1 Die Anstellungsordnung regelt verbindlich das Arbeitsverhältnis der voll- und teilzeitlichen Angestellten, die befristet oder unbefristet im Dienste der Körperschaft, einer Kirchgemeinde oder eines
Zweckverbandes stehen, eingeschlossen die gemäss dem Reglement
über die Neuwahl von Pfarrern3 von der Kirchgemeinde gewählten
Pfarrer, Diakone mit Gemeindeleitungsfunktion und Pfarreibeauftragten.8
2 Weitere kirchliche Institutionen können mit Zustimmung des
Synodalrates diese Anstellungsordnung für ihre Angestellten als verbindlich erklären.
3 Die Mitglieder von Behörden und Personen, die Freiwilligenarbeit leisten, sind der Anstellungsordnung nicht unterstellt.
Ergänzendes
§ 2 Recht
Enthalten diese Verordnung und die zugehörigen Vollzugsverordnungen keine auf den Einzelfall anwendbare Regelung, gelten
sinngemäss die Bestimmungen des Obligationenrechts4.
Berufsbezogene
Bestimmungen
§ 3.14 1 Der Synodalrat kann für einzelne Personalgruppen berufsbezogene Bestimmungen erlassen.
2 In den berufsbezogenen Bestimmungen dürfen unter Berücksichtigung von Abs. 3 für folgende Personalgruppen abweichende Regelungen
getroffen werden: Priester und Diakone, Pastoralassistentinnen und Pastoralassistenten, Religionspädagoginnen und Religionspädagogen (Jugendseelsorgerinnen und Jugendseelsorger), Katechetinnen und Katecheten, Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusiker.
3 Die abweichenden Regelungen beschränken sich auf folgende Sachgebiete: Anstellung oder Wahl, Aufsicht, Lohn, Arbeitszeit.
Anstellungsinstanz
§ 4.17 1 Anstellungsinstanzen sind der Synodalrat bzw. die Kirchenpflegen. Bei Institutionen und Zweckverbänden erfolgt die Anstellung
durch die zuständige Trägerschaft nach deren Reglementen.
2 Der Synodalrat kann seine Anstellungsbefugnisse der Generalsekretärin bzw. dem Generalsekretär oder den zuständigen Gremien
der Dienststellen übertragen.
Allgemeine
Voraussetzungen einer
Anstellung im
Verkündigungsdienst
§ 4 a.16 1 Von den Angestellten im Verkündigungsdienst wird eine
positive Grundhaltung und Offenheit gegenüber der Botschaft des Evangeliums und die Bereitschaft vorausgesetzt, den christlichen Charakter
der Einrichtung zu achten und dazu beizutragen, ihn im eigenen Aufgabenfeld zur Geltung zu bringen.
2 Für die Anstellung im Verkündigungsdienst bleibt der Kernbereich
der privaten Lebensgestaltung unbeachtet. Das Beziehungsleben, die
sexuelle Orientierung und Lebensführung, insbesondere die Intimsphäre,
bleiben rechtlichen Bewertungen entzogen und bilden kein Anstellungskriterium. Besondere kirchliche Voraussetzungen an Priester und Diakone sowie Ordensangehörige bleiben hiervon unberührt.
3 Priester und Diakone sowie weitere Angestellte im Verkündigungsdienst werden im Einvernehmen mit der zuständigen kirchlichen Instanz angestellt. Die Verantwortung für die Verkündigung liegt bei der
zuständigen kirchlichen Instanz.
4 Für den Verkündigungsdienst können in der Regel nur Personen
angestellt werden, die der römisch-katholischen Kirche angehören
(staatskirchenrechtliche Mitgliedschaft).
§ 5 Aufsicht
1 Alle Angestellten unterstehen der administrativen und fachlichen Aufsicht der anstellenden Instanz, soweit die berufsbezogenen
Bestimmungen nicht Abweichendes enthalten.
2 Im Rahmen ihrer fachlichen Zuständigkeit arbeiten die Angestellten in den ihnen zugewiesenen Arbeitsbereichen eigenverantwortlich und selbstständig.
2. Arbeitsverhältnis
2.1 Grundsätzliches
§ 6 Rechtsnatur
Das Arbeitsverhältnis mit staatskirchlichen Organisationen
ist öffentlich-rechtlich. Bei privatrechtlichen kirchlichen Organisationen ist es privatrechtlich.
§ 7 Stellenausschreibung
Offene Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben.
