Statut du personnel communal. Art. 12 – Rétrogradation 1 La rétrogradation est une mesure de déclassement, suite à un changement de poste, une perte de responsabilités, une procédure disciplinaire, voire à une réorganisation de service, accompagnée ou non d’une baisse de rémunération pour le membre du personnel. 2 Suivant les situations, ces modalités sont appliquées : - Réorganisation de service : le salaire de base réalisé est maintenu. - Demande de rétrogradation de la part du membre du personnel : le niveau salarial correspondant à la classification de la nouvelle fonction est appliqué. - Mesures disciplinaires : le niveau salarial correspondant à la classification de la nouvelle fonction est appliqué. 3 La décision de rétrogradation émane du Conseil communal ; elle doit être notifiée par écrit à l’intéressé-e, après lui avoir conféré le droit d’être entendu-e. Art. 13 – Valorisation de la diversité et non-discrimination 1 L’activité de l’ensemble des services de l’administration est régie selon les principes et valeurs constitutionnels ainsi que sur la base des chartes de l’égalité, de la diversité et de la non-discrimination approuvées par le Conseil communal. 2 Les supérieur-e-s veillent à ce que les membres du personnel ne subissent pas de discriminations ou d’atteintes à la personnalité et soient sensibilisé-e-s aux réalités et aux apports d’une société plurielle. La notion de diversité se rapporte notamment aux questions liées à l’âge, à l’origine, à l’apparence physique, au genre ou à une situation de handicap. 3 Les compétences linguistiques et les ressources culturelles sont répertoriées et, lorsque cela est possible, sollicitées au sein de l’administration, sur une base volontaire de la part de l’employé-e. 4 L’administration s’assure que sa communication soit adaptée à la diversité de la société. Lorsque cela est nécessaire, elle recourt à des interprètes ou médiateurs et médiatrices formé-e-s. Art. 14 – Médecin-conseil