Basel-Stadt · RiE 164.110 · communal act
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Geltungsbereich 1 Die Bestimmungen dieses Reglements gelten für alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sofern nicht übergeordnetes Recht zur Anwendung gelangt oder für gewisse Funktionen, Funktionsgruppen oder Stellen besondere Bestimmungen gelten.
Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse 1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter erlässt gemeinsam mit der Leitung Fachbereich Personal Richtlinien für die Festlegung des Lohns bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen und regelt die Lohnansätze nach einheitlichen Gesichtspunkten. * 2 Der Funktionsraster und die Lohntabelle gemäss den Anhängen 1 und 3 zur Lohnordnung dienen dabei als Grundlage.
Entscheid betreffend die Zuordnung der Stellen und die Lohnfestsetzung * 1 Die Leitung Personal ist zuständig für: * a) * die Zuordnung der einzelnen Stellen zu einem bestimmten Anforderungsniveau, b) * die Lohnfestsetzung bei Neueintritt oder internem Stellenwechsel und c) * die Überprüfung bzw. die Einreihung einer Stelle, wenn sich die Anforderungen an die betreffende Funktion erheblich geändert haben, namentlich bei Veränderung mehrerer Anforderungskriterien. 2 Sie trifft ihren Entscheid in Absprache mit der zuständigen Anstellungsinstanz bzw. mit der Verwaltungsleiterin oder dem Verwaltungsleiter oder der Generalsekretärin oder dem Generalsekretär in ih - ren Bereichen, wenn der Gemeinderat Anstellungsinstanz ist. Im Schulbereich erfolgt die Absprache mit der zuständigen Abteilungsleitung. * 3 Den Entscheid eröffnet sie der betroffenen Mitarbeiterin oder dem betroffenen Mitarbeiter mittels re - kursfähiger Verfügung. * 4 Sie kann für den Entscheid selber oder auf Antrag der zuständigen Abteilungsleitung bzw. der Ver - waltungsleiterin oder des Verwaltungsleiters oder der Generalsekretärin bzw. des Generalsekretärs die Bewertungsgruppe gemäss § 3a beiziehen. * 5 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter ist in Absprache mit der Leitung Personal zuständig für die Lohnfestsetzung bei internem Stellenwechsel gemäss § 12 der Lohnordnung. Abs. 3 gilt sinngemäss. * 1) RIE 164.100. § 3a * Bewertungsgruppe 1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter setzt die Bewertungsgruppe ein. Dabei werden Kenntnisse des Betriebs, des Personal- und Lohnsystems sowie einer externen Fachberatung berücksichtigt. 2 Der Vorsitz liegt bei der Leitung Fachbereich Personal. 3 Die Bewertungsgruppe nimmt gestützt auf den Aufgabenbeschrieb der Stelle, den Funktionsraster und die Modellumschreibungen sowie weiteren Informationen zur Stelle eine analytische Bewertung vor. 4 Sie hört dazu die oder den direkten Vorgesetzten an. 5 Das Ergebnis wird in Form einer schriftlichen Stellungnahme festgehalten und wird beim Entscheid gemäss § 3 berücksichtigt.
Modellumschreibungen 1 Die Modellumschreibungen beschreiben in abstrakter Formulierung pro Funktionskette die verschiedenen Anforderungsniveaus. 2 Zuständig für die Erstellung der Modellumschreibungen ist die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter gemeinsam mit der Leitung Fachbereich Personal. *
Nutzbare Erfahrung 1 Bei Neueintritt oder internem Stellenwechsel werden folgende Faktoren für die Berechnung der nutzbaren Erfahrung berücksichtigt: a) die Anforderungen der betreffenden Stelle, einschliesslich der für die Funktion verlangten Ausbildung; b) die bisherigen beruflichen und ausserberuflichen Tätigkeiten, soweit die dadurch erworbenen Erfahrungen dazu beitragen, die Hauptaufgaben der betreffenden Stelle besser erfüllen zu können. 2 In Teilzeitstellen erworbene nutzbare berufliche Erfahrungen werden entsprechend dem Pensum angerechnet. 3 Ausserberuflich oder nebenberuflich erworbene nutzbare Erfahrungen werden mit in Betracht gezogen und gegebenenfalls angemessen angerechnet. 4 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter regelt gemeinsam mit der Leitung Fachbereich Personal in einer Richtlinie die Modalitäten der Anrechnung von nutzbarer Erfahrung. *
Leistungsbeurteilung 1 Die individuelle Leistungsbeurteilung erfolgt jährlich im Rahmen des Mitarbeiterförderungssystems durch die direkten Vorgesetzten. 2 Bei der Leistungsbeurteilung werden die Ziel- und Aufgabenerfüllung, das Arbeitsverhalten und der persönliche Leistungsbeitrag sowie die nicht beeinflussbaren Rahmenbedingungen berücksichtigt. 3 Grundlagen für die Beurteilung bilden die Kompetenzkriterien aus der Funktionsbewertung gemäss § 4 Abs. 3 der Lohnordnung. 4 Die Leistungsbeurteilung erfolgt auf einer 5er-Skala. A bedeutet: «übertrifft die Erwartungen deutlich»; B bedeutet: «übertrifft die Erwartungen»; C bedeutet: «erfüllt die Erwartungen» (gute Leistung); D bedeutet: «erfüllt die Erwartungen grösstenteils»; E bedeutet: «erfüllt die Erwartungen teilweise».