Entstehung
§ 8 des Arbeitsverhältnisses
1 Die Arbeitsverhältnisse werden durch Verfügung begründet.8
2 Sie können in begründeten Fällen mit öffentlich-rechtlichem
Vertrag begründet werden. Dieser kann insbesondere hinsichtlich des
Lohnes, der Arbeitszeit, der Ferien sowie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dieser Anstellungsordnung abweichen.
3 Arbeitsverhältnisse von privatrechtlichen Arbeitgebern werden
durch Vertrag begründet.
Privatauszug
aus dem
Strafregister
und Sonderprivatauszug
§ 8 a.9 1 Die Anstellung erfolgt unter der Voraussetzung, dass die
Bewerberinnen und Bewerber der Anstellungsinstanz einen Privatauszug aus dem Strafregister einreichen.
2 Bei der Anstellung von Bewerberinnen und Bewerbern in seelsorgerlicher, erzieherischer oder betreuender Funktion ist zusätzlich zum
Privatauszug aus dem Strafregister ein Sonderprivatauszug einzureichen.
3 Angestellte in seelsorgerlicher, erzieherischer oder betreuender
Funktion müssen mindestens alle fünf Jahre einen aktuellen Privatauszug aus dem Strafregister und Sonderprivatauszug einreichen.
Vorgehen bei
Verurteilungen
§ 8 b.9 1 Erhält die Anstellungsinstanz Kenntnis von einer Verurteilung wegen eines Verbrechens oder eines Vergehens, welche die Vertrauenswürdigkeit der Bewerberin oder des Bewerbers oder der angestellten Person schwer beeinträchtigt, kann die Anstellungsinstanz die
Anstellung verweigern oder ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflösen.
2 Bei einer Verurteilung zu einem Verbrechen oder Vergehen gegen
die sexuelle Integrität von Kindern, Jugendlichen oder abhängigen Personen darf die Anstellung nicht erfolgen. Bestehende Arbeitsverhältnisse müssen beendet werden.
3 Für die Auflösung bestehender Arbeitsverhältnisse bei einer Verurteilung wegen eines Verbrechens oder Vergehens gelten §§ 14 ff. sinngemäss.
Richtlinien zur
strukturellen
Prävention
von Machtmissbrauch
§ 8 c.15 1 Die Angestellten sind dem Verhaltenskodex zum Umgang mit Macht im Bistum Chur zur Prävention von spirituellem Missbrauch und sexueller Ausbeutung verpflichtet.
2 Der Synodalrat erlässt ein Reglement zur Umsetzung des Verhaltenskodex.
Mehrere
§ 9 Funktionen
Übt eine Angestellte bzw. ein Angestellter mehr als eine
Funktion aus, so ist für jede Funktion eine separate Anstellungsverfügung zu erlassen.
2.2 Dauer
§ 10 Im Allgemeinen
1 Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit
der Möglichkeit der Kündigung begründet.
2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig.
§ 11 Probezeit
1 Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten in
der Regel als Probezeit.
2 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Kalendertage.
3 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit,
Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen
Pflicht wird die Probezeit entsprechend verlängert.
2.3 Änderung des Arbeitsverhältnisses
§ 12 Versetzung
Angestellte können unter Wahrung einer angemessenen Frist
an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder es können ihnen andere,
ihrer Ausbildung und Eignung entsprechende, zumutbare Tätigkeiten
zugewiesen werden. Auf die persönlichen Verhältnisse ist dabei Rücksicht zu nehmen.
Zuweisung
anderer Arbeit
während der
§ 13 Kündigungsfrist
1 Angestellten kann, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche Personaleinsatz erfordert, unter Beibehaltung des bisherigen
Lohnes für die Dauer der Kündigungsfrist sowie im Rahmen der Zumutbarkeit andere Arbeit zugewiesen werden.
2 In begründeten Fällen kann die oder der Angestellte von der
Arbeit freigestellt werden.
2.4 Beendigung
§ 14 Beendigungsgründe
1 Das Arbeitsverhältnis endet durch:13
a. Kündigung,
b. fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen gemäss § 18,
c. Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen gemäss § 19,
d. Beendigung infolge Invalidität gemäss § 20,
e. vorzeitigen Altersrücktritt gemäss § 20 a,
f. Erreichen der Altersgrenze gemäss § 20 b Abs. 1 und 3,
g. Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer gemäss § 20 c,
h. Ablauf einer befristeten Anstellung gemäss § 21,
i. Tod.
2 . . .18
Kündigungsfristen und
§ 15 Kündigungstermine
1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
nach Ablauf der Probezeit betragen:
a. im ersten Dienstjahr einen Monat,
b. im zweiten Dienstjahr zwei Monate,
c. vom dritten Dienstjahr an drei Monate.
2 Das Arbeitsverhältnis kann jeweils auf Ende eines Monats beendet werden.
3 Die Kündigungsfrist kann im gegenseitigen Einvernehmen verkürzt oder verlängert werden.
Kündigungsvoraussetzungen
und -verfahren
§ 16.17 1 Die Kündigung durch die Anstellungsinstanz darf nicht
missbräuchlich sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus.
Der Tatbestand der missbräuchlichen Kündigung richtet sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung.
2 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht
gerechtfertigt und wird die oder der Angestellte nicht wieder eingestellt,
bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung.
3 Vor dem Erlass einer Kündigung ist die oder der Betroffene anzuhören (rechtliches Gehör).
4 Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz in einer schriftlichen, begründeten und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehenen
Verfügung mitgeteilt.
Besondere
Kündigungsbestimmungen
für Angestellte
im Verkündigungsdienst
§ 16 a.16 1 Die Anstellungsinstanz holt vor der Kündigung von Angestellten im Verkündigungsdienst die schriftliche Stellungnahme der
zuständigen kirchlichen Instanz ein.
2 Das rechtliche Gehör wird bei Angestellten im Verkündigungsdienst von der Anstellungsinstanz oder bei gewählten Pfarrern und
Pfarreibeauftragten vom Synodalrat zusammen mit der zuständigen
kirchlichen Instanz wahrgenommen.
3 Die zuständige kirchliche Instanz kann der Anstellungsinstanz die
Kündigung von Angestellten im Verkündigungsdienst beantragen. Dazu
hat sie sachliche Kündigungsgründe gemäss § 16 b schriftlich darzulegen,
insbesondere bei Verletzungen theologischer oder kirchenrechtlicher
Vorgaben. Bei gewählten Pfarrern und Pfarreibeauftragten sind wichtige Gründe gemäss § 18 Abs. 4 darzulegen.
4 Wenn die Anstellungsinstanz oder bei gewählten Pfarrern und
Pfarreibeauftragten der Synodalrat den Antrag auf Kündigung ablehnt,
muss die Ablehnung begründet in einer beschwerdefähigen Verfügung
mitgeteilt werden.
5 Bei Angestellten im Verkündigungsdienst führt der Austritt aus der
Kirche (staatskirchenrechtlicher Austritt) in der Regel zur Beendigung
des Anstellungsverhältnisses. Von einer Beendigung kann abgesehen
werden, wenn Gründe des Einzelfalls dies als unangemessen erscheinen
lassen.
Kündigungsgründe
§ 16 b.16 1 Sachlich zureichende Kündigungsgründe sind insbesondere:
a. mangelhalte Leistung oder unbefriedigendes Verhalten,
b. organisatorische oder wirtschaftliche Gründe,
c. langandauernde Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall.
2 Bezüglich des unbefriedigenden Verhaltens richten sich die sachlichen Kündigungsgründe in erster Linie auf das Verhalten im Dienst.
Ausserdienstliches Verhalten ist rechtlich nur bedeutsam, wenn es öffentlich wahrnehmbar ist, grundlegende Werte der katholischen Kirche
verletzt und dadurch deren Glaubwürdigkeit beeinträchtigt.
3 Für die Kündigung von Angestellten im Verkündigungsdienst bleibt
der Kernbereich der privaten Lebensgestaltung unbeachtet. Das Beziehungsleben, die sexuelle Orientierung und Lebensführung, insbesondere
die Intimsphäre, bleiben rechtlichen Bewertungen entzogen und bilden
kein Kündigungskriterium. Besondere kirchliche Voraussetzungen an
Priester und Diakone sowie Ordensangehörige bleiben hiervon unberührt.
4 Die Treuepflicht (Art. 321 a OR4) gilt nicht nur gegenüber der anstellenden Instanz, sondern auch gegenüber der römisch-katholischen
Kirche insgesamt. Verletzungen der Treuepflicht können unter Wahrung
des Verhältnismässigkeitsprinzips zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Kündigung
§ 17 zur Unzeit
1 Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit
richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts4.
2 Eine fortgesetzte Kündigungsfrist verlängert sich bis zum nächstfolgenden Monatsende.
Fristlose
Auflösung
aus wichtigen
§ 18 Gründen
1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die
Auflösung erfolgt schriftlich und mit Begründung.
2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht zumutbar ist.
3 Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten
sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts4.
4 Bei den Pfarrern ist der Synodalrat für die Auflösung aus wichtigen Gründen zuständig. Er nimmt dabei Rücksprache mit dem Generalvikar.
Beendigung im
gegenseitigen
§ 19 Einvernehmen
Das Arbeitsverhältnis kann mit schriftlicher Vereinbarung
im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen
dieser Anstellungsordnung beendet werden.
Beendigung
infolge
Invalidität
§ 20.13 Der Synodalrat regelt das Verfahren bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses infolge Invalidität.
Vorzeitiger
Altersrücktritt
§ 20 a.12 1 Angestellte können gemäss den Bestimmungen des Reglements der Pensionskasse einen vorzeitigen Altersrücktritt erklären.
Damit verbundene vorsorgerechtliche Leistungen richten sich nach dem
Reglement der Vorsorgeeinrichtung.
2 Der vorzeitige Altersrücktritt ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine zu erklären.
Erreichen der
Altersgrenze
§ 20 b.12 1 Das Arbeitsverhältnis endet unter Vorbehalt von Abs. 3
und § 20 c grundsätzlich am Ende des Monats, in dem die Angestellten
das 65. Altersjahr vollenden, ohne Kündigung.
2 Werden Angestellte ausnahmsweise weiterbeschäftigt, sind eine
neue, befristete Anstellungsverfügung und ein neues Pflichtenheft zu
erstellen.
3 Das Arbeitsverhältnis eines Priesters endet am Ende des Monats,
in dem er das 70. Altersjahr vollendet, ohne Kündigung. Wird er weiterbeschäftigt, müssen eine neue, befristete Anstellungsverfügung und ein
neues Pflichtenheft erstellt werden.
Verzicht auf
Wiederwahl
oder Nichtwiederwahl
bei Ablauf der
Amtsdauer
§ 20 c.12 1 Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Pfarrer und Pfarreibeauftragten endet mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer (30. Juni) ohne Kündigung.
2 Werden sie für eine weitere Amtsdauer gewählt, ist eine neue Anstellungsverfügung zu erstellen.
Ablauf der
befristeten
§ 21 Anstellung
1 Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne vorherige Ankündigung.
2 Besteht die Absicht, das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes
umzuwandeln, so teilt dies die Anstellungsinstanz der betroffenen Person rechtzeitig mit.
2.5 Sozialplan
§ 22 Sozialplan
Kommt es infolge von Stellenabbau in erheblichem Ausmass
zu Kündigungen, legt die Arbeitgeberin unter Konsultation einer Personalvertretung einen Sozialplan fest. Bei der Ausarbeitung des Sozialplanes steht der Synodalrat der Arbeitgeberin beratend zur Seite.
3. Rechte und Pflichten der Angestellten
3.1 Rechte
Schutz der
§ 23 Persönlichkeit
1 Die Arbeitgeberin achtet die Persönlichkeit der Angestellten und schützt sie. Sie nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.
2 Sie trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher
Integrität ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen.
§ 24 Lohn
Der Lohn bildet das Entgelt für die gesamte Tätigkeit.
Auszahlung des
§ 25 Jahreslohnes
Der Jahreslohn wird nachschüssig in 13 gleichen Teilen ausbezahlt, 12 davon monatlich.
Beträge der
§ 26 Lohnklassen
1 Die Synode legt die Minimal- und Maximalbeträge der
Lohnklassen 1–25 gemäss Anhang fest.
2 Der Synodalrat berechnet die Beträge der einzelnen Lohnstufen
wie folgt:
1. Für jede Besoldungsklasse bestehen ein Minimum, ein erstes und
ein zweites Maximum. Das erste Maximum beträgt 128% des Minimums, das zweite 146%.
2. In jeder Klasse bestehen 16 Erfahrungsstufen von je 1,75% des
Minimums bis zum ersten Maximum und 12 Leistungsstufen von je
1,5% des Minimums bis zum zweiten Maximum.
3. Dem Minimum der Besoldungsklassen sind zwei Anlaufstufen von
je 1,75% des Minimums vorangestellt.
