Gegenstand und Geltungsbereich
1 Diese Verordnung gilt im Rahmen von Art. 1 des Personalgesetzes für alle
Personen im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis zum Kanton.
2 Sie regelt allgemeine Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
3 Der Regierungsrat kann ergänzende oder ausführende Richtlinien erlassen.
4 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen für bestimmte Gegenstände,
insbesondere über finanzielle Massnahmen und Leistungen, sowie Bestimmungen für einzelne Personalkategorien.
§ 2
Ausnahmen
1 Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
a) Jugendliche bis zum vollendeten 18. Altersjahr
b) Lernende gemäss dem Bundesgesetz über die Berufsbildung und
weitere in Ausbildung oder in einem Praktikum stehende Personen
c) Aushilfskräfte
d) nebenberufliches Personal ohne öffentliche Funktionen
* Änderungstabellen am Schluss des Erlasses
2 Ihre Belange werden nach Massgabe des Obligationenrechtes geregelt.
Bestimmungen über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis können für
anwendbar erklärt werden.
3 Der Regierungsrat bzw. im Bereich der Gerichte das Obergericht regelt die
Anstellungsbefugnis.
4 Der Regierungsrat kann in begründeten Fällen weitere Arbeitsverhältnisse
dem Obligationenrecht unterstellen.
§ 3
Subsidiäre Geltung des Obligationenrechtes
1 Soweit das kantonale Recht keine Regelung enthält, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechtes.
§ 4
Zuständigkeiten
1 Die Anstellungsbehörde ist zuständig für alle weiteren personalrechtlichen
Entscheide, soweit nichts anderes geregelt ist.
2 Die Personaldienste nehmen die ihnen übertragenen Mitwirkungsrechte
wahr.
3 Die Vorgesetzten gestalten die Arbeitsverhältnisse. Sie besitzen das
dienstliche und fachliche Weisungsrecht gegenüber ihren Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern.
§ 5
Personaldienste
1 Das Personalamt ist die zentrale Fachstelle für Personalfragen des
Kantons sowie der Personaldienst für Verwaltung und Gerichte. Es untersteht dem Finanzdepartement.
2 Es erarbeitet die Grundlagen für die Personalpolitik, sorgt für die rechtsgleiche Anwendung der personalrechtlichen Bestimmungen und nimmt die weiteren übertragenen zentralen Aufgaben wahr. Es plant und organisiert allgemeine Aus- und Weiterbildung, berät Vorgesetzte in Fragen der Führung,
der Team- und Organisationsentwicklung usw. und pflegt die Sozialpartnerschaft.
3 Das Personalamt, die Personaldienste der Krankenanstalten und die Personaldienste im Schulwesen setzen in ihren Bereichen die Personalvorschriften um und nehmen die weiteren übertragenen Aufgaben wahr. Sie
schlagen Umsetzungsmassnahmen vor, wenn sich Änderungsbedarf an personalrechtlichen Regelungen in ihren Bereichen ergibt.
§ 6
Mitsprache
1 Der Regierungsrat schafft die Grundlagen für die Mitsprache der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und setzt sich ein für eine intakte Sozialpartnerschaft.
2 Die Anstalten können in einem Reglement interne Betriebskommissionen
als Ansprechpartner für betriebliche und organisatorische Fragen einsetzen.
3 Die Vorgesetzten beziehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Gestaltung der eigenen Tätigkeit und des Arbeitsplatzes ein.
§ 7
Sozialpartnerschaft, Personalkommission
1 Der Regierungsrat ernennt eine Personalkommission mit neun Mitgliedern.
Die vier vom Regierungsrat gewählten Mitglieder müssen im Arbeitsverhältnis zum Kanton stehen und dürfen nicht dem Regierungsrat oder einem seiner Mitglieder direkt unterstellt sein. Fünf weitere Mitglieder, von denen mindestens eines im Arbeitsverhältnis zum Kanton stehen muss, werden vom
VöPS verbindlich vorgeschlagen. Ein Personalverband inkl. VöPS kann nur
eine Vertreterin oder einen Vertreter abordnen. Die Kommission konstituiert
sich selbst.
2 Die Personalkommission ist Verhandlungspartnerin des Regierungsrates in
allgemeinen Personalangelegenheiten. Sie hält regelmässige Sitzungen ab,
die bei kantonalen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Arbeitszeit gelten.
Die Vorsteherin oder der Vorsteher des Finanzdepartementes und das Personalamt nehmen in der Regel daran teil.
3 Verhandlungen mit einzelnen Personalverbänden werden in der Regel mit
deren Vertreterinnen und Vertretern in der Personalkommission geführt. Die
Personalverbände sind gehalten, ihre Mitglieder entsprechend vorzuschlagen. Die Personalverbände sind Verhandlungs- bzw. Ansprechpartner für
Gesamtarbeitsverträge und Sozialpläne.
4 Die Personalkommission und die Personalverbände werden rechtzeitig
über geplante wichtige Änderungen des Personal- und Lohnrechtes oder der
betrieblichen Organisation informiert und erhalten Gelegenheit zur Stellungnahme.
2 Entstehung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 8
Besetzung von Stellen
1 Zu besetzende Stellen sind in der Regel im Amtsblatt zu veröffentlichen.
Der Regierungsrat kann alternative oder ergänzende Publikationsmittel bezeichnen.
2 Keine Veröffentlichung ist insbesondere erforderlich, wenn die Anstellung
in die Kompetenz der Anstalten fällt oder wenn die Stelle durch Berufung, interne Beförderung oder Versetzung besetzt wird.
3 Voraussetzung für eine Anstellung ist eine gemäss Stellenplan bewilligte
und nicht besetzte Stelle.
4 Eine Stelle, die infolge von Krankheit oder Unfall der Mitarbeiterin oder des
Mitarbeiters vakant ist, kann in der Regel erst nach Ablauf der Lohnzahlungspflicht wieder definitiv besetzt werden.
§ 9
Anstellungsbedingungen
1 Die fachlichen und persönlichen Anstellungsbedingungen richten sich nach
den Anforderungen der Stelle.
2 Der Regierungsrat kann aus besonderen Gründen Funktionen bezeichnen,
für welche das Schweizer Bürgerrecht oder ein Wohnsitz im Kanton erforderlich ist oder welche auf Amtsdauer gewählt werden.
§ 10
Anstellungsbefugnis
1 Der Regierungsrat ist zuständig für die Anstellung von Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter, deren Stellvertretungen, Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der Verwaltung ab Lohnband 14 sowie von Personen, die keinem
Lohnband zugeordnet sind, aber eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Pensenanpassungen im Rahmen des bewilligten Stellenplans erfolgen durch
das zuständige Departement bzw. die Staatskanzlei im Einvernehmen mit
dem Personalamt. *
2 Das zuständige Departement bzw. die Staatskanzlei stellt im Einvernehmen mit dem Personalamt alle übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. *
3 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen, insbesondere für Lehrpersonen, die Gerichte sowie die Anstalten. *
§ 11
Vertrauensärztliche Untersuchung
1 Die Anstellung kann in begründeten Fällen für einzelne Mitarbeiterinnen
oder Mitarbeiter sowie Berufsgruppen vom Ergebnis einer vertrauensärztlichen Untersuchung abhängig gemacht werden.
2 Die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter kann Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter im Einvernehmen mit dem zuständigen Personaldienst während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung verpflichten, soweit sich dies auf Grund der Umstände zur Abklärung ihrer Arbeitsfähigkeit rechtfertigt.
3 Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt teilt der Mitarbeiterin oder
dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber die medizinischen Schlussfolgerungen
mit, welche zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind.
§ 12
Arbeitsvertrag
1 Das Arbeitsverhältnis ist zustande gekommen, wenn die Anstellungsbehörde und die anzustellende Person den schriftlichen Arbeitsvertrag unterschrieben haben.
2 Der Arbeitsvertrag enthält mindestens folgende Angaben:
a) die Vertragsparteien
b) den Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses
c) die Funktion beziehungsweise den Arbeitsbereich
d) die Dienststelle
e) die Dauer der Probezeit
f) den Beschäftigungsgrad
g) den Lohn
h) die Kündigungsfristen
3 Rechte und Pflichten richten sich im Übrigen nach dem kantonalen Recht.
4 Lohnänderungen richten sich nach den einschlägigen Bestimmungen und
werden ohne formelle Anpassung des Vertrages in der jeweiligen Lohnabrechnung berücksichtigt.
5 Bei der Anstellung haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf
Abgabe der grundlegenden personalrechtlichen Erlasse.
§ 13
Probezeit
1 Zu Beginn der Anstellung gilt grundsätzlich eine Probezeit von drei Monaten.
2 In begründeten Fällen kann im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet
werden, eine kürzere oder eine längere Probezeit bis zu sechs Monaten vereinbart werden.
3 Bei der Übernahme einer anderen Funktion beim Kanton gilt grundsätzlich
keine Probezeit. Aus besonderen Gründen kann eine Probezeit vereinbart
werden. *
4 Die vereinbarte Probezeit kann im Einvernehmen nachträglich bis auf gesamthaft sechs Monate verlängert werden. *
5 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder
Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, wird die
Probezeit entsprechend verlängert. *
6 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen. *
§ 14
Beendigung des Arbeitsverhältnisses *
1 In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden, soweit im Arbeitsvertrag keine längere Frist
bis höchstens 30 Tage vereinbart worden ist. Wird die Probezeit verlängert,
beträgt die Kündigungsfrist während der Verlängerung 30 Tage. Die Kündigungsfrist beträgt auch 30 Tage, wenn bei der Übernahme einer anderen
Funktion eine Probezeit vereinbart wird. *
2 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
folgenden Fristen gekündigt werden: *
a) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Lohnbändern 1 bis 11
und Personen, die keinem Lohnband zugeordnet sind, im ersten
Dienstjahr zwei Monate, ab dem zweiten Jahr drei Monate; im
Arbeitsvertrag kann eine längere Frist bis höchstens sechs Monate
vereinbart werden
b) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Lohnbändern 12 bis 17
sechs Monate; im Arbeitsvertrag kann eine kürzere Frist bis zu den
Grenzen von lit. a vereinbart werden
3 Die Kündigung nach Ablauf der Probezeit kann jeweils auf Ende eines Monats erfolgen, sofern kein anderer Termin vereinbart worden ist.
4 Ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft mit Ablauf seiner Dauer ohne Kündigung aus. Es kann nach den vorstehenden Bestimmungen vorzeitig gekündigt werden, soweit im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden ist, dass es
vor Ablauf der Dauer nur aus wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden
kann.
5 Vorbehalten bleibt die fristlose Auflösung. Tritt die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter ohne wichtigen Grund die Stelle nicht an oder verlässt sie fristlos,
so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, welche einem
Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht. Er kann diesen am ausstehenden Lohn verrechnen. Gestaltet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
gemäss Art. 30 Abs. 4 des Personalgesetzes ohne Einhaltung der Kündigungsfrist um, ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter berechtigt, das
Arbeitsverhältnis vorzeitig auf das In-Kraft-Treten der Änderungen zu kündigen.
6 Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit aufgelöst werden.
7 Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt oder im gegenseitigen Einvernehmen
aufgelöst, kann die Anstellungsbehörde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
begründeten Fällen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einfluss auf die Lohnzahlung freistellen. Die Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdienstes bleibt vorbehalten. Die Freistellung nach Art. 42 Abs. 2
des Personalgesetzes bleibt vorbehalten. *
8 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen.
§ 15
Arbeitsverhältnis auf Amtsdauer
1 Soweit die Wahl auf Amtsdauer vorgesehen ist, kann das Arbeitsverhältnis
durch Verfügung begründet werden.
2 Die Amtsdauer beträgt vier Jahre und entspricht der Amtsdauer des Regierungsrates. Eine Probezeit besteht nicht.
3 Auf Amtsdauer gewählte Personen können jederzeit unter Einhaltung einer
Frist von sechs Monaten auf Ende eines Monats zurücktreten. Der Kanton
kann auf die Einhaltung der Frist verzichten.