Überprüfung der Leistungsbeurteilung 1 Wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit der Leistungsbeurteilung nicht einverstanden sind, können sie sich für eine Überprüfung der Beurteilung an die Anstellungsinstanz wenden. 2 In Konfliktfällen kann die Leitung Fachbereich Personal beigezogen werden. * 3 Kommt keine einvernehmliche Lösung zustande, werden die unterschiedlichen Haltungen zu Handen
Individuelle Lohnentwicklung 1 Die Leistungsbeurteilung ist bedeutsam für den Verbleib auf der bisherigen Lohnkurve oder den Wechsel auf eine höhere oder niedrigere Lohnkurve. Massgebend ist der Durchschnitt der Leistungsbeurteilungen der beiden zurückliegenden Jahre. 2 Aufgrund der Leistungsbeurteilung entwickelt sich der Lohn alle zwei Jahre jeweils auf Beginn eines Kalenderjahrs wie folgt: a) Bestätigung der bisherigen Leistung: Verbleib auf der aktuellen Lohnkurve und Anstieg um 1 Erfahrungsstufe. b) Höhere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Anstieg um 1 Lohnkurve und 1 Erfahrungsstufe. c) Tiefere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Gewährung des frankenmässigen Besitzstands. 3 Der frankenmässige Besitzstand gemäss Abs. 2 Bst. c) dauert an, bis die Positionierung auf der nächst tieferen Lohnkurve auf Beginn eines nachfolgenden Kalenderjahres erreicht ist. Die weitere Lohnentwicklung richtet sich wiederum nach der Leistungsbeurteilung gemäss Abs. 2. Ist die Positionierung auf der nächst tieferen Lohnkurve nach zwei Jahren mit frankenmässigem Besitzstand noch nicht erreicht, ist die neuerliche Leistungsbeurteilung für die Bestätigung des Besitzstandes oder aber den Wiederanstieg auf die ursprüngliche Lohnkurve massgeblich. 4 Unabhängig von dieser Lohnentwicklung wird der Teuerungsausgleich nach Massgabe von § 29 Lohnordnung ausgerichtet. 5 Erfolgt ein Neueintritt oder Stellenwechsel bis spätestens am 1. Juli, so wird das laufende Kalender - jahr für die zweijährige Beurteilungsphase voll angerechnet. Erfolgen sie nach dem 1. Juli, so beginnt die zweijährige Beurteilungsphase erst mit dem folgenden Kalenderjahr.
Festlegung des individuellen Gehalts 1 Die Anstellungsinstanz prüft das Ergebnis der Leistungsbeurteilung gemäss § 8 Abs. 2 nach und legt das neue individuelle Gehalt per 1. Januar des Folgejahres fest. 2 Sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit dem neuen individuellen Gehalt nicht einverstanden, können sie von der Anstellungsinstanz eine rekurs- oder einsprachefähige Verfügung verlangen.
Zuwachs an Erfahrungsstufen 1 Der Zuwachs an Erfahrungsstufen erfolgt jährlich mit dem Kalenderjahr. 2 Findet ein Neueintritt oder ein Stellenwechsel bis spätestens am 1. Juli statt, so wird das laufende Kalenderjahr voll angerechnet. § 10a * Lange Abwesenheit 1 Ist eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während eines Kalenderjahres mehr als sechs Monate abwesend, so wird das laufende Kalenderjahr für die zweijährige Beurteilungsphase gemäss § 8 nicht berücksichtigt und es erfolgt kein Zuwachs der Erfahrungsstufe im folgenden Kalenderjahr. 2 Davon ausgenommen sind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, welche während mehr als sechs Monate nur teilweise arbeitsfähig sind.
Überprüfung und Anpassung des tieferen Einstiegslohns 1 Wurde der Einstiegslohn gemäss § 11 Abs. 3 Lohnordnung auf einer tieferen Lohnkurve festgelegt, weil die Qualifikationen den Anforderungen der Stelle nicht vollständig entsprachen, wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in die mittlere Lohnkurve (C) des entsprechenden Anforderungsniveaus eingereiht, sobald die notwendigen Qualifikationen nachträglich erfüllt sind. 2 Erfolgte eine tiefere Einstufung, weil die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht klar eingeschätzt werden konnte, wird aufgrund der ersten jährlichen Leistungsbeurteilung seit dem Stellenantritt oder dem Funktionswechsel eine Neubeurteilung vorgenommen. a) Erfüllt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die vereinbarten Erwartungen, so wird sie oder er auf der mittleren Lohnkurve (C) eingereiht. b) Entspricht die Leistungsfähigkeit weiterhin noch nicht den vereinbarten Erwartungen, bleibt sie oder er bis zur nächsten Leistungsbeurteilung auf der tieferen Lohnkurve. Es werden im Rahmen des Mitarbeiterförderungssystems zusätzliche Massnahmen vereinbart.
Überprüfung des Lohnsystems 1 Der Gemeinderat überprüft periodisch das Lohnsystem. Dabei werden der interne Quervergleich der Funktionen, der Marktvergleich sowie vergleichbare Stellen in der kantonalen Verwaltung berücksichtigt. III. Lohnnebenleistungen
Vergütung für ausserordentliche Einsätze 1 Die Vergütung gemäss § 16 der Lohnordnung beträgt pauschal CHF 56 pro Einsatz. * 2 Diese Vergütung wird höchstens einmal pro Einsatz und bei Einsätzen an Sonn- und Feiertagen höchstens zweimal innert 24 Stunden ausgerichtet. 3 Allfällige Zuschläge für die während des Einsatzes erbrachten Arbeitsleistungen richten sich nach § 15 der Lohnordnung. § 13a * … § 13b * Pikettentschädigung 1 Wird Pikettdienst geleistet, betragen die Vergütungen: a) Wochenpauschale CHF 260 b) Tagespauschale Werktage CHF 35 c) Tagespauschale Sonn-/Feiertage CHF 50 d) Halbtagespauschale Werktage CHF 20 e) Halbtagespauschale Sonn-/Feiertage CHF 25 2 Bei Piketteinsätzen besteht kein Anspruch auf Vergütung für ausserordentliche Einsätze gemäss § 13. 3 Keinen Anspruch auf Pikettdienstentschädigungen haben Mitarbeitende ab Anforderungsniveau 9. § 13c * Wegpauschale 1 Für ausserordentliche Einsätze oder Einsätze während des Pikettdienstes wird eine Wegpauschale von CHF 25 gewährt. 2 Diese Vergütung wird höchstens einmal pro Einsatz und bei Einsätzen an Sonn- und Feiertagen höchstens zweimal innert 24 Stunden gewährt. 2) Redaktionelle, softwarebedingte Einfügung von Gliederungszahlen und -buchstaben. III. 2. Prämien
Form 1 Die spontane Anerkennungsprämie wird in Form einer Prämie bis maximal CHF 1'000 oder in Form von maximal drei freien Tagen ausgerichtet. Bei Anerkennungsprämien für Teams können die einzelnen Prämien für die Teammitglieder abgestuft werden. *
Zuständigkeit 1 Die Anstellungsinstanz richtet spontane Anerkennungsprämien auf Antrag der Vorgesetzten oder bei Projektarbeiten auf Antrag der Projektleitung aus. 2 Sofern der Gemeinderat Anstellungsinstanz ist, entscheidet die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsident. 3 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter ist zuständig für die Ausrichtung einer Anerkennungsprämie für betriebliche Verbesserungsvorschläge. *
Anrechenbare Dienstzeit 1 Für die Berechnung der geleisteten Dienstjahre wird die gesamte bei der Gemeinde Riehen absolvierte Dienstzeit, einschliesslich einer allfälligen Ausbildungszeit berücksichtigt. 2 Unbezahlter Urlaub von mehr als zwei Monaten wird bei der Berechnung der effektiven Dienstjahre in Abzug gebracht. 3 Die Regelungen zur anrechenbaren Dienstzeit gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. 4 Der Gemeinderat kann in begründeten Fällen bei einem anderen Arbeitgeber geleistete Dienstzeit mit anrechnen.
Höhe der Treueprämie 1 Bei Arbeitsverhältnissen mit variierendem Beschäftigungsgrad bemisst sich die Höhe der Treueprämie nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad in den letzten fünf Jahren vor Fälligkeit des Anspruchs.
Umwandlung der Treueprämie in bezahlte Ferientage 1 Wird die Treueprämie in bezahlte Ferientage umgewandelt, so betragen sie bei einer Treueprämie von: a) einem Viertel des Monatslohns: 1 Ferienwoche; b) einem halben Monatslohn: 2 Ferienwochen; c) einem Monatslohn: 4 Ferienwochen; d) zwei Monatslöhnen: 8 Ferienwochen. 2 Es kann auch nur ein Teil der Treueprämie in Form von bezahlten Ferientagen bezogen werden. Die Umwandlung in bezahlte Ferientage erfolgt nur in vollen Ferienwochen. 3 Der Barbezug der Treueprämie ist für jede bezogene Ferienwoche entsprechend zu kürzen. 4 Die Ferientage sollen innerhalb von maximal zwei Jahren bezogen werden. Aus betrieblichen Gründen kann ein späterer Bezug von der Anstellungsinstanz bewilligt werden.
Treueprämie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Folge Pensionierung 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche infolge ordentlicher, frühzeitiger oder IV-Pensionierung die entsprechenden Dienstjahre nicht erreichen, haben unter folgenden Voraussetzungen Anspruch auf die Ausrichtung eines Teilbetrags: a) Fehlen bis zur Erreichung der massgebenden Dienstzeit weniger als 6 Monate, so besteht ein Anspruch auf 75% der entsprechenden Treueprämie. b) Fehlen bis zu 12 Monate, so beträgt der Anspruch 50%. 2 Fehlen mehr als 12 Monate, so entfällt jeglicher Anspruch.
Sozialversicherungsbeiträge 1 Von der Treueprämie wird der Anteil der Sozialversicherungsbeiträge der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgezogen. III. 3. Zulagen III. 3. 1. Zulage für Stellvertretungen oder Übernahme zusätzlicher Aufgaben
Anspruch 1 Ein Anspruch entsteht, wenn die Übernahme einer Stellvertretung oder einer zusätzlichen Aufgabe zusammenhängend länger als acht Wochen dauert. Die Zulage wird für die darüber hinausgehende Zeit ausgerichtet. Für vereinzelte Tage oder Wochen besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.
Höhe der Zulage 1 Die Zulage beträgt zwischen 5–15% des Bruttolohns der stellvertretenden Person. 2 Die Anstellungsinstanz legt unter Beizug der Leitung Fachbereich Personal die jeweilige Zulage fest. * 3 Der als Zulage festgelegte Betrag wird gegebenenfalls nach Massgabe von § 29 Lohnordnung der Teuerung angepasst.
Kürzung der Stellvertretungszulage 1 Wird eine Stellvertretung durch eine oder mehrere Personen nur teilweise ausgeübt, so wird die nach § 22 ermittelte Zulage der einzelnen Anspruchsberechtigten entsprechend dem fehlenden Anteil an der Stellvertretung gekürzt.
1 Der Gemeinderat kann auf Antrag der Anstellungsinstanz und der Leitung Fachbereich Personal während längstens zwei Jahren eine persönliche Zulage gemäss § 20 Lohnordnung gewähren. In begründeten Fällen kann sie nochmals während längstens zwei weiteren Jahren zugesprochen werden. * 2 Die persönliche Zulage beträgt mindestens 5% des Bruttolohns des entsprechenden Anforderungsniveaus. Sie darf 15% des Bruttolohns nicht überschreiten. 3 Der als Zulage festgelegte Betrag wird gegebenenfalls nach Massgabe von § 29 Lohnordnung der Teuerung angepasst. IV. Familien- und Unterhaltszulagen
1 Der Gemeinderat regelt die Ansätze gemäss § 21 Abs. 2 der Lohnordnung im Anhang zu diesem Reglement. 2 Die Ansätze werden nach Massgabe von § 29 Lohnordnung der Teuerung angepasst.
Entstehung des Anspruchs 1 Ein Anspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf eine pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage gemäss § 22 Abs. 1 der Lohnordnung entsteht mit dem Anspruch auf Familienzulagen ge - mäss Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, EG FamZG) vom 4. Juni 2008. * 2 Ein Anspruch auf eine pauschale Unterhaltszulage für die Unterstützung einer verwandten Person gemäss § 22 Abs. 2 der Lohnordnung entsteht, wenn * a) die Voraussetzungen für eine Verwandtenunterstützung gemäss Art. 328 ZGB erfüllt sind, und b) die unterstützte Person im gleichen Haushalt wie die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter lebt. 3 Zu den verwandten Personen zählen Eltern und Grosseltern sowie ein erwachsenes Kind, für welches kein Anspruch mehr auf eine Ausbildungszulage besteht. 4 Der Anspruch auf eine Unterhaltszulage gemäss den Abs. 1 und 2 entsteht in jedem Fall nur, wenn ein Lohnanspruch besteht und ein Jahreseinkommen von mehr als einer minimalen halben AHV-Rente erreicht wird.
Erlöschen des Anspruchs 1 Der Anspruch auf eine pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage erlischt in den Fällen gemäss § 26 Abs. 1 mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Familienzulagen. * 2 Der Anspruch auf eine pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage für erwerbsunfähige Kinder, für welche keine Familienzulagen mehr gemäss § 26 Abs. 1 ausgerichtet werden, erlischt grundsätz - lich mit dem 20. Altersjahr, spätestens aber mit der Ausrichtung der Invalidenrente. * 3 In den Fällen gemäss § 26 Abs. 2 erlischt der Anspruch auf eine Unterhaltszulage mit dem Wegfall der Unterstützungspflicht. 4 Der Anspruch auf eine pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage fällt dahin, wenn und solange der Arbeitsverdienst oder der Einkommensersatz des Kindes bzw. der unterstützten verwandten Person den im Anhang aufgeführten Betrag übersteigt. * 5 In jedem Fall erlischt der Anspruch auf eine pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage mit dem
1 Die Unterhaltszulagen werden jeweils noch für den ganzen Monat, in welchem der Anspruch erlischt,
Nachweis der Anspruchsberechtigung 1 Die Anspruchsberechtigung ist von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nachzuweisen. 2 Ist das Kind über 16 Jahre alt, erfolgt der Nachweis jährlich. 3 Sofort mitzuteilen sind der Lohnadministration Veränderungen a) bezüglich Kinder (Geburt, Erreichen des massgeblichen Alters usw.); b) in der Situation der Eltern (Wohnsitz, Einkommen des anderen Elternteils); c) im Haushalt der gemäss § 26 Abs. 2 Anspruchsberechtigten.
Anrechnung von anderen Leistungen 1 Werden für den gleichen Sachverhalt bereits von Dritten Unterhaltszulagen oder ähnliche Leistungen ausgerichtet, so werden diese an den Anspruch auf eine Unterhaltszulage angerechnet.
Anspruchskonkurrenz 1 Sind mehrere Personen nach diesem Reglement oder aufgrund einer anderweitigen Vorschrift für das gleiche Kind oder die gleiche verwandte Person anspruchsberechtigt, entsteht nur ein Anspruch auf gesamthaft höchstens eine volle pauschale bzw. altersabhängige Unterhaltszulage. * 2 Die Anspruchskonkurrenz richtet sich, ausser in den Fällen von Abs. 3, nach den für die Familienzulagen geltenden Bestimmungen. 3 Haben mehrere Personen einen Anspruch auf eine Unterhaltszulage gemäss § 26 Abs. 2, so steht der Anspruch derjenigen Person zu, die das höhere Erwerbseinkommen erzielt.
Anspruch auf Differenzzulage 1 Hat eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Familienzulagen und ist sie oder er nach den für die Familienzulagen geltenden Bestimmungen lediglich zweitanspruchsberechtigt, so besteht Anspruch auf eine Differenzzulage betreffend die pauschale und altersabhängige Unterhaltszulage. * 2 Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird die Differenz bis höchstens zu dem Betrag, den sie oder er im Falle einer Erstanspruchsberechtigung erhalten hätte, vergütet.
Höhe der Unterhaltszulagen 1 Der Gemeinderat regelt die einzelnen Ansätze der pauschalen und altersbezogenen Unterhaltszulagen in einem Anhang zu diesem Reglement. Sie werden nach Massgabe von § 29 Lohnordnung der Teuerung angepasst. * 2 Die Ansätze der pauschalen Unterhaltszulage sind entsprechend der Anzahl Kinder oder unterstützten verwandten Personen abgestuft. Die Ansätze der altersbezogenen Unterhaltszulagen sind nach Alter der Kinder und Jugendlichen in Ausbildung abgestuft. * 3 Ab einem 50%-Pensum der Anspruchsberechtigten wird eine ganze pauschale Unterhaltszulage ausgerichtet. Bei Alleinerziehenden liegt die Grenze für eine ganze Zulage bei einem Beschäftigungsgrad von 25%. * 4 Bei den übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem kleineren Pensum als 50% entspricht die Höhe der pauschalen Unterhaltszulage dem effektiven Beschäftigungsgrad. Vorbehalten bleibt § 26 Abs. 4 dieses Reglements. * 5 Sind die Voraussetzungen für eine altersabhängige Unterhaltszulage erfüllt, so besteht unabhängig
1 Der Arbeitsverdienst oder der Erwerbsersatz der Ehegattin oder des Ehegatten des unterstützten Kindes wird bei der Berechnung der Höhe des Arbeitsverdienstes oder Erwerbsersatzes des Kindes voll - umfänglich angerechnet.
Rückforderung 1 Wer Unterhaltszulagen bezogen hat, auf die kein Anspruch oder nur ein Anspruch in geringerem Masse bestanden hat, hat den zu Unrecht erhaltenen Betrag zurückzuerstatten. 2 In Härtefällen kann auf die Rückforderung verzichtet werden.
Verjährung 1 Der Anspruch auf Nachforderung von nicht oder nicht vollständig bezogenen Unterhaltszulagen verjährt nach fünf Jahren seit Fälligkeit der einzelnen Zulagen. 2 Der Anspruch auf Rückerstattung von zu Unrecht bezogenen Unterhaltszulagen verjährt nach einem Jahr seit Kenntnis, spätestens aber nach fünf Jahren seit dem unrechtmässigen Bezug der Zulagen.
Lohnauszahlungen 1 Der Lohn des Personals wird monatlich, in der Regel am 25. ausgerichtet. * 1bis Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die den Arbeitsplatz nicht verlassen können und von der Arbeitgeberin verpflegt werden, haben hierfür eine angemessene Entschädigung zu entrichten. Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter legt deren Höhe in einer Richtline fest. * 2 Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. 3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres beginnt oder endigt, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausgerichtet. 4 Vorbehalten bleiben individuelle Auszahlungsmodalitäten bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die im Stundenlohn angestellt sind.
Ausführungsrichtlinien 1 Die Verwaltungsleiterin oder der Verwaltungsleiter legt gemeinsam mit der Leitung Fachbereich Personal weitere Richtlinien fest. Diese regeln insbesondere * a) das Mitarbeiterförderungssystem; b) die Aufbewahrung der Leistungsbeurteilungen und Akteneinsicht; c) die Ausrichtung von Anerkennungsprämien für betriebliche Verbesserungsvorschläge; d) * …
Grundsatz 1 Der Gemeinderat entscheidet gemäss § 32 Lohnordnung über Rekurse oder Einsprachen gegen Ver - fügungen, die sich auf die Lohnordnung stützen. 2 Die Rekurse oder Einsprachen haben keine aufschiebende Wirkung.
Konstituierung des Beirats in Lohnsachen 1 Der Gemeinderat konstituiert gemäss § 33 Lohnordnung den Beirat in Lohnsachen, in welchem beide Geschlechter ausgeglichen vertreten sein sollen. * 2 Die Personalverbände delegieren je eine Delegierte oder einen Delegierten sowie eine Stellvertretung für den Beirat. 3 Der Gemeinderat ernennt seinerseits als Vertretung der Arbeitgeberin zwei Delegierte sowie zwei Stellvertretungen für den Beirat. Mitglieder des Gemeinderats können nicht Einsitz nehmen. 4 Der Gemeinderat ernennt in Absprache mit den Personalverbänden eine neutrale Leitung sowie deren Stellvertretung.