Valais · 414.701 · ordinance
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Kündigung während der Probezeit 1 Während der Probezeit kann die Anstellung von beiden Seiten nur wie folgt gekündigt werden: a) auf Ende des akademischen Jahrs unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten für die Mitglieder der Generaldirektion und des Lehrkörpers; b) auf Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Wochen für alle anderen Angestellten.
Ordentliche Kündigung einer unbefristeten Anstellung durch den Angestellten 1 Nach der Probezeit kann der Angestellte seine Kündigung wie folgt einreichen: a) * unter Wahrung einer Frist von 6 Monaten auf Ende eines Monats, falls er Mitglied der Generaldirektion oder des Lehrkörpers ist; b) * unter Wahrung einer Frist von 3 Monaten auf Ende eines akademischen Jahres, falls er Lehrbeauftragter ist – andernfalls wird die Verlängerung als stillschweigend erachtet; c) * unter Wahrung einer Frist von 3 Monaten auf Ende eines Monats, falls er zum übrigen Personal gehört. 2 Unter Wahrung derselben Frist hat der Angestellte das Recht auf Rücktritt nach Erreichen des vorzeitigen Rücktrittsalters gemäss den Bestimmungen der PKWAL. 3 In gegenseitigem Einvernehmen zwischen Anstellungsbehörde und Angestelltem können die vorerwähnten Fristen verkürzt werden
Ordentliche Kündigung einer unbefristeten Anstellung durch die zuständige Behörde 1 Bei unbefristeten Anstellungen kann die zuständige Behörde das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit aus stichhaltigen objektiven Gründen unter Wahrung der unter Artikel 44 Absatz 1 erwähnten Kündigungsfristen kündigen. 2 Ein solcher Kündigungsgrund besteht insbesondere in folgenden Fällen: a) wiederholte oder dauerhafte Mängel in der Leistung und/oder im Verhalten; b) mangelnde Eignung oder Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen; c) Wegfall einer der Anstellungsbedingungen gemäss Verordnung oder Anstellungsentscheid. 3 Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall während der Kündigungsfrist, wird die in Artikel 44 Absatz 1 der vorliegenden Verordnung erwähnten Kündigungsfrist um die Dauer der effektiven Anzahl Tage der Arbeitsunfähigkeit, höchstens aber um 30 Tage während des 1. Dienstjahres, 90 Tage während des 2. bis 3. Dienstjahres und 180 Tage ab dem 4. Dienstjahr verlängert. * 4 Vorbehalten bleibt die Anwendung von Artikel 46, wenn die Arbeitsunfähigkeit bleibend ist und dies den Grund für die Auflösung darstellt.
Kündigung einer unbefristeten Anstellung durch die zuständige Anstellungsbehörde infolge Arbeitsunfähigkeit 1 Bei bleibender Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis aus diesem Grund auflösen. 2 Die Auflösung tritt erst nach Ablauf einer Frist in Kraft, welche dem Datum des Erlöschens des Gehaltsanspruchs entspricht. 3 Vorbehalten bleibt gegebenenfalls die allfällige gänzliche oder teilweise Wiederanstellung bei gänzlicher oder teilweiser Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit, sofern eine dem Anforderungsprofil des Angestellten entsprechende Stelle frei ist.
Auflösung des Dienstverhältnisses aus Altersgründen 1 Das Dienstverhältnis endet am Ende des Monats, in dem der Angestellte das gesetzliche AHV-Alter erreicht. * 2 … * 3 Im Falle eines besonderen Bedürfnisses (angespannter Arbeitsmarkt, gesuchtes Profil usw.) und falls der Angestellte volle Zufriedenheit in Bezug auf das Verhalten und die erbrachten Leistungen gibt, kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise über das gesetzliche AHV- Alter hinaus, aber im Maximum bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres verlängern. In diesem Falle kann der Angestellte wählen, ob die Besoldung um den Betrag der von PKWAL bezahlten Renten reduziert werden soll oder ob die von PKWAL bezahlte Rente bis zum Anstellungsende aufgeschoben werden soll. Der Antrag auf Verlängerung der Anstellung muss 6 Monate vor Erreichen des gesetzlichen AHV-Alters gestellt werden. Der Entscheid gilt für ein Jahr und kann auf Antrag des Angestellten jährlich erneuert werden. * 4 … * 5 … * Art. 47a * Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand durch die Anstellungsbehörde 1 Die Anstellungsbehörde kann einen Mitarbeitenden, der das 62. Lebensjahr vollendet hat, unter folgenden alternativen Bedingungen, ganz oder teilweise in den vorzeitigen Ruhestand versetzen: a) Mängel in der Leistung und/oder beim Verhalten, oder b) mangelnde Eignung oder Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen, oder c) fehlende Motivation, oder d) Beeinträchtigung der geistigen und/oder körperlichen Gesundheit, oder e) Weigerung, an obligatorischen Schulungen teilzunehmen, die für die Ausübung der Funktion erforderlich sind, oder f) Aufhebung oder Änderung der Stelle.
