Fribourg · 122.70.1 · statute
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Gegenstand des Gesetzes 1 Dieses Gesetz legt die Grundsätze der Personalpolitik und der Personalbewirtschaftung des Staates sowie die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fest, die im besonderen Umfeld des öffentlichen Dienstes tätig sind.
Geltungsbereich – Grundsatz 1 Dieses Gesetz gilt für diejenigen Personen, die im Dienste des Staates tätig sind und dafür ein Gehalt beziehen. 2 Als im Dienst des Staates tätig gelten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der kantonalen Verwaltung, einschliesslich der Anstalten des Staates mit eigener Rechtspersönlichkeit (die Anstalten), des Sekretariats des Grossen Rates und der Gerichtsbehörden.
Geltungsbereich – Ausnahmen 1 Die Mitglieder des Staatsrates und des Kantonsgerichts sind diesem Gesetz nicht unterstellt. Für die Oberamtmänner und Oberamtfrauen gilt dieses Gesetz sinngemäss im Rahmen der für sie massgebenden Gesetzgebung. 2 Personen, die ein Nebenamt im Sinne des Gesetzes betreffend die Dauer der öffentlichen Nebenämter oder des Justizgesetzes ausüben, sind diesem Gesetz nicht unterstellt. 3 Auszubildende sowie Praktikantinnen und Praktikanten werden auf Grund des Obligationenrechts und ergänzender Bestimmungen angestellt. 4 Personen, die auf Grund ihrer Tätigkeit im Stundenlohn bezahlt oder nur für kurze Zeit angestellt werden, können falls nötig abweichenden Vorschriften unterstellt werden. 5 Personen, die mit dem Staat in einem Auftragsverhältnis oder öffentlichrechtlichen Vertragsverhältnis stehen, unterstehen den Bestimmungen des Obligationenrechts oder den spezifischen Bestimmungen des öffentlichen Rechts. 6 Im Übrigen bleiben die Spezialgesetze vorbehalten. 2 Personalpolitik
Ziele 1 Ziel der Personalpolitik ist es, die Personalressourcen des Staates optimal zu nutzen und einen qualitativ hochstehenden öffentlichen Dienst sicherzustellen. Sie beruht auf folgenden Grundsätzen: a) dynamische und vorausschauende Personalbewirtschaftung; b) Wahrung der Integrität und berufliche Entfaltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; c) Flexibilität und Mobilität des Personals sowohl innerhalb der Direktionen und Anstalten wie auch zwischen diesen Einheiten; d) Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frau und Mann; e) Mitwirkung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Entscheidungsprozess; f) regelmässige Information und Konsultation des Personals; g) Schaffung von Stellen für Personen, die eine Lehre oder eine Ausbildung absolvieren; h) Eingliederung von Personen mit einer dauerhaften Beeinträchtigung ihrer körperlichen oder psychischen Gesundheit oder Schwierigkeiten bei der sozioprofessionellen Eingliederung; i) Eingliederung von Arbeitslosen; j) Förderung der Zweisprachigkeit. k) Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben; l) flexible Arbeits- und Arbeitszeitformen; m) Entwicklung von Know-how und Potenzial der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, insbesondere mit Schulungen, je nach ihren Fähigkeiten und Qualifikationen; n) Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; o) Attraktivität des Arbeitgebers, damit geeignetes Personal angestellt werden kann und die Mitarbeiterbindung gewährleistet ist; p) Förderung umweltfreundlichen Verhaltens und der Mobilität im Rahmen der nachhaltigen Entwicklung.
Konzept 1 Der Staatsrat erstellt ein Konzept für die Personalpolitik. 2 Das Konzept berücksichtigt die Bedürfnisse des Arbeitgebers, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Empfängerinnen und Empfänger der staatlichen Leistungen.
Dezentralisierung der Kompetenzen 1 Die Direktionen und Anstalten entwickeln im Rahmen der Gesetzgebung bei Bedarf ergänzende Richtlinien zur Personalpolitik. Die Richtlinien werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet. 2 Diese Kompetenzen können den Dienstchefinnen und Dienstchefs übertragen werden.
Grundsätze der Gehaltspolitik 1 Die Gehaltspolitik berücksichtigt die folgenden Grundsätze: a) Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Staates gegenüber anderen Arbeitgebern; b) Berücksichtigung der Arbeitsmarktsituation, der finanziellen Lage des Staates sowie der wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse; c) Bestimmung des Gehalts unter Berücksichtigung der Funktion, der Erfahrung und der Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. 3 Organisation
Staatsrat 1 Der Staatsrat hat folgende Aufgaben: a) Er erlässt die Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz und genehmigt diejenigen der Direktionen und Anstalten. a1) Er definiert und genehmigt die Personalpolitik. b) Er trifft alle Grundsatzentscheide, die das gesamte Staatspersonal betreffen. c) Er stellt die Direktorinnen und Direktoren der Anstalten und die Chefinnen und Chefs der zentralen Dienste an. d) Er genehmigt die Anstellung der übrigen höheren Kader, die den Direktionen unterstellt sind. e) Er genehmigt die in Anwendung dieses Gesetzes von den Direktionen und Anstalten beschlossenen Kompetenzdelegationen an Dienstchefinnen und -chefs und an die Oberamtmänner. f) Er vertritt den Arbeitgeber Staat gegenüber den anerkannten Personalverbänden nach Artikel 128 für alle allgemeinen Fragen oder Fragen in seinem Aufgabenbereich im Sinne dieser Bestimmung. g) Er nimmt alle weiteren Aufgaben wahr, die ihm dieses Gesetz und seine Ausführungsbestimmungen oder die Spezialgesetze ausdrücklich zuweisen. 2 Der Staatsrat ist zuständig, Personen, die er angestellt hat, vorläufig vom Dienst zu entheben, zu entlassen oder in den Ruhestand zu versetzen (Art. 33–48 und 52–54). Im Übrigen übt die zuständige Direktion ihnen gegenüber die Befugnisse der Anstellungsbehörde aus.
Direktionen und Anstalten 1 Die Direktionen und Anstalten nehmen alle Aufgaben wahr, die aus diesem Gesetz hervorgehen und nicht ausdrücklich in einer besonderen Bestimmung anderen Behörden übertragen werden. 2 Das Sekretariat des Grossen Rates und die Staatskanzlei nehmen für das ihnen unterstellte Personal dieselben Aufgaben wahr wie die Direktionen. 3 Die Vorsteherinnen und Vorsteher der Direktionen sowie die Direktorinnen und Direktoren der Anstalten können Aufgaben der Personalbewirtschaftung, die in die Zuständigkeit der Direktion oder der Anstalt fallen, an Stabseinheiten, an die Dienstchefinnen und Dienstchefs oder an die Oberamtmänner delegieren. Die Genehmigung durch den Staatsrat nach Artikel 8 Abs. 1 Bst. e bleibt vorbehalten.
Dienstchefin oder Dienstchef 1 Die Dienstchefinnen oder -chefs haben folgende Aufgaben: a) Sie geben die notwendigen Anweisungen, damit das Personal der Dienststelle seine Arbeit im Hinblick auf die zu erreichenden Ziele planen und organisieren kann. b) Sie fördern die Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststelle bei der Organisation, der Planung und der Ausführung ihrer Aufgaben. c) Sie gewährleisten die Kontrolle der Arbeitsergebnisse des Personals der Dienststelle. d) … e) Sie üben die Kompetenzen aus, die ihnen in Anwendung von Artikel 9 Abs. 3 übertragen werden. f) Sie nehmen im Voraus Stellung zu allen Entscheiden, die von einer anderen Behörde in Anwendung dieses Gesetzes über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihrer Dienststelle gefällt werden. g) Sie nehmen alle übrigen Aufgaben wahr, die ihnen dieses Gesetz und seine Ausführungsbestimmungen oder die Spezialgesetze ausdrücklich zuweisen. 2 Die Dienstchefinnen oder -chefs wenden ausserdem die Führungsregeln an, die im Gesetz über die Organisation des Staatsrates und der Verwaltung festgelegt sind.
Amt für Personal und Organisation – Stellung 1 Das Amt für Personal und Organisation ist ein zentraler Dienst. Der Staatsrat legt seine Zuordnung zu einer Direktion fest.
Amt für Personal und Organisation – Aufgaben 1 Das Amt für Personal und Organisation hat folgende Aufgaben: a) Es gestaltet die Personalpolitik, bereitet personalpolitische Geschäfte zuhanden des Staatsrates vor und sorgt für die Umsetzung der Personalpolitik mit Hilfe von Indikatoren. b) Es berät und unterstützt den Staatsrat, die Direktionen und die Anstalten in allen personellen und organisatorischen Fragen. c) Es sorgt für die harmonisierte Anwendung dieses Gesetzes und der Spezialgesetze über das Personal des Staates und seiner Anstalten und gibt zu diesem Zweck Stellungnahmen ab oder erstellt Richtlinien. d) Es entwickelt und verwaltet die Systeme sowie die zentralisierten Personalbewirtschaftungs- und die Personalinformationsinstrumente. e) Es entwickelt ein Gesamtkonzept für die Aus- und Weiterbildung der Kader und bietet auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugeschnittene Aus- und Weiterbildungsmassnahmen an. f) Es sorgt für die Umsetzung der Massnahmen in den Bereichen Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. g) Es führt eine Organisationseinheit für Personal- und Sozialberatung. h) Es nimmt alle weiteren Aufgaben wahr, die ihm dieses Gesetz und seine Ausführungsbestimmungen oder die Spezialgesetze ausdrücklich zuweisen.
Fachstellen bei den Direktionen und Anstalten 1 Jede Direktion oder Anstalt schafft und organisiert eine eigene Fachstelle für die Personalbewirtschaftung. 2 Diese Fachstelle ist bei den Direktionen oder Anstalten die fachliche Ansprechpartnerin für das Amt für Personal und Organisation. 3 Das Amt für Personal und Organisation hilft bei der Organisation dieser Einheit mit.
…
… 4 Instrumente zur Personalführung und -bewirtschaftung
Stellenplan 1 Es wird ein informatikgestützter Plan der beim Staat und seinen Anstalten bestehenden Stellen erstellt. Der Stellenplan enthält Informationen über die Funktion, die Budgetposition, den Kredit, die Anzahl in Vollzeitstellen umgerechnete Stelleneinheiten und den Beschäftigungsgrad der Stelleninhaberinnen und -inhaber sowie über die entsprechenden Kosten. 2 Das Amt für Personal und Organisation verwaltet die Software, die für den Stellenplan benutzt wird. Es bewirtschaftet ausserdem den Stellenplan, sofern dies aus Rationalisierungsgründen, namentlich bei den Anstalten, nicht dezentral erfolgen muss.
Beschrieb, Bewertung und Einreihung der Funktionen – Grundsatz 1 Die für den Staat oder seine Anstalten ausgeübten Funktionen werden beschrieben, bewertet und in Gehaltsklassen eingereiht. 2 Die Bewertungskriterien werden aus den Anforderungen im intellektuellen, psychosozialen und physischen Bereich und aus der Verantwortung der Funktion abgeleitet. 3 Der Staatsrat erlässt mit Weisungen den Funktionsbeschrieb und das Funktionsbewertungssystem. Er reiht die Funktionen in Gehaltsklassen ein. Die Einreihung wird in einer Verordnung veröffentlicht.
Beschrieb, Bewertung und Einreihung der Funktionen – Kommission für die Bewertung und Einreihung der Funktionen 1 Der Staatsrat verfügt über eine paritätische Kommission für die Bewertung und Einreihung der Funktionen. 2 Die Kommission unterbreitet dem Staatsrat Anträge für den Beschrieb, die Bewertung und Einreihung der Funktionen. Diese Anträge und die Begleitberichte sind nicht öffentlich zugänglich. 3 Der Staatsrat ernennt die Kommissionsmitglieder und bestimmt die Arbeitsweise der Kommission. Das Amt für Personal und Organisation führt das Kommissionssekretariat.
Personalförderungssystem 1 Der Staatsrat wählt ein Personalförderungssystem, das die Erfassung der von der Funktion geforderten und bei den Stelleninhaberinnen und -inhabern ausgewiesenen Kompetenzen erlaubt.
Aus- und Weiterbildung 1 Der Staatsrat beschliesst ein allgemeines Konzept für die Weiterbildung sowie für die Ausbildung des Kaders, insbesondere im Bereich der Personalführung. 2 Die Direktionen und Anstalten erstellen soweit nötig spezifische Konzepte für die ihnen unterstellten Personalkategorien. Die Konzepte werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet.
Nachwuchsplanung 1 Der Staatsrat beschliesst ein System für die Nachwuchsplanung, insbesondere für Kaderpositionen.
Periodische Personalbeurteilung 1 Der Staatsrat beschliesst ein allgemeines System zur periodischen Personalbeurteilung. Die Beurteilung umfasst eine Analyse der erbrachten Leistungen, des Verhaltens und der Fähigkeiten sowie des Entwicklungspotenzials der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend: Personalbeurteilung). 2 Jedes Jahr muss ein persönliches Gespräch stattfinden. 3 Die Direktionen und Anstalten erstellen so weit nötig spezifische Systeme für die ihnen unterstellten Personalkategorien. Diese werden nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation dem Staatsrat zur Genehmigung unterbreitet.
Erfindungen und Vorschläge 1 Der Staatsrat beschliesst ein System zur Förderung von Erfindungen und Vorschlägen des Personals. 5 Dienstverhältnis 5.1 Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis
1 Das Dienstverhältnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Staates und seiner Anstalten untersteht dem öffentlichen Recht. 5.2 Entstehung des Dienstverhältnisses
Ausschreibung 1 Offene Stellen werden intern oder extern ausgeschrieben. 2 Führt die Ausschreibung nicht zum erwarteten Ergebnis, so wiederholt die Anstellungsbehörde die Ausschreibung oder besetzt die Stelle durch Berufung. 3 …
Anstellungsbedingungen 1 Voraussetzung für die Anstellung ist die für die Ausübung der Funktion erforderliche fachliche und persönliche Eignung. 2 Ist es im Interesse des Staates notwendig, so kann die Anstellungsbehörde mit dem Einverständnis der Bewerberin oder des Bewerbers Persönlichkeitstests durchführen. 3 Je nach Art der zu besetzenden Stelle nimmt die Anstellungsbehörde die erforderlichen Sicherheitskontrollen vor. Die Bewerberin oder der Bewerber erklärt sich schriftlich damit einverstanden. Sie oder er wird über das Ergebnis der Kontrolle informiert. 3bis Wer sich für eine Funktion bewirbt, die regelmässigen Kontakt mit Minderjährigen umfasst, muss einen ihn betreffenden Sonderprivatauszug aus dem Strafregister gemäss Artikel 371a des Schweizerischen Strafgesetzbuchs oder bei ausländischer Staatsangehörigkeit ein gleichwertiges Dokument vorlegen. Der Staatsrat bestimmt in einer Richtlinie, für welche Funktionen diese Pflicht besteht. 3ter Die Anstellungsbehörden der Direktionen und Anstalten können die Kontrolle auch auf die Anstellung in anderen Funktionen, die als risikobehaftet gelten, ausweiten. 3quater Während einer Übergangsperiode bis 31. Dezember 2041 müssen die erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerber zusätzlich einen ordentlichen Strafregisterauszug vorlegen. 4 Die verfassungsmässigen und gesetzlichen Unvereinbarkeiten bleiben vorbehalten.
Nichtanstellung 1 Es besteht kein Anspruch auf Anstellung. 2 Macht eine Bewerberin oder ein Bewerber ein auf konkreten Anhaltspunkten beruhendes diskriminierendes Motiv für die Nichtanstellung geltend, namentlich in Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Zivilstand oder der Herkunft, so kann sie oder er von der Anstellungsbehörde eine Begründung des Entscheids verlangen.
Ärztliche Untersuchung 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die längerfristig angestellt werden, müssen sich vor dem Dienstantritt ärztlich untersuchen lassen. 2 Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt des Staates bestimmt, ob der Gesundheitszustand der Bewerberin oder des Bewerbers die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit gestattet. Ist dies nicht der Fall, so wird die Anstellung hinfällig. 3 Die Anstellungsbehörde kann von der ärztlichen Untersuchung absehen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu einem niedrigen Beschäftigungsgrad angestellt wird. 4 …
Eidesleistung und feierliches Versprechen 1 Der Staatsrat bestimmt, welche Personalkategorien einen Eid leisten oder ein feierliches Versprechen abgeben müssen. Die Spezialgesetze bleiben vorbehalten. 2 Die Anstellung wird hinfällig, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den verlangten Eid nicht leisten oder das feierliche Versprechen nicht abgeben will.
Anstellungsvertrag 1 Die Anstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgt durch einen Vertrag. 2 Der Vertrag wird für eine befristete oder unbefristete Dauer abgeschlossen. 3 Der Vertrag bedarf der schriftlichen Form. Wird ein Vertrag jedoch für eine Dauer von weniger als drei Monaten abgeschlossen und rechtfertigen es die Umstände, so genügt die mündliche Form.
Probezeit 1 Die Probezeit beträgt sechs Monate. 2 Das Dienstverhältnis kann während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Artikel 46 bleibt vorbehalten. Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt. 3 Das Dienstverhältnis kann in den ersten zwei Monaten der Probezeit von jeder Partei mit einer Kündigungsfrist von einer Woche auf das Ende einer Woche gekündigt werden. Ab dem dritten Monat der Probezeit kann das Dienstverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt werden. 4 Bestehen Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters für die Arbeitsstelle, so kann die Probezeit um höchstens sechs Monate verlängert werden. Nach Ablauf dieser Verlängerung ist keine weitere Verlängerung mehr möglich. 5 Bei der Anstellung oder während der Probezeit kann ganz oder teilweise auf diese verzichtet werden, und zwar für befristete Verträge, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die betreffende Funktion schon vorher ausgeübt hat oder wenn die Leistungen, das Verhalten und die Fähigkeiten mit denen erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichbar sind. Die Artikel 34 und 35 bleiben im Übrigen vorbehalten.
… 5.3 Änderung des Dienstverhältnisses
Vorläufige Dienstenthebung und vorläufige Versetzung 1 Wenn dienstliche Gründe es rechtfertigen, kann die Anstellungsbehörde als vorsorgliche Massnahme die sofortige Dienstenthebung verfügen. Aus gleichen Gründen kann sie auch die vorläufige Versetzung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an eine Stelle, die ihren Fähigkeiten entspricht, verfügen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen zuvor von der Anstellungsbehörde angehört werden. 2 Ist aus triftigen Gründen anzunehmen, dass das Dienstverhältnis nach der Dienstenthebung auf Grund einer Verfehlung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht fortgesetzt werden kann, so kann die Dienstenthebung mit einer Einstellung der Gehaltszahlungen verbunden werden. 3 Erweist sich die Dienstenthebung oder die Versetzung als unbegründet, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anrecht auf eine angemessene Genugtuung. Wenn sich die Einstellung der Gehaltszahlungen als unbegründet erweist, so hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zudem Anrecht auf Gehaltsnachzahlung.
Versetzung – Grundsatz 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können versetzt oder mit anderen Aufgaben betraut werden, die ihren Fähigkeiten entsprechen, wenn: a) die Laufbahn- oder Nachwuchsplanung, die Erfordernisse einer polyvalenten Ausbildung oder der beruflichen Weiterbildung dies rechtfertigen. In diesem Fall erfolgt die Versetzung in gegenseitigem Einvernehmen; b) eine administrative Reorganisation, die Umwandlung der Stelle der betroffenen Person oder der Bedarf an Personalaustausch dies rechtfertigt; c) es die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verlangt; d) sie oder er den Anforderungen der Stelle wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht oder nicht mehr entspricht. 2 Der Artikel 33 bleibt vorbehalten.
Versetzung – Voraussetzungen 1 Aus den in Artikel 34 aufgeführten Gründen kann das Pflichtenheft jederzeit und ohne Frist vorübergehend oder geringfügig geändert werden. 2 Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. b dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Stellenabschaffung nach Artikel 47, der sinngemäss anwendbar ist. Es erfolgt eine Wiederanstellung ohne Probezeit. 3 Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. d dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Kündigung nach den Artikeln 38-40, die sinngemäss anwendbar sind. Es erfolgt eine Wiederanstellung. 4 Wird das Pflichtenheft in Anwendung von Artikel 34 Bst. a und c dauerhaft und erheblich geändert, entspricht die Versetzung der Kündigung in gegenseitigem Einvernehmen oder dem Rücktritt. Es erfolgt eine Wiederanstellung. 5 In den Fällen nach den Absätzen 2, 3 und 4 wird das Gehalt der Einreihung der neuen Funktion angepasst. 5.4 Ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses
Befristeter Vertrag 1 Der befristete Vertrag endet von Rechts wegen zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. 2 Das Vertragsende kann als Datum oder Erreichen eines Ziels festgelegt werden. Die Erneuerung des Vertrags erfordert die ausdrückliche Zustimmung beider Parteien. 3 Unter Vorbehalt der Artikel 44 und 45 können beide Parteien das Dienstverhältnis vor Vertragsablauf nur während der Probezeit kündigen. Wurde keine Probezeit vereinbart oder ist diese abgelaufen, ist eine Kündigung nur möglich, wenn der Vertrag dies ausdrücklich vorsieht.
Unbefristeter Vertrag – Grundsatz 1 Der unbefristete Vertrag kann mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Artikel 42 Abs. 2 bleibt vorbehalten.
Unbefristeter Vertrag – Kündigungsgründe 1 Die Anstellungsbehörde spricht die Kündigung aus, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen oder Fähigkeiten oder auf Grund des Verhaltens nicht mehr erfüllt. 2 …
Unbefristeter Vertrag – Mahnschreiben 1 Der Kündigung muss ein begründetes und schriftliches Mahnschreiben der Dienstchefin oder des Dienstchefs vorangehen, das früh genug übergegeben wird, damit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter innert nützlicher Frist den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann. 2 Das Mahnschreiben ist eine Warnung an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche die Anforderungen ihrer Funktion gemäss Artikel 38 nicht erfüllen, damit sie sich verbessern können, bevor allenfalls eine Kündigung ausgesprochen wird. 3 Das Mahnschreiben kann nicht mit Beschwerde angefochten werden. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann aber schriftlich ein begründetes Wiedererwägungsgesuch gegen das Mahnschreiben an die Anstellungsbehörde richten. 4 Die Anstellungsbehörde nimmt endgültig Stellung zum Wiederwägungsgesuch. Es handelt sich um eine interne Wiedererwägung. Die Stellungnahme zu dieser Wiedererwägung kann nicht mit Beschwerde angefochten werden. 5 Das Verfahren wird in den Ausführungsbestimmungen zu diesem Gesetz geregelt.
Unbefristeter Vertrag – Kündigungsverfahren 1 Im Kündigungsverfahren muss der Anspruch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf rechtliches Gehör garantiert sein. 2 Die Anstellungsbehörde ist für die Durchführung des Verfahrens zuständig. Sie kann die Leitung des Verfahrens einer anderen Person innerhalb oder ausserhalb der Verwaltung übertragen. 3 Die Kündigung wird mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt. 4 Das Kündigungsverfahren richtet sich ausserdem nach dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege und den Ausführungsbestimmungen zum vorliegenden Gesetz.