4 Eine Nichtwiederwahl kann bis zum Ende der Amtsdauer erklärt werden;
geschieht dies weniger als sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des sechsten Monats nach
der Erklärung.
5 Vorbehalten bleibt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäss abweichenden Vorschriften oder Vereinbarungen sowie durch fristlose Auflösung.
6 Für die auf Amtsdauer gewählten Personen gelten im Übrigen die ordentlichen Bestimmungen, soweit sie mit ihrer Stellung vereinbar sind und nichts
anderes geregelt ist.
§ 16
Invalidität
1 Dauert die ganze oder teilweise Arbeitaussetzung wegen Krankheit oder
Unfall länger als drei Monate und ist der Zeitpunkt der vollständigen Wiederaufnahme der Arbeit ungewiss, so erstattet die Dienststelle dem zuständigen
Personaldienst schriftlich Bericht unter Beilage der bisherigen Arztzeugnisse. Sie veranlasst die notwendigen Schritte.
2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Anspruch auf Leistungen der Pensionskasse erheben, haben der Anstellungsbehörde rechtzeitig ein schriftliches Gesuch zuhanden der Kasse einzureichen. Bei einer Pensionierung invaliditätshalber leitet die Anstellungsbehörde im Einvernehmen mit dem zuständigen Personaldienst das Gesuch mit einem Antrag und mit einem Arztzeugnis an die Kasse weiter.
3 Die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter kann im Einvernehmen
mit dem zuständigen Personaldienst nötigenfalls von sich aus eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen. Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter voraussichtlich die
volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht wieder erlangt, so ist die Angelegenheit der Anstellungsbehörde zu unterbreiten. Diese stellt nach Rücksprache mit dem zuständigen Personaldienst der Pensionskasse Antrag.
4 Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung im Ausmass, in dem die Voraussetzungen für eine Invalidenrente der Pensionskasse erfüllt sind.
§ 17
Vorzeitige Pensionierung
1 Der Regierungsrat regelt eine Übergangsrente für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine bestimmte Zeit vor Erreichen des AHV Referenzalters in
den Ruhestand treten. *
2 Die Anstellungsbehörde kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzeitig in
den Ruhestand versetzen, sofern sie Anspruch auf eine Übergangsrente
nach Abs. 1 haben.
3 Eine allfällige Abfindung gemäss § 18 wird um die Übergangsrente gekürzt. *
§ 18
Abfindung
1 Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber aufgelöst, ohne dass die
Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter daran ein überwiegendes Verschulden
trifft, so beginnt der Anspruch auf Abfindung mit dem vollendeten 45. Altersjahr und beträgt bei 10 vollen Dienstjahren sechs Monatslöhne. Für jedes
weitere Altersjahr erhöht sich die Abfindung um einen Monatslohn bis auf
maximal 12 Monatslöhne. Berechnungsbasis ist der zuletzt bezogene monatliche Grundlohn (1/12 der Jahresgrundbesoldung).
2 Die Anstellungsbehörde kann in begründeten Einzelfällen im Einvernehmen mit dem Personalamt ab dem vollendeten 40. Altersjahr eine Abfindung
entrichten. Im Übrigen richten sich die Voraussetzungen und Leistungen
nach Abs. 1.
3 Die Abfindung wird um jenen Betrag gekürzt, um den sie zusammen mit allfälligem Erwerbseinkommen und Sozialleistungen den zuletzt bezogenen
Grundlohn zuzüglich Sozialzulagen übersteigt. Sie fällt dahin, wenn die
betroffene Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter:
a) eine angebotene zumutbare Anstellung nicht annimmt
b) bei der Stellensuche die zumutbaren Anstrengungen nicht unternimmt
c) das Rücktrittsalter gemäss den Bestimmungen über die Pensionskasse erreicht hat
4 Der Barwert der Abfindung wird auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vom Arbeitgeber gemäss Art. 24 des Vorsorgereglementes der
Kantonalen Pensionskasse als Einlage auf das persönliche Altersguthaben
bei der Kantonalen Pensionskasse einbezahlt. Die Höhe dieses Barwertes
wird mit dem Zinssatz der Altersguthaben der Aktiv-Versicherten der Kantonalen Pensionskasse berechnet. *
5 Kommt es wegen Stellenabbau zur Kündigung einer grösseren Zahl von
Arbeitsverhältnissen, können in einem Sozialplan zusätzliche oder andere
Leistungen vorgesehen werden.
§ 19
Lohnzahlung im Todesfall
1 Der Arbeitgeber entrichtet ohne Anrechnung von Versicherungsleistungen
den vollen Lohn für den laufenden Monat und die vier dem Todesmonat folgenden Monate, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter folgende Personen hinterlässt: *
a) * die Ehegattin, eingetragene Partnerin oder ständige Lebenspartnerin
bzw. den Ehegatten, eingetragenen Partner oder ständigen Lebenspartner
b) Kinder, für die ein Anspruch auf Kinder- oder Ausbildungszulage besteht
c) andere Personen, gegenüber denen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine steuerlich abzugsfähige Unterstützungspflicht erfüllt hat
2 Unter mehreren anspruchsberechtigten Personen wird die Lohnzahlung in
der Regel zu gleichen Teilen aufgeteilt.
3 Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Stundenlohn ist für die Berechnung der in den letzten zwölf Monaten bezogene Lohn massgebend.
3 Allgemeine Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
§ 20
Personalgespräch
1 Der Regierungsrat erlässt Richtlinien zum Personalgespräch.
2 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen.
§ 21
Vermittlung
1 Sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit der Beurteilung nach § 20 nicht
einverstanden, können sie sich zur Vermittlung an die nächsthöhere vorgesetzte Person wenden. Für ein Vermittlungsgespräch kann das Personalamt
beigezogen werden.
2 Das Ergebnis der Vermittlung wird festgehalten. Erfordert es eine Änderung der Beurteilung, so ist diese zu berichtigen. Die nächsthöhere vorgesetzte Person erlässt die erforderlichen Massnahmen.
3 Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit dem Ergebnis nicht einverstanden, kann die Angelegenheit der nächsthöheren Stelle, höchstens aber der
Departementsvorsteherin oder dem Departementsvorsteher vorgelegt werden.
4 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann sich durch eine Vertrauensperson begleiten lassen.
5 Die Verwaltung kann, soweit erforderlich, Sachverständige beiziehen.
6 Für die Gerichte sowie die Anstalten gelten diese Bestimmungen sinngemäss.
§ 22 * Vorschlagswesen
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können konkrete Vorschläge zur Verbesserung der Verwaltung oder des Betriebes einreichen.
2 Sie können dafür mit einer Prämie belohnt werden.
§ 23
Rechtsbeistand
1 Der Kanton übernimmt die Kosten für Rechtsstreitigkeiten, welche der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der dienstlichen Tätigkeit gegenüber Dritten erwachsen.
2 Der Rechtsstreit ist dem Regierungsrat bzw. dem Obergericht unverzüglich
nach dem Entstehen anzuzeigen. Diese Instanzen haben ein Mitspracherecht bei der grundsätzlich freien Wahl der Anwältin oder des Anwaltes.
3 Ergibt sich aus dem Rechtsstreit, dass Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter
vorsätzlich oder grobfahrlässig gehandelt haben, so haben sie für die Kosten
ganz oder teilweise aufzukommen.
§ 24
Einschränkungen des Streikrechtes
1 Die wesentlichen Aufgaben zum Schutz der Sicherheit oder zur Versorgung mit lebensnotwendigen Gütern und Dienstleistungen sind jederzeit
angemessen sicherzustellen. Der Regierungsrat erlässt nötigenfalls die erforderlichen Massnahmen.
2 Während eines Streiks wird auf Grund der fehlenden Arbeitsleistung kein
Lohn entrichtet.
§ 25
Ausstand, Zeugnispflicht
1 Ausstand und Zeugnispflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richten
sich nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz und nach den Vorschriften
der Straf- und der Zivilprozessordnung.
2 Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Ausstand zu nehmen, ist die
Sache der vorgesetzten Stelle bzw. deren Stellvertretung zur weiteren Amtshandlung zu überweisen.
§ 26
Schweigepflicht
1 Von der Schweigepflicht über Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis
ausgenommen sind der amtliche Verkehr innerhalb der Verwaltung und mit
den Gemeinden im Rahmen der Bestimmungen über den Datenschutz
(Amtshilfe) und die Auskunfterteilung an Aufsichtsorgane im Einverständnis
mit der vorgesetzten Instanz.
2 Haben Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter begründeten Anlass zur Annahme,
dass bei Vorgesetzten, anderen Personen im Kantonsdienst oder in einer
Abteilung Unregelmässigkeiten vorkommen, können sie ohne Verletzung der
Schweigepflicht an die nächsthöhere vorgesetzte Stelle der Betroffenen gelangen bis hin zum Regierungsrat. Vorbehalten bleibt Art. 34 Abs. 2 des Personalgesetzes.
3 Besondere Geheimhaltungs- oder Auskunftspflichten bleiben vorbehalten.
§ 27
Annahme von Vorteilen
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Vorgesetzten zu informieren, wenn ihnen im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsleistung Geschenke
oder sonstige Vorteile für sich oder andere angeboten werden.
2 Die Vorgesetzten bestimmen über das weitere Vorgehen. Sie sprechen
sich nötigenfalls mit dem zuständigen Personaldienst ab.
§ 28
Nebenbeschäftigungen
1 Die Ausübung einer Nebenerwerbstätigkeit sowie die Tätigkeit als Verwaltungsrats- oder Vorstandsmitglied einer Gesellschaft, die wirtschaftliche
Zwecke verfolgt, ist für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Vollpensum bewilligungspflichtig. Teilzeitbeschäftigte haben frühzeitig über die geplante Aufnahme einer Nebenerwerbstätigkeit zu informieren.
2 Die Bewilligung wird von der Dienststellenleiterin oder dem Dienststellenleiter, für diese durch die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher, im Einvernehmen mit dem zuständigen Personaldienst erteilt. Zweifelhafte Fälle sind der Anstellungsbehörde vorzulegen.
3 Eine Nebenerwerbstätigkeit kann verweigert oder eingeschränkt werden,
wenn die Erfüllung der Dienstpflichten beeinträchtigt wird, insbesondere
wenn:
a) die Gefahr eines Interessenskonfliktes besteht
b) die Nebenerwerbstätigkeit die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter in einem Umfang beansprucht, welcher die Leistungsfähigkeit für den
Kanton erheblich vermindert
c) für die Nebenerwerbstätigkeit Arbeitszeit in Anspruch genommen
wird
4 Die Bewilligung kann mit Auflagen verbunden werden. Sie regelt die Nutzung und Kompensation von Arbeitszeit und die Verwendung von Nebeneinnahmen.
5 Unentgeltliche Tätigkeiten in Vereinen usw. müssen mit der Arbeits- und
Treuepflicht vereinbar sein. Im Zweifelsfall ist die vorgesetzte Stelle zu informieren, welche die nötigen Massnahmen trifft.
§ 29
Annahme eines öffentlichen Amtes
1 Die Anstellungsbehörde ist frühzeitig vor der geplanten Übernahme eines
öffentlichen Amtes zu informieren.
2 Die Übernahme bedarf einer Bewilligung der Anstellungsbehörde im Einvernehmen mit dem zuständigen Personaldienst, wenn die Gefahr eines Interessenskonfliktes besteht oder die Abwesenheit während der ordentlichen
Arbeitszeit bei einem Vollpensum mehr als 15 Tage im Kalenderjahr beträgt.
Die 15 Tage übersteigende Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist zu kompensieren, oder der Lohn ist entsprechend zu reduzieren. Für Teilzeitbeschäftigte
bestimmt sich die Grenze anteilmässig. Soweit der Regierungsrat Anstellungsbehörde ist, wird die Bewilligung durch die Departementsvorsteherin
oder den Departementsvorsteher im Einvernehmen mit dem zuständigen
§ 30 Personaldienst erteilt. *
Vermögensrechtliche Verantwortung
1 Für die vermögensrechtliche Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten die Vorschriften des Haftungsgesetzes.
2 Zur Deckung von Schäden aus der Amtsführung von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern kann der Regierungsrat auf Kosten des Kantons Versicherungen abschliessen.
4 Arbeitszeit, Überzeit, Feiertage, Ferien und Urlaub
§ 31 * Arbeitszeit
1 Die wöchentliche Sollarbeitszeit der vollamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beträgt 42 Stunden. Soweit es der Dienstbetrieb zulässt, kann täglich eine bezahlte Pause von maximal 15 Minuten im Arbeitsumfeld erfolgen.
Pausen sind im Übrigen unbezahlt.
2 Die Einteilung der Arbeitszeit kann soweit möglich flexibel gestaltet werden.
Der Regierungsrat regelt besondere Modelle mit flexibler Arbeitszeit.
Massgebend für die Anwendung sind die dienstlichen Bedürfnisse und Möglichkeiten. Diese haben Priorität gegenüber individuellen Wünschen der Mitarbeitenden. Ein Anspruch auf ein bestimmtes Modell besteht nicht.
3 In Schichtbetrieben oder in Bereichen bzw. für Funktionen, bei denen der
Diensteinsatz aus betriebsorganisatorischen Gründen festgelegt werden
muss, wird nach festen Arbeitszeiten gearbeitet. Die Arbeitszeit wird mittels
Dienstreglementen, Schicht- oder Einsatzplänen bestimmt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind an die festgelegten Arbeitszeiten gebunden.
4 Der Regierungsrat legt jährlich auf Antrag des Finanzdepartementes zusätzliche Freitage fest, an denen die kantonale Verwaltung und die Gerichte
geschlossen sind. Die zusätzlichen Freitage können durch Mehrarbeit kompensiert oder mit Ferientagen ausgeglichen werden. *
5 Vorbehalten bleiben besondere Arbeitszeitmodelle oder Weisungen über
die Arbeitszeit mit Zustimmung des zuständigen Departementes bzw. des
Obergerichtes oder der Staatskanzlei für bestimmte Bereiche oder Personenkategorien, insbesondere für 24-Stunden-Betriebe und Lehrpersonen.
Die selbständigen öffentlichrechtlichen Anstalten können eigene Modelle
vorsehen. Diese sollen sich soweit als möglich an den allgemeinen Regelungen orientieren.
§ 31a * Teilzeitarbeit
1 Die Anstellungsbehörde kann bewilligte Stellen in Teilzeitstellen aufteilen,
wenn es die dienstlichen Verhältnisse zulassen.
2 Ein Anspruch auf Änderung des Beschäftigungsgrades besteht nicht.
§ 31b * Jobsharing
1 Eine Stelle kann auf zwei oder mehr Personen aufgeteilt werden, welche
für die Aufgabenerfüllung gemeinsam verantwortlich sind.
2 Die Anstellungsbehörde entscheidet, ob eine Stelle im Jobsharing besetzt
wird. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Arbeitsabläufe und -inhalte,
der Informationsfluss unter den Beteiligten, die Möglichkeit zur gemeinsamen Wahrnehmung von Verantwortung und Kompetenzen sowie die Eignung der in Frage kommenden Personen.
3 Es werden separate, voneinander unabhängige Arbeitsverhältnisse begründet. Diese sind personalrechtlich den teilzeitlichen Arbeitsverhältnissen
gleichgestellt.
4 In einer Zusatzvereinbarung sind insbesondere zu regeln: Arbeitszeiten,
Arbeitsplatz, Aufgabenteilung mit gemeinsamer oder getrennter Verantwortung, Stellvertretung sowie Voraussetzungen zur Beendigung des Jobsharing.
§ 31c * Telearbeit
1 Telearbeit liegt vor, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung regelmässig ganz oder teilweise an einem auswärtigen, mit der kantonalen Informatikstruktur vernetzten Arbeitsort erbringen.
2 Die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter kann Telearbeit gestatten.
3 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für eine optimale Leistungserbringung verantwortlich. Sie tragen gemeinsam mit den Vorgesetzten die Verantwortung für eine optimale Planung und Organisation der Telearbeit und
regeln deren wesentliche Bedingungen schriftlich.
§ 32 * Ansprechzeiten
1 Die Dienststellen legen Ansprechzeiten fest, während der sie erreichbar
sein sollen. Während dieser Zeiten ist die Auskunfts- und Funktionsbereitschaft für die Öffentlichkeit und den internen Betrieb sicherzustellen. Die Ansprechzeiten beziehen sich nicht auf einzelne Personen, sondern auf die
Dienststelle.
2 Die Ansprechzeiten der Dienststellen sind in der Regel mindestens Montag
bis Freitag von 8:00 bis 11:30 Uhr und von 14:00 bis 17:00 Uhr.
3 Vor Feiertagen sind die Büros und Schalter ab 16:00 Uhr geschlossen.
4 Im Interesse der Öffentlichkeit und der Kundinnen und Kunden oder aus
betrieblichen Gründen können die Dienststellen mit Zustimmung des Departementes bzw. des Obergerichtes oder der Staatskanzlei zusätzliche Ansprechzeiten festlegen.
5 Reduktionen der Ansprechzeiten gemäss Abs. 2 bedürfen der Genehmigung des Regierungsrates bzw. des Obergerichtes.
6 Die Ansprechzeiten sind in geeigneter Form bekannt zu machen.
§ 33
Feiertage
1 Als Feiertage gelten Neujahr, Berchtoldstag, Karfreitag, Ostermontag,
1. Mai, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, Weihnachtstag und Stephanstag.
2 Für die Tage vor hohen Feiertagen gemäss Art. 2 des Ruhetagsgesetzes
(Karfreitag und Weihnachtstag) erhalten Vollzeitbeschäftigte eine Zeitgutschrift von zwei Stunden. Davon ausgenommen sind Samstage und Sonntage. Teilzeitbeschäftigten wird die Zeit anteilmässig gewährt. *
3 Feiertage, die in die Ferien fallen, können nachbezogen werden. Dagegen
können sie bei Krankheit, Unfall oder Urlaub nicht geltend gemacht werden.
4 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen.
§ 34 * Überstundenarbeit
1 Überstunden können nur kompensiert werden, wenn sie von der zuständigen Vorgesetzten oder dem zuständigen Vorgesetzten im Voraus angeordnet oder nachträglich genehmigt worden sind. Die Kompensation erfolgt
grundsätzlich mit Freizeit von gleicher Dauer.
2 Sofern angeordnete oder genehmigte Überstundenarbeit innerhalb eines
Jahres nicht mit Freizeit kompensiert werden kann, wird sie mit einem Stundenansatz von 1/150 des Bruttomonatslohnes (ohne Sozialzulagen und ohne Spesenvergütungen) entschädigt. Der Regierungsrat kann bei ausserordentlich lange andauernder Überstundenarbeit ausnahmsweise eine
Pauschalvergütung beschliessen.
3 Es werden höchstens 180 Überstunden im Kalenderjahr vergütet.
4 … *
5 Die von teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geleistete
Mehrarbeit bis zu einem vollen Arbeitspensum gibt keinen Anspruch auf
Überstundenentschädigung.
§ 35
Ferienanspruch
1 Der jährliche Ferienanspruch der vollamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beträgt:
a) * 24 Tage bis zum Kalenderjahr, in dem das 49. Altersjahr vollendet
wird
b) * 28 Tage vom Kalenderjahr an, in dem das 50. Altersjahr vollendet
wird
c) 32 Tage vom Kalenderjahr an, in dem das 60. Altersjahr vollendet
wird
2 Die Ferien sollen der Erholung dienen und sind in der Regel zusammenhängend und im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu beziehen. Im Kalenderjahr nicht bezogene Ferien müssen spätestens im ersten Viertel des
folgenden Jahres nachgeholt werden. Die Vorgesetzten legen den Zeitpunkt
der Ferien im Einvernehmen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fest,
wobei auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen ist.
3 Während der Dauer eines unbezahlten Urlaubes entsteht kein Ferienanspruch.
4 Vorbehalten bleiben besondere Regelungen, insbesondere für Lehrpersonen und die Krankenanstalten.
§ 36
Berechnung der Ferien
1 Bei Eintritt oder Austritt im Laufe des Kalenderjahres werden die Ferien anteilmässig berechnet.
2 Ordnungsgemäss durch ärztliches Zeugnis gemeldete Krankheit oder Unfall unterbricht die Ferien, wenn der Erholungszweck vereitelt wird.
3 Übersteigt die Abwesenheit infolge von Militärdienst oder anderen Dienstleistungen, bezahltem Urlaub (ausgenommen Schwangerschafts- bzw. Mutterschafts-, Vaterschafts-, Adoptions- oder Betreuungsurlaub für gesundheitlich schwer beeinträchtigte Kinder), Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft
im Kalenderjahr drei Monate oder dauert sie zusammenhängend mehr als
drei Monate, so reduziert sich der Ferienanspruch für jeden weiteren ganzen
Monat Abwesenheit um je einen Zwölftel. *
4 Bezieht eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter den Urlaub des anderen Elternteils nach § 44 Abs. 1ter oder im Falle des Todes der Mutter nach § 44a
§ 37 Abs. 3bis erfolgt keine Kürzung des Ferienanspruchs. *
Finanzielle Abgeltung für nicht bezogene Ferien und Verrechnung zuviel bezogener Ferien *
1 Ferien sind bis zum Übertritt in eine andere Dienststelle oder bis zur Been -
digung des Arbeitsverhältnisses möglichst zu beziehen. Nicht bezogene Ferienguthaben werden finanziell abgegolten, wenn ein Abbau aus dienstlichen
Gründen, wegen Krankheit, Unfall oder Mutterschaft bis zum Übertritt oder
bis zur Beendigung Arbeitsverhältnisses nicht möglich war. Bei einem Übertritt können im Einvernehmen der Anstellungsbehörde und der Mitarbeiterin
oder des Mitarbeiters Ferienguthaben ganz oder teilweise auf die neue Anstellung übertragen werden. Endet das Arbeitsverhältnis infolge Todesfall,
werden Ferien nicht abgegolten. *
2 Der Ferienanspruch ist mit der Lohnzahlung bei Krankheit oder Unfall vollumfänglich abgegolten, wenn im Anschluss an die Lohnzahlung das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen aufgelöst wird.
3 Zuviel bezogene Ferien werden auf das Ende des Arbeitsverhältnisses mit
dem Lohn verrechnet. *
§ 37a * Einmalige Auszahlung von hohen Feriensaldi
1 Bestehende Feriensaldi sind nach Möglichkeit bis Ende 2026 abzubauen.
Die Vorgesetzten streben mit den Mitarbeitenden einen entsprechenden Abbauplan an.
2 Verbleibende Feriensaldi, welche den jährlichen Ferienanspruch gemäss
§ 35 übersteigen, werden bis spätestens Februar 2027 wie folgt ausbezahlt:
a) Saldi unter 50 Tage werden einmalig ausbezahlt
b) Bei Saldi von 50 oder mehr Tagen kann die Auszahlung auf zwei
Jahre verteilt werden. Eine einmalige Auszahlung ist ebenfalls möglich
c) Bei Saldi von 90 oder mehr Tagen kann die Auszahlung auf drei Jahre verteilt werden. Eine einmalige Auszahlung ist ebenfalls möglich
3 Die Einzelheiten einer Auszahlung sind mit den Vorgesetzten zu klären.
Das Personalamt ist frühzeitig über den Auszahlungszeitpunkt zu informieren.
§ 38
Umwandlung 13. Monatsrate
1 Sofern der Dienstbetrieb es zulässt, kann die 13. Monatsrate des Lohnes
im Einvernehmen mit der vorgesetzten Stelle ganz oder teilweise in Form
von zusätzlichen freien Tagen bezogen werden. Die Personaldienste sind
bis Ende November des jeweiligen Kalenderjahres über den Entscheid zu informieren.
2 Die 13. Monatsrate entspricht 20 Arbeitstagen.
§ 39
Urlaub
1 Zuständig für die Bewilligung von ganz oder teilweise bezahltem Urlaub für
Weiterbildung oder andere im Interesse des Kantons liegende ausserdienstliche Tätigkeiten sind:
a) die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter in Absprache mit
dem Personalamt bis fünf Tage
b) das zuständige Departement bzw. die Staatskanzlei in Absprache mit
dem Personalamt und die Gerichtspräsidentin oder der Gerichtspräsident für sechs bis 19 Tage
c) der Regierungsrat, wenn der bezahlte Urlaub länger als 19 Tage dauert
d) die Krankenanstalten
2 Zuständig für die Bewilligung von unbezahltem Urlaub sind:
a) die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter und die Gerichtspräsidentin oder der Gerichtspräsident bis vier Monate
b) die Anstellungsbehörde, wenn der unbezahlte Urlaub länger als vier
Monate dauert
c) die Krankenanstalten
3 Durch den Urlaub erfährt das Arbeitsverhältnis keinen Unterbruch. Den
Personaldiensten ist die Dauer des Urlaubs mitzuteilen. Während eines unbezahlten Urlaubes ruhen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
4 Der Urlaub ist in der Regel unbezahlt. Die Zubilligung der teilweisen oder
vollen Lohnzahlung richtet sich nach den §§ 48 ff.
5 Während eines unbezahlten Urlaubes läuft die Versicherung bei der Kantonalen Pensionskasse nach Wahl der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters unverändert oder nur als Risikoversicherung weiter. Die unbezahlt beurlaubte
Person bezahlt für die Zeit des Urlaubes sowohl die persönliche Prämie wie
auch die Arbeitgeberprämie und allfällige Einkaufsleistungen an die Pensionskasse. Ebenso ist sie für den rechtzeitigen Abschluss der Abredeversicherung gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung zuständig und
hat für die Prämien aufzukommen.
6 Hat das Arbeitsverhältnis vor Beginn des Urlaubes mindestens fünf Jahre
gedauert, so übernimmt der Arbeitgeber die Arbeitgeberprämien an die Pensionskasse für längstens sechs Monate. Bei Nichtwiederaufnahme der
Arbeit müssen die Beiträge durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zurückerstattet werden. Der Regierungsrat kann in besonderen Fällen vorsehen, während eines unbezahlten Urlaubes bis sechs Monate oder darüber
die Arbeitgeber- wie auch die Arbeitnehmerprämien an die Pensionskasse
zu übernehmen. *
§ 39a * Auszeit
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ab dem 10. Dienstjahr in einer
Periode von jeweils fünf Jahren einmal einen Urlaub von zwei Wochen am
Stück als Auszeit beziehen. Ein längerer Urlaub oder weitere Auszeiten können gewährt werden, wenn es die dienstlichen Verhältnisse zulassen. Eine
geplante Auszeit muss rechtzeitig angemeldet werden, in der Regel mindestens ein halbes Jahr vor Beginn.
2 Eine Kumulation von Ansprüchen über fünf Jahre hinweg findet nicht statt.
3 Die Auszeit ist grundsätzlich unbezahlt. Für einen ganz oder teilweise bezahlten Urlaub können Stunden aus einem positiven Zeitsaldo, Überstunden
sowie der 13. Monatslohn oder eine allfällige Jubiläumsgabe verwendet werden.
4 Die Zuständigkeit richtet sich nach § 39.
§ 40
Kurzurlaub
1 Ohne Anrechnung an die Ferien und ohne Lohnkürzung wird durch die
Dienststellenleiterin oder den Dienststellenleiter Urlaub gewährt bei:
a) Tod der Lebensgefährtin oder des Lebensgefährten und von eigenen
Kindern: 3 Tage
b) Tod eines Elternteils: 2 Tage
c) Tod von Grosseltern, Geschwistern und Schwiegereltern: 1 Tag
d) * eigener Heirat oder Eintragung der Partnerschaft: 2 Tage
1. Heirat oder Eintragung der Partnerschaft der eigenen Kinder,
von Geschwistern oder eines Elternteils: 1 Tag
e) * …
f) Umzug mit eigenem Haushalt (möblierte Zimmer gelten nicht als
Haushalt) sowie Mithilfe beim Umzug der Eltern, die in Hausgemeinschaft leben: 1 Tag
g) militärischer Rekrutierung, Inspektion und Abgabe: bis zu 3 Tage
h) aktiver Teilnahme an einem eidgenössischen Fest: 1 Tag im Jahr
i) Teilnahme als Abgeordnete oder Abgeordneter an gesamtschweizerischen Tagungen von Berufsverbänden und Gewerkschaften: bis zu
3 Tage im Jahr
j) Teilnahme an Bildungsveranstaltungen der im Arbeitsverhältnis zum
Kanton stehenden Mitglieder der Personalkommission im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit: bis zu 3 Tage im Jahr
k) * notwendiger Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin
oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung:
höchstens 3 Tage pro Ereignis und 10 Tage pro Jahr
2 Fallen diese Ereignisse in die Zeit von Krankheit, Unfall oder Urlaub, besteht kein Anspruch auf ausserordentlichen Urlaub.
3 Bei ausserordentlichen persönlichen Ereignissen kann die Dienststellenleiterin oder der Dienststellenleiter zudem maximal drei Tage Urlaub im Jahr
gewähren.
4 Erfolgt der Umzug gemäss Abs. 1 lit. f an einem Samstag, so kann dieser
Tag in der folgenden Woche nachbezogen werden.
5 Urlaub für die Dienststellenleiterin oder den Dienststellenleiter wird durch
die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher gewährt.
§ 40a * Weitere Leistungen
1 Der Regierungsrat bezeichnet die mit einer Gabe verbundenen persönlichen Ereignisse von Mitarbeitenden und bestimmt die dafür höchstens zu
verwendenden Beträge, insbesondere bei
a) Stellenantritt;
b) Heirat respektive Eintragung einer Partnerschaft;
c) Geburt oder Adoption eines Kindes;
d) Jubiläum, Pensionierung und Verabschiedung;
e) Todesfall.
5 Arbeitsverhinderung, Krankheit und Unfall, Schwangerschaft,
§ 41 Vaterschaft *
Arbeitsverhinderung
1 Krankheit, Unfall oder sonstige Arbeitsverhinderung ist der vorgesetzten
Stelle sofort mitzuteilen. Dauert die Abwesenheit bei Krankheit mehr als fünf
und bei Unfall mehr als zwei Arbeitstage, ist der vorgesetzten Stelle unaufgefordert ein Arztzeugnis zuzustellen. Diese kann in begründeten Fällen früher ein Arztzeugnis verlangen.
2 Das Arztzeugnis soll sich zur Ursache (Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft), zum Grad und zur voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit
äussern. Auf Anfrage soll es auch Angaben enthalten, ob und gegebenenfalls welche anderen Aufgaben die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter übernehmen kann.
3 Die vorgesetzte Stelle ist fortlaufend über die voraussichtliche Wiederaufnahme der Arbeit zu orientieren und über die definitive Arbeitsaufnahme in
Kenntnis zu setzen. Bei längeren Absenzen sind in der Regel monatlich
Arztzeugnisse einzureichen.
§ 42
Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall
1 Der Lohnanspruch beginnt und endet vorbehältlich Abs. 6 mit dem Arbeitsverhältnis.
2 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der volle Lohn bis auf die Dauer von maximal
12 Monaten ausgerichtet. Verschiedene Absenzen und Ursachen werden
zusammengerechnet. Nur teilweise Arbeitsverhinderung verlängert den Anspruch auf Lohnzahlung nicht.
3 Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während sechs zusammenhängender Monate wieder das vereinbarte Pensum geleistet, besteht bei erneuter Arbeitsverhinderung ein neuer Anspruch auf Lohnzahlung gemäss
Abs. 2.
4 Im befristeten Arbeitsverhältnis besteht bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf
Lohnzahlung bis zur Hälfte der bereits geleisteten Dienstzeit, mindestens
während eines Monats, längstens während zwölf Monaten, maximal bis zum
Ablauf der Vertragsdauer.
5 Bei Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, die infolge Krankheit oder Unfall ihre Stelle nicht antreten können, und bei Arbeitsunfähigkeit in der Probezeit
wird der volle Lohn bis auf die Dauer eines Monats ausgerichtet.
6 In begründeten Ausnahmefällen kann die Anstellungsbehörde im Einvernehmen mit dem zuständigen Personaldienst auch nach Ablauf der Lohnzahlung und bei beendetem Arbeitsverhältnis weitere Leistungen erbringen,
insbesondere bis zum Abschluss medizinischer Leistungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber für weitere 12 Monate. Die Leistungen
erfolgen in der Regel als Vorschuss und sind in einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten.
7 Nach Ablauf der vorstehenden Fristen besteht unabhängig vom Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Lohn mehr bzw. nur im
Ausmass der erbrachten Arbeit. Wird das Arbeitsverhältnis bei Teilarbeitsfähigkeit umgestaltet, besteht bei erneuter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf
Lohnzahlung gemäss Abs. 2 für das neue Pensum.
§ 43
Berechnung, Anrechnung von Leistungen, Kürzung
1 Für die Berechnung der Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall ist die tägliche Soll-Arbeitszeit, bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Stundenlohn
der durchschnittliche Lohn während der letzten zwölf Monate massgebend.
2 Nicht als Lohn angerechnet werden Entschädigungen, die keine Lohnbestandteile sind, insbesondere Inkonvenienzzulagen für Nacht-, Sonntags-
und Bereitschaftsdienst, Spezialdienstzulagen, Überzeitentschädigungen sowie Zulagen mit Spesencharakter.
3 Besitzt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter gegenüber einer staatlich anerkannten Sozialversicherung einen gesetzlichen Anspruch auf ein Krankengeld, eine Invalidenrente oder dergleichen, so werden diese Versicherungsleistungen mit dem Lohn verrechnet. Sie sind dem Personaldienst unverzüglich bei Ankündigung oder Vollzug zu melden. Von der Verrechnung ausgenommen sind Leistungen, welche die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter
mehrheitlich selbst finanziert.
4 Die Lohnzahlung kann in Absprache mit dem Personalamt gekürzt werden,
wenn:
a) sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den von den zuständigen
Stellen angeordneten medizinischen und organisatorischen Massnahmen widersetzt
b) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Unfall oder die Krankheit,
welche die Arbeitsverhinderung verursachte, grob verschuldet herbeigeführt hat
5 Ist ein Dritter für die Krankheit oder den Unfall der Mitarbeiterin oder dem
Mitarbeiter gegenüber schadenersatzpflichtig, so geht der Anspruch der geschädigten Person bis zur Höhe der erbrachten Leistungen an den Kanton
über. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat bei der Geltendmachung der
Forderung mitzuwirken.
§ 44
Lohnzahlung und Bezug von Urlaub bei Schwangerschaft und
Mutterschaft *
1 Mitarbeiterinnen haben bei Schwangerschaft und Mutterschaft Anspruch
auf einen bezahlten Urlaub von vier Monaten, sofern das Arbeitsverhältnis
bis zur Niederkunft über neun Monate gedauert hat. Hat das Arbeitsverhältnis weniger als neun Monate gedauert, besteht Anspruch auf zwei Monate
Lohnzahlung und Leistungen im Ausmass der Mutterschaftsentschädigung
gemäss EO. Die Berechnung der Leistungen richtet sich nach § 43 bzw. der
EO. Der Arbeitgeber bevorschusst die Taggeldleistungen der EO. Diese fallen dem Arbeitgeber zu. *
1bis Bei Hospitalisierung des Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub um die verlängerte Dauer der Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung gemäss EO. *
1ter Im Falle des Todes des anderen Elternteils während der sechs Monate
nach der Geburt des Kindes hat die Mitarbeiterin Anspruch auf zwei Wochen