Aufhebung und Änderung der Funktion 1 Wird eine Funktion aufgehoben oder erfolgt eine strukturelle Änderung, so dass der Angestellte sein Pflichtenheft nicht mehr erfüllen kann, wird er im Rahmen verfügbarer Stellen in eine Funktion versetzt, die seiner Ausbildung und seiner Eignung entspricht. 2 Wenn keine Stelle verfügbar ist, die der Ausbildung und Eignung des Angestellten entspricht, wird das Dienstverhältnis aufgehoben, unter Vorbehalt einer Versetzung in eine tieferrangige Funktion im Einverständnis mit dem Angestellten. 3 Die Kündigungsfrist beträgt 6 Monate auf Ende eines Monats. 4 Unter Vorbehalt des nachfolgenden Absatzes hat der Angestellte, dessen Dienstverhältnis aufgehoben wird, Anspruch auf eine Entschädigung, die aufgrund des Alters und der Anzahl Dienstjahre berechnet wird und deren Betrag höchstens einem Jahresgehalt entspricht. 5 Die Entschädigung ist nicht geschuldet, wenn der Angestellte das Angebot einer Stelle, deren Entlöhnung jener der aufgehobenen Stelle entspricht, ausgeschlagen hat, oder wenn die Anstellungsbehörde dem Angestellten eine Stelle mit vergleichbaren Bedingungen wie bisher bei einem anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber verschafft hat. 6 Im Falle der Aufhebung mehrerer Stellen in derselben Organisationseinheit erstellt die Generaldirektion nach Verhandlungen mit den anerkannten Personalverbänden einen Sozialplan mit angepassten finanziellen Begleitmassnahmen.
Fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen 1 Aus wichtigen Gründen kann die zuständige Behörde die Anstellung jederzeit auflösen. 2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. 3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle des Disziplinarverfahrens angewandt werden. 4 Das Verfahren, das zur Auflösung des Dienstverhältnisses aus wichtigen Gründen führt, muss unmittelbar nach Bekanntwerden der wichtigen Gründe eingeleitet werden. Der Entscheid muss angesichts der Dringlichkeit rasch erfolgen, wobei die Erfordernisse der Untersuchung jedoch zu berücksichtigen sind.
Befreiung von der Arbeitspflicht 1 Bei der Auflösung des Dienstverhältnisses innerhalb der gesetzlichen Fristen kann der Arbeitgeber den Angestellten von der Arbeitspflicht befreien, wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist oder wenn die Umstände dies erfordern. 2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht, wird der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.
Kündigung einer befristeten Anstellung 1 Befristete Anstellungen können vor Ende des Vertrags in gegenseitigem Einvernehmen der Parteien oder falls wichtige Gründe vorliegen, aufgelöst werden.
Zuständigkeit 1 Die Anstellungsbehörde gilt als zuständige Behörde für die Kündigung.
Rechtsweg 1 Die von der Generaldirektion der HES-SO Valais/Wallis erlassene Verfügung kann innert 30 Tagen ab Eröffnung mittels Verwaltungsbeschwerde beim Staatsrat angefochten werden. 2 Der vom Staatsrat getroffene Entscheid kann innert 30 Tagen ab Eröffnung mittels Verwaltungsgerichtsbeschwerde bei der öffentlich-rechtlichen Abteilung des Kantonsgerichts angefochten werden. 2bis Die Beschwerde hat keine aufschiebende Wirkung. * 2ter Wird die aufschiebende Wirkung von der Beschwerdebehörde wiederhergestellt und falls die Beschwerde abgewiesen wird, sind die mit aufschiebender Wirkung erhaltenen Leistungen stets zurückzuerstatten. * 3 Die Bestimmungen des Gesetzes über das Verwaltungsverfahren und die
Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung 1 Erweist sich eine Kündigung als rechtlich unbegründet, wird der Angestellte wieder in die Funktion eingegliedert, falls er selbst und die Anstellungsbehörde dieser Wiedereingliederung zustimmen. 2 Verweigert eine der Parteien die Wiedereingliederung, hat der Angestellte Anspruch auf eine Entschädigung, die aufgrund des Alters und der Anzahl Dienstjahre berechnet wird, und deren Betrag höchstens einem Jahresgehalt entspricht, falls der Arbeitgeber die Wiedereingliederung ablehnt bzw. Anspruch auf höchstens 6 Monatsgehälter, falls der Angestellte seine Wiedereingliederung ablehnt. 3 Die Höhe der Entschädigung legt die Anstellungsbehörde im Rahmen des vorangehenden Absatzes des vorliegenden Artikels und der betreffenden Rechentabelle (vgl. Beilage) fest.
Abänderung und Auflösung einer Anstellung mit einem öffentlich-rechtlichen Vertrag 1 Eine vertragliche Anstellung bleibt eine Ausnahme und ist bei besonderen Aufgaben oder Situationen vorbehalten. 2 Die Bestimmungen des vorliegenden Kapitels finden auf Dienstverhältnisse, die mittels schriftlichem öffentlich-rechtlichem Vertrag abgeschlossen wurden, analoge Anwendung, wobei präzisiert wird, dass die Haltung der Anstellungsbehörde in diesem Fall einer Willenserklärung und nicht einer Verfügung im Sinne des VVRG gleichkommt. 3 Bei Streitigkeiten und wenn keine Einigung erfolgt, erlässt die zuständige Behörde eine Verfügung, die gemäss den Bestimmungen des vorerwähnten Gesetzes anfechtbar ist. 6 Plichten des Angestellten
Allgemeine Pflichten 1 Der Angestellte ist verpflichtet, qualitativ hohe Leistungen zu erbringen. Er erfüllt seine Aufgaben im Bemühen um Wirksamkeit, berufliches Pflichtbewusstsein, Verschwiegenheit, Loyalität und Treue zu seinem Arbeitgeber. Er arbeitet in einer Gesinnung der gegenseitigen Unterstützung und der Zusammenarbeit. 2 Der Angestellte muss unter allen Umständen professionell und gemäss den Interessen des Staates und des öffentlichen Dienstes in Beachtung der geltenden Normen, Aufgaben, Zielsetzungen und Weisungen seiner Vorgesetzten handeln. 3 Die Beteiligung an einer Arbeitsniederlegung gilt als Verletzung der Dienstpflicht.
Verhalten und Betragen während der Arbeitszeit 1 Der Angestellte muss die gesamte für die Ausübung seiner Funktion vertraglich vorgesehene Zeit auch tatsächlich dafür einsetzen. Unter Vorbehalt von Artikel 9 Absatz 3 des Gesetzes über die HES-SO Valais/Wallis und der Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen sind Aktivitäten, die nichts mit den Aktivitäten der Schule zu tun haben, nicht zulässig. 2 Der Angestellte darf nicht unter Einfluss von psychoaktiven Substanzen (Alkohol, Drogen, Medikamenten) stehen. 3 Die Generaldirektion erlässt Weisungen zur Nutzung der Informatikmittel und der Telefonie, namentlich Nutzungsbedingungen und Überwachungsmassnahmen.
Amtsgeheimnis 1 Der Angestellte unterliegt dem Amtsgeheimnis für alle Informationen, die er in Ausübung seiner Funktion zur Kenntnis nimmt, sofern das Gesetz über die Information der Öffentlichkeit, den Datenschutz und die Archivierung vom 9. Oktober 2008 ihm nicht erlaubt, diese an Dritte weiterzugeben. 2 Das Amtsgeheimnis findet in denselben Grenzen ebenfalls Anwendung auf die Mitteilung von Dienstunterlagen im Original oder in Kopie an Dritte. Er muss seinem Vorgesetzten den Zugang zu den beruflichen Dokumenten ermöglichen, insbesondere zu den elektronischen Daten. 3 Die Verpflichtung, das Amtsgeheimnis zu wahren, bleibt auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses bestehen. 4 Der Angestellte darf sich vor Gericht über Wahrnehmungen, die er in Ausübung seines Amtes feststellt, nur mit Ermächtigung der Anstellungsbehörde äussern. Diese Ermächtigung ist auch nach Auflösung des Dienstverhältnisses erforderlich. 5 Stellt der Angestellte eine möglicherweise strafbare Handlung fest, die von Amtes wegen verfolgt wird, erstattet er sofort der Anstellungsbehörde und der zuständigen Strafverfolgungsbehörde Anzeige.
Planung der Arbeitszeit 1 Die für die verschiedenen Tätigkeiten und Aufträge der Professorenschaft eingesetzte Zeit wird mindestens einmal pro Jahr mit Hilfe eines dafür geeigneten Tools individuell geplant. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen, welche die HES-SO diesbezüglich festlegen kann.
Arbeitsformen 1 Die Generaldirektion kann verschiedene Arbeitsformen vorsehen, an die sich der Angestellte zu halten hat.
Zuwendungen Dritter 1 Unter Vorbehalt von vereinbarten Sonderbestimmungen im Zusammenhang mit Forschungsprojekten fallen sämtliche Subventionen oder Beteiligungen an Besoldungen, die vom Bund, dem Kanton oder von Dritten geleistet werden, der HES-SO Valais/Wallis zu. Dasselbe gilt für Vergütungen, die für besondere Arbeiten bezahlt werden sowie für alle erhobenen Gebühren.
Geschenke oder andere Vorteile 1 Dem Angestellten ist es untersagt, für sich oder für andere Geschenke oder sonstige Vorteile zu beanspruchen, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen, wenn dies auf Grund seiner amtlichen Stellung geschieht. 2 Es ist ihm überdies untersagt, sich an Warenlieferungen, Submissionen oder Werken, die die HES-SO Valais/Wallis, den Staat Wallis oder seine Anstalten betreffen, mittelbar oder unmittelbar zu beteiligen. 3 Vorbehalten bleiben die Vorteile und die Leistungen im Zusammenhang mit der Zugehörigkeit zu einem Personalverband.
Unterstützung für die Wirtschaft, Organisationen und sozialmedizinischen, kulturellen und wissenschaftlichen Institutionen 1 Die HES-SO Valais/Wallis fördert den Erhalt und die Entwicklung von beruflichen Gutachten durch das Personal in verschiedenen Formen, beispielsweise indem sie das Personal dazu ermutigt, sich im regionalen namentlich sozialmedizinischen oder wirtschaftlichen Gewebe zu engagieren, sofern dieses Engagement der HES-SO Valais/Wallis keinen Schade zufügt.
Nebenbeschäftigung 1 Nebenbeschäftigungen des gesamten Personals müssen von der Anstellungsbehörde bewilligt werden. 2 Die Bewilligung wird abgelehnt, falls ein Risiko besteht, dass die Nebenbeschäftigung der einwandfreien Ausübung der beruflichen Aufgaben schadet oder falls diese infolge Bezugs zur Funktion als unvereinbar befunden wird. 3 Die Anstellungsbehörde kann falls nötig je nach Art der ausgeübten Nebenbeschäftigung eine Anpassung des Beschäftigungsgrads des Angestellten verlangen. 4 Die Generaldirektion erlässt die nötigen Bestimmungen.
Öffentliches Amt 1 Jeder wahlfähige Angestellte kann sich für ein öffentliches Amt zur Wahl stellen. 2 Der Angestellte, der für ein öffentliches Amt kandidieren will, hat die Anstellungsbehörde schriftlich darüber zu informieren. Diese nimmt davon Kenntnis, informiert den Angestellten über eine allfällige Unvereinbarkeit und macht ihn auf die daraus folgenden Konsequenzen aufmerksam. 3 Der gewählte Angestellte muss die Anstellungsbehörde von seiner Wahl und von seiner Annahme der Wahl unterrichten. 4 Die Anstellungsbehörde beschliesst für das betroffene Personal die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen tatsächlichen oder rechtlichen Unvereinbarkeit. 5 Die Anstellungsbehörde regelt den Sonderurlaub für die Angestellten, die ein öffentliches Amt bekleiden.
Ärztliche Untersuchung 1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge. 2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Angestellte sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersuchung unterzieht, wenn ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann namentlich bei wiederholter Abwesenheit, Verdacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unangebrachtem Verhalten getroffen werden. 3 Die Weigerung des Angestellten, sich bei der Anstellung oder später dieser ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, kann ein Grund für eine sofortige Auflösung der Anstellung darstellen. 4 Der arbeitsunfähige Angestellte, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer medizinischen Untersuchung durch den Vertrauensarzt von PKWAL unterziehen. 5 Die HES-SO Valais/Wallis arbeitet eng mit der IV zusammen zur frühzeitigen Erkennung möglicher gesundheitlicher Probleme seiner Angestellten, um dadurch deren berufliche Wiedereingliederung zu fördern. 7 Folgen der Dienstpflichtverletzung
Grundsatz der disziplinarischen Verantwortung 1 Der Angestellte, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht verletzt, unterliegt der disziplinarischen Verantwortlichkeit. 2 Das Recht, administrative Massnahmen auszusprechen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das in Anbetracht derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen. * 3 Die Bestimmungen betreffend die administrative Massnahmen für das Personal des Staates Wallis gelten analog für das Personal der HES-SO Valais/Wallis. * 4 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnahmen. * Art. 67a * Information bei Strafverfolgung 1 Ein Angestellter, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens, das der Tätigkeit oder dem Ansehen der HES-SO Valais-Wallis schaden könnte, strafrechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde darüber zu informieren.
Strafrechtliche Verantwortlichkeit 1 Für die strafrechtliche Verantwortlichkeit des Angestellten gelten die Bestimmungen der eidgenössischen Strafgesetzgebung, insbesondere des Strafgesetzbuchs, und der kantonalen Strafgesetzgebung.
Zivilrechtliche Verantwortlichkeit 1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit des Angestellten wird von Artikel 41 und folgende des Obligationenrechts geregelt. 8 Rechte des Angestellten
Arbeitsort 1 Jedem Angestellten wird ein Arbeitsort zugeteilt. 2 Falls es die Tätigkeit verlangt, können einem Angestellten mehrere Arbeitsorte zugeteilt werden. Letztere müssen auf dem Anstellungsentscheid aufgeführt sein. 3 Für die Verantwortlichen der Zentralstellen sowie für die Mitglieder der Generaldirektion und des Lehrkörpers bilden sämtliche Standorte der HES-SO Valais/Wallis den Arbeitsort. 4 Der Arbeitsort kann durch eine zusätzliche Verfügung der Anstellungsbehörde abgeändert werden. 5 Ein Arbeitsort wird dann als üblich bezeichnet, wenn die voraussichtliche Dauer der Tätigkeit an diesem Ort einen Monat übersteigt.
Schutz der Persönlichkeit und der Personendaten 1 Die HES-SO Valais/Wallis schützt die Persönlichkeit ihrer Angestellten. 2 In diesem Sinne: a) unternimmt sie alle notwendigen Schritte, um Diskriminierungen zwischen den Mitarbeitern zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Kultur, Herkunft, Religion und Lebensstil, insbesondere auf die sexuelle Ausrichtung; b) trifft sie alle erforderlichen Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten, für den Gesundheitsschutz sowie für den Schutz der Angestellten gegen Bedrohungen oder Angriffe im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Funktion; c) unterstützt sie falls nötig Angestellte, welche die Pflicht haben eventuelle Straftaten, welche von Amtes wegen geahndet werden, zur Anzeige zu bringen; d) trifft sie alle Massnahmen, um den Schutz der persönlichen Daten zu gewährleisten; e) stellt sie den Angestellten einen Rechtsschutz zur Verfügung; f) bietet sie ihren Mitarbeitenden Unterstützungs-, Hilfs- und Beratungsleistungen an. 3 Der Angestellte, der Opfer eines widerrechtlichen Angriffs durch andere Angestellte der HES-SO Valais/Wallis wurde, hat auf seinen Wunsch Parteistellung im Disziplinarverfahren gegen den Urheber des Angriffs. 4 Die Anstellungsbehörde kann einem Angestellten Rechtsbeistand gewähren, sofern der Antrag zu Beginn der Streitsache gestellt wurde. Dies: a) im Zivilrecht, wenn sie diesen aufgrund eines erlittenen Schadens in der Ausübung ihrer Funktion beantragt oder sie in einer Klage gegen die HES-SO Valais/Wallis als Nebenintervenient auftritt; b) im Strafrecht, wenn sie aufgrund einer erlittenen Rechtsverletzung in der Ausübung ihrer Funktion als Kläger auftritt oder wenn sie als Angeklagter einer Streitsache im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Funktion auftritt. 5 Der Rechtsbeistand kann auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses gewährt werden. 6 Durch Entscheid der Anstellungsbehörde gehen die Kosten des Rechtsbeistandes ganz oder teilweise zu Lasten des Angestellten, wenn dieser schuldig gesprochen wird und sofern er seine Dienstpflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt hat.
Schutz der Gesundheit und der Sicherheit 1 Die HES-SO Valais/Wallis sieht die notwendigen personellen, finanziellen und infrastrukturellen Mittel vor, welche notwendig sind, um Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Vorbeugung beruflicher Gefahren (Krankheiten und Berufsunfälle) umzusetzen. 2 Diese Massnahmen zielen darauf ab Gefahren zu beseitigen bzw. Risiken zu vermindern, arbeitsbedingte Erkrankungen frühzeitig zu diagnostizieren und einer Verschlechterung der Symptome vorzubeugen sowie die Betreuung und die Eingliederung der Personen mit arbeitsbedingten Erkrankungen zu gewährleisten. 3 Um diese Massnahmen umzusetzen, stattet sich die HES-SO Valais/Wallis mit den entsprechenden internen und externen Kompetenzen aus (z.B. in den Bereichen der Ergonomie, der Gesundheit, der Hygiene, der Sicherheit und der Arbeitsmedizin). 4 Die Generaldirektion erlässt die nötigen Bestimmungen.
Sozialberatung 1 Die Sozialberatung steht den Angestellten zur Verfügung, um sie bei beruflichen oder persönlichen Schwierigkeiten zu unterstützen. Die Angestellten werden während der Arbeitszeit beraten. 2 Die Generaldirektion stellt eine entsprechende Struktur bereit und erlässt die nötigen Bestimmungen. Sie kann ausserdem eine Partnerschaft mit einer externen Struktur eingehen.
Recht auf Konsultation und Information 1 Die Generaldirektion informiert ihre Angestellten regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind. 2 Sie nutzt die geeigneten, sachdienlichen Informationskanäle zur Kommunikation und Information. 3 Die Vorgesetzten müssen die Informationen weiterleiten und falls notwendig und bei Rückfragen Erklärungen abgeben. Sie sind insbesondere auch beauftragt, den Angestellten alle notwendigen und nützlichen Informationen im Rahmen der Ausführung ihrer Tätigkeiten zu übermitteln. 4 Die Angestellten sind berechtigt, über Gesetzesvorentwürfe und wichtige Informationen im Zusammenhang mit dem Personal befragt und informiert zu werden. Die Umfrage und die Informationen können in Zusammenarbeit mit den anerkannten Personalverbänden durchgeführt oder durch diese realisiert werden.
Umweltschutz 1 Die Generaldirektion trifft Massnahmen, um ihr Personal im Bereich der nachhaltigen Entwicklung und des Umweltschutzes zu einem verantwortungsbewussten Verhalten anzuregen.
Persönliche Entwicklung, berufliche Aus- und Weiterbildung 1 Die Ausbildung des Personals und die Personalentwicklungsmassnahmen erlauben: a) die Angestellten in der Realisierung ihrer jetzigen und zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen zu unterstützen; b) den Bedarf an qualifiziertem und motiviertem Personal, Spezialisten, Projekt- und Führungsmanagern zu decken; c) den Anforderungen des Arbeitsmarktes zu entsprechen; d) das technologische, wissenschaftliche und methodische Monitoring zu fördern; e) die den Angestellten gebotene Flexibilität und Mobilität zu wahren und zu verbessern; f) den Angestellten im Erwerb neuer Kompetenzen zu unterstützen, damit er neue Aufgaben und Funktionen übernehmen kann; g) an der persönlichen Entwicklung des Angestellten teilzuhaben; h) die Zufriedenheit der Angestellten und die Attraktivität der HES-SO Valais/Wallis als Arbeitgeber zu fördern. 2 Die Generaldirektion schafft die Voraussetzungen für eine nachhaltige persönliche und berufliche Entwicklung. 3 Die Anstellungsbehörde legt die Bestimmungen für die individuelle berufliche Fort- und Weiterbildung fest und fördert die persönlichen, fachlichen, sozialen und führungsrelevanten Kompetenzen. 4 Sie stellt gemäss den finanziellen Möglichkeiten die notwendigen Mittel zur Verfügung, um eine angemessene Personalentwicklung zu gewährleisten.
Erfindungen und geistiges Eigentum 1 Die Generaldirektion fördert Erfindungen und Vorschläge des Personals. 2 Es gelten die Bestimmungen der interkantonalen Vereinbarung der Fachhochschule der Westschweiz vom 26. Mai 2011 (HES-SO) über das geistige Eigentum. 3 Für das Personal der HES-SO Valais/Wallis wird die unter Artikel 15 Absatz 4 der oben genannten Vereinbarung erwähnte Entschädigung von der Anstellungsbehörde festgelegt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen der HES-SO. 4 Die Bestimmungen des Obligationenrechts finden ergänzend zum kantonalen öffentlichen Recht Anwendung auf Erfindungen, die Angestellte während ihrer Arbeitsverrichtung machen.
Anerkennung der Diensttreue 1 Die HES-SO Valais/Wallis anerkennt die Treue ihrer Angestellten durch materielle und/oder immaterielle Massnahmen. 2 Die Anstellungsbehörde legt auf dem Reglementsweg die Kompetenzen und Modalitäten zur Gewährung der Anerkennung der Diensttreue fest, wozu sie sich an den für das Personal des Staates Wallis geltenden Grundsätzen orientiert.
Chancengleichheit 1 Die HES-SO Valais/Wallis fördert die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern und unterstützt in diesem Sinne angemessene materielle und immaterielle Massnahmen. 2 Die Massnahmen zu Gunsten der Chancengleichheit bestehen insbesondere in der Ermutigung zu einer ausgeglichenen Geschlechterverteilung auf allen Hierarchieebenen und in allen Funktionen der HES-SO Valais/Wallis.
Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben 1 Die HES-SO Valais/Wallis unterstützt und fördert die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben durch angemessene materielle und immaterielle Massnahmen. Sie informiert die Angestellten über die im Rahmen der budgetären und organisatorischen Möglichkeiten angebotenen Leistungen und legt die Modalitäten auf dem Reglementsweg fest. 2 Die Massnahmen sind in den Anwendungs- und Ausführungsbestimmungen definiert und beinhalten insbesondere folgende Aspekte: a) die flexiblen Arbeitsbedingungen, -zeiten und -formen; b) der bezahlte und unbezahlte Urlaub; c) die erzieherischen Aufgaben bei der Festlegung der Besoldung; d) die Massnahmen zur beruflichen (Wieder-)Eingliederung; e) die finanzielle Beteiligung an den Kosten der Kinderbetreuung; f) die Unterstützung der Angestellten in Notfallsituationen ihrer Kinder oder Angehörigen; g) die Bedingungen und Modalitäten betreffend die berufliche Vorsorge.
Arbeitszeugnis und Austrittsgespräch 1 Der Angestellte kann jederzeit ein Zeugnis über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität seiner Arbeit und sein Arbeitsverhalten verlangen. 2 Auf ausdrücklichen Wunsch des Angestellten kann das Zeugnis nur über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses Auskunft geben. 3 Vor dem Austritt des Angestellten teilt der Vorgesetzte der HR-Abteilung die für das Erstellen des Arbeitszeugnisses nötigen Angaben mit. Er führt mit dem Angestellten ein Austrittsgespräch. Ein Angestellter der HR-Abteilung kann mit dem Angestellten ebenfalls ein Austrittsgespräch führen. 4 Das Arbeitszeugnis wird grundsätzlich durch den Vorgesetzten beim Austrittsgespräch übergeben. 5 Die Generaldirektion erlässt Bestimmungen zu einer standardisierten Erstellung von Arbeitszeugnissen sowie zur standardisierten Führung von Austrittsgesprächen.
Wohnort 1 Die Angestellten sind grundsätzlich frei ihren Wohnort dort zu wählen, wo es ihnen beliebt. 2 Die Anstellungsbehörde kann von einem Angestellten allerdings verlangen, seinen Wohnsitz an einem bestimmten Ort oder in einer bestimmten Region zu haben, wenn die Ausübung seiner Berufstätigkeit dies erfordert.