Umschreibung
§ 27 der Richtpositionen und Einreihungsplan
Der Synodalrat umschreibt, soweit erforderlich, die Richtpositionen und die Voraussetzungen für die Zuordnung einer Stelle. Er
reiht jede Stelle gemäss Einreihungsplan und Richtpositionen entsprechend ihren Anforderungen und Belastungen in nur eine Lohnklasse
ein.
Stellenplan§ 28. 1 Der Synodalrat, die Kirchenpflegen und die zuständigen
Organe der Institutionen und Zweckverbände legen für ihren Bereich
§ 27ein die Stellenpläne fest und reihen die Stellen gemäss
2 Die Stellenpläne sind periodisch zu überprüfen.
Stufenanstieg
und
§ 29 Beförderung
1 Stufenanstieg und Beförderung erfolgen gestützt auf eine
systematische Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterbeurteilung.
2 Der Synodalrat regelt die Einzelheiten.
3 Die Arbeitgeberin kann aufgrund der allgemeinen Finanzlage
Stufenanstiege und Beförderungen aussetzen.
Lohnberechnung
§ 30 bei Teilzeitverhältnissen
1 Die Höhe des Lohnes und sämtlicher Zulagen richtet sich
nach dem Grad der Beschäftigung.
2 Die Anstellungsinstanz kann Stundenlöhne festlegen, in denen
Entschädigungen für Urlaub, Ferien oder Freitage und Ruhetage eingerechnet sind und separat ausgewiesen werden.
Ersatz von
§ 31 Auslagen
Der Synodalrat regelt den Ersatz dienstlicher Auslagen.
§ 32 Teuerungsausgleich
1 Der Teuerungsausgleich wird in der Regel gewährt. Die
Synode beschliesst auf Antrag des Synodalrates Mitte Jahr über dessen
Höhe für das folgende Jahr. Die Arbeitgeberin informiert die Mitarbeitenden über den Entscheid der Synode.
2 Der Teuerungsausgleich wird in den Grundlohn eingebaut und
versichert.
§ 33 Kinderzulagen
Sämtlichen Angestellten einschliesslich Teilzeitbeschäftigten
werden Kinderzulagen nach den jeweils gültigen Bestimmungen des
kantonalen Gesetzes und den dazugehörenden Vollziehungsverordnungen ausgerichtet.
§ 34 Familienzulage
1 Angestellte haben Anspruch auf eine Familienzulage pro
Kind, sofern sie nach den Bestimmungen über die Kinderzulagen zum
Bezug von Kinderzulagen bei der Arbeitgeberin berechtigt sind.
2 Die Höhe der Familienzulage beträgt bei einer Vollzeitstelle
Fr. 150 pro Kind. Bei Teilzeitangestellten reduziert sich die Höhe der
Familienzulage anteilmässig.
3 Bezüglich der Dauer der Ausrichtung der Familienzulage, deren
Ausrichtung an Kinder im Ausland sowie weiterer Einzelfragen sind
die jeweils gültigen Bestimmungen des kantonalen Gesetzes über die
Kinderzulagen und die dazugehörenden Vollziehungsverordnungen
sinngemäss anwendbar.
4 Familienzulagen gelten nicht als Kinderzulagen im Sinne des kantonalen Gesetzes über Kinderzulagen.
§ 35 Dienstaltersgeschenk
1 Nach 10-, 20-, 25-, 30- und 40-jähriger Tätigkeit im Dienste
von Körperschaft, Kirchgemeinden oder kirchlichen Institutionen im
Kanton Zürich erhalten die Angestellten ein Dienstaltersgeschenk.
2 Bei unterschiedlichem Beschäftigungsgrad richtet sich die Höhe
des Dienstaltersgeschenkes nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten zehn bzw. fünf Jahre.
3 War die oder der Angestellte mehr als zwei Drittel der Bemessungsperiode (die letzten zehn bzw. fünf Jahre) bei einer anderen
Arbeitgeberin gemäss Abs. 1 angestellt, wird der zur Ausrichtung des
Dienstaltersgeschenkes verpflichteten Anstellungsbehörde dieser Pro-
Rata-Anteil aus der Zentralkasse vergütet.
4 Der Synodalrat regelt die Höhe und die Art des Bezugs.
Einmalzulagen
§ 36 und Anreize
Die Anstellungsinstanz kann besondere Leistungen mit einer
einmaligen Zulage oder anderen Anreizen belohnen.
Mitarbeiterinnen- und
§ 37 Mitarbeiterbeurteilung
1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch
auf eine jährliche Beurteilung von Leistung und Verhalten.
2 Der Synodalrat regelt die Einzelheiten.
§ 38 Arbeitszeugnis
1 Die Angestellten können jederzeit ein Zeugnis verlangen,
das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über
ihre Leistung und ihr Verhalten Auskunft gibt.
2 Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis
auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu
beschränken.
3.2 Pflichten
§ 39 Grundsatz
Die Angestellten haben sich rechtmässig zu verhalten, die
Anliegen der Menschen in ihrem Tätigkeitsbereich ernst zu nehmen,
die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft
und wirtschaftlich auszuführen und die Interessen der Arbeitgeberin
bzw. des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.
§ 40 Verschwiegenheitspflicht
1 Die Angestellten haben in allen Angelegenheiten sowohl
der Pfarrei als auch der Kirchgemeinde oder der Institution, in deren
Dienst sie stehen, die gebotene Verschwiegenheit zu beachten. Die im
Interesse der Zusammenarbeit notwendigen gegenseitigen Informationen sind innerhalb des Arbeitsteams und allenfalls gegenüber Vorgesetzten und umgekehrt gestattet.
2 Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
Seelsorgegeheimis
§ 40 a.10 1 Das Seelsorgegeheimnis umfasst die Verschwiegenheitspflicht bei Geheimnissen, die Seelsorgerinnen und Seelsorgern und ihren Hilfspersonen aufgrund ihres Berufs anvertraut worden sind. Eine
Offenlegung ist nur bei ausdrücklicher Entbindung gestattet.
2 Eine Entbindung vom Seelsorgegeheimnis ist nur mit Bewilligung
der anvertrauenden Person oder eines vom Synodalrat und vom Generalvikar bezeichneten Gremiums möglich.
3 Das Gremium entbindet die Seelsorgerin oder den Seelsorger auf
deren oder dessen Gesuch hin vom Seelsorgegeheimnis, wenn ein überwiegendes Interesse an der Offenlegung besteht. Ein überwiegendes
Interesse an der Offenlegung besteht insbesondere, wenn die ernsthafte
Gefahr besteht, dass die anvertrauende Person sich selbst oder Dritte
gefährdet oder eine Straftat begeht, mit der sie jemanden körperlich,
seelisch oder materiell schwer schädigt.
Geschenkannahmeverbot
§ 40 b.11 1 Angestellte dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung
stehen oder stehen könnten, für sich oder andere annehmen oder sich
versprechen lassen.
2 Ausgenommen sind Spenden zugunsten von kirchlichen Institutionen im In- und Ausland sowie Höflichkeitsgeschenke von geringem
Wert.
3 Besteht Zweifel, ob eine Spende zugunsten von kirchlichen Institutionen oder ein geringfügiges Höflichkeitsgeschenk die Unabhängigkeit von Angestellten beeinträchtigen könnte, entscheidet die personalverantwortliche Stelle der Anstellungsbehörde über die Zulässigkeit der
Annahme.
§ 41 Arbeitszeit
1 Der Synodalrat regelt die Arbeitszeit und deren grundsätzliche Ausgestaltung.
2 Die Angestellten können auch ausserhalb der ordentlichen Dienstzeit und über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist.
3 Der Synodalrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder die
Vergütung von Überzeit, Nacht-, Sonntags- und Pikettdienst.
Nebenbeschäftigung und
Teilzeitarbeit
§ 42 bei Dritten
1 Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist nur zulässig,
wenn sie die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt und mit der dienstlichen Stellung in der Kirche vereinbar ist.
2 Eine Bewilligung der Anstellungsinstanz ist erforderlich, sofern
vereinbarte Arbeitszeit beansprucht wird. Die Bewilligung kann mit
Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe
von Nebeneinnahmen verbunden werden.
3 Teilzeitarbeitsverhältnisse bei Dritten sind offenzulegen.
Öffentliche
§ 43 Ämter
1 Angestellte, die sich um ein öffentliches Amt bewerben wollen, melden dies der vorgesetzten Stelle. Eine Bewilligung der Anstellungsinstanz ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit beansprucht
wird. Vorbehalten bleiben Ämter mit Amtszwang.
2 Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden.
3 Der Synodalrat erlässt Vollzugsbestimmungen.
Vertrauensärztliche
§ 44 Untersuchung
Die Angestellten können in begründeten Fällen verpflichtet
werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
Fort- und