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Unbefristeter Vertrag – Folgen bei ungerechtfertigter Kündigung 1 Erweisen sich die Kündigungsgründe als ungerechtfertigt, so wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wieder in die jeweilige Funktion aufgenommen. Bei tatsächlicher Beendigung des Dienstverhältnisses und wenn eine Wiedereingliederung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, hat sie oder er Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von maximal 18 Monatslöhnen.
Rücktritt 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten auf Ende eines Monats kündigen. 2 Erfordert es die Funktion, insbesondere beim Lehrpersonal, so kann der Staatsrat für die Kündigung durch Rücktritt eine andere Frist und einen anderen Zeitpunkt festsetzen. In diesem Fall sind Frist und Zeitpunkt auch auf die in Artikel 37 vorgesehene Kündigung anwendbar. 3 Der Rücktritt wird der Anstellungsbehörde mit eingeschriebenem Brief mitgeteilt. 4 Sofern das Interesse der Dienststelle nicht dagegen spricht, kann die Anstellungsbehörde auch eine kürzere Kündigungsfrist zulassen. 5 In Ausnahmefällen und aus zwingenden Gründen des öffentlichen Interesses kann die Anstellungsbehörde von der zurücktretenden Person verlangen, dass sie die Funktion bis zum Stellenantritt einer qualifizierten Nachfolgerin oder eines qualifizierten Nachfolgers, längstens jedoch während 6 Monaten, weiter ausübt.
Kündigung in gegenseitigem Einvernehmen 1 Nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation kann das Dienstverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen auf einen gewählten Zeitpunkt nach vertraglich vereinbarten Bestimmungen aufgelöst werden. 5.5 Ausserordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses
Entlassung aus wichtigen Gründen – Grundsatz 1 Die Anstellungsbehörde kann bei schwerer oder wiederholter Verletzung der Dienstpflichten oder wegen anderen Umständen, unter denen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist, die Entlassung aus wichtigen Gründen aussprechen. 2 Die Entlassung aus wichtigen Gründen erfolgt mit sofortiger Wirkung.
Entlassung aus wichtigen Gründen – Verfahren 1 Das Verfahren richtet sich nach Artikel 40. In schwer wiegenden Fällen und wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die erhobenen Tatbestände eingesteht, kann die Entlassung nach einem vereinfachten dringlichen Verfahren verfügt werden. Der Staatsrat regelt dieses Verfahren. 2 Wenn es die Umstände erlauben, ergeht ein Mahnschreiben gemäss Artikel 39 Abs. 2, bevor die Entlassung verfügt wird. 3 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann verpflichtet werden, die Verfahrenskosten zu tragen. Führt das Verfahren nicht zur Entlassung und hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus eigenem Verschulden oder aus Fahrlässigkeit Anlass zu diesem Verfahren gegeben oder es erschwert, so kann sie oder er ebenfalls verpflichtet werden, die Kosten ganz oder teilweise zu tragen. 4 Die Folgen bei ungerechtfertigter Entlassung richten sich nach Artikel 41.
Missbräuchliche Kündigung oder Entlassung 1 Die Kündigung oder die Entlassung ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird: a) aus einem Grund, der in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegt, es sei denn, dieser Grund stehe in einem Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis oder schade ernsthaft den Interessen des Staates; b) weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestimmungen oder dem Anstellungsvertrag oder schade ernsthaft den Interessen des Staates; c) um zu verhindern, dass rechtliche Ansprüche aus diesem Gesetz, den Ausführungsbestimmungen oder dem Anstellungsvertrag entstehen oder nach Treu und Glauben geltend gemacht werden; d) weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst leistet; e) weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt; f) wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Arbeitsunfähigkeit in Folge von Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft, unter Vorbehalt von Artikel 48; g) während der Schwangerschaft, ausser während der Probezeit und unter Vorbehalt von Artikel 44; h) weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einer Arbeitnehmerorganisation angehört; i) weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine gewerkschaftliche Tätigkeit ausübt, es sei denn, das diesbezügliche Verhalten beeinträchtige stark den dienstlichen Betrieb. 2 Die Folgen bei missbräuchlicher Entlassung richten sich nach Artikel 41.
Abschaffung einer Stelle 1 Bei der Abschaffung einer Stelle wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an eine ihrer oder seiner Ausbildung und ihren oder seinen Fähigkeiten entsprechende verfügbare Stelle versetzt. 2 Wenn keine verfügbare Stelle der Ausbildung und den Fähigkeiten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters entspricht, wird das Dienstverhältnis aufgelöst. 3 Es kann mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. 4 Unter Vorbehalt von Absatz 5 hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bei Entlassung oder Versetzung nach Artikel 35 Abs. 2 in eine tiefer eingereihte Stelle Anspruch auf eine Entschädigung nach Alter und Dienstjahren. 5 Es besteht kein Anspruch auf diese Entschädigung, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ein Angebot für eine gehaltsmässig gleichwertige Stelle ausschlägt. Es besteht ebenfalls kein Entschädigungsanspruch, wenn der Staat der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine Stelle zu vergleichbaren Bedingungen bei einem anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber verschafft. 6 Die Artikel 50-55 über die Pensionierung bleiben vorbehalten.
Besitzstandentschädigung 1 Im Falle einer Versetzung oder einer Stellenabschaffung aus Reorganisationsgründen wird Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das entsprechende reglementarische Alter erreicht haben, eine Entschädigung gewährt, die ihnen das gleiche Lohnniveau bis zur Pensionierung garantiert. Der Staatsrat regelt die Einzelheiten für die Gewährung der Besitzstandentschädigung.
Dauernde Arbeitsunfähigkeit 1 Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall führt von Rechts wegen zur Beendigung des Dienstverhältnisses, wenn sie mehr als 365 Abwesenheitstage innerhalb von 547 aufeinanderfolgenden Tagen umfasst. Die Anstellungsbehörde kann die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter entweder unmittelbar nach Beendigung des Dienstverhältnisses oder später wieder anstellen. Die Einzelheiten werden auf dem Verordnungsweg geregelt. 2 Artikel 110 über den Gehaltsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall bleibt vorbehalten.
Tod und Verschollenheit 1 Mit dem Tod endet das Dienstverhältnis von Rechts wegen. 2 Bleibt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in Todesgefahr verschollen oder nachrichtenlos abwesend, endet das Dienstverhältnis von Rechts wegen drei Monate nach dem Tag des Verschwindens. 5.6 Pensionierung
Freiwillige Pensionierung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zu Beginn des Monats, von dem an sie gemäss der Gesetzgebung über die Pensionskasse des Staatspersonals Anspruch auf eine Alterspension oder eine Altersrente haben, in den Ruhestand treten. 2 Mit Einverständnis der Anstellungsbehörde kann sie oder er teilweise in den Ruhestand treten. Der Staatsrat legt fest, bis zu welchem Prozentsatz der teilweise Altersrücktritt höchstens zulässig ist. 3 Die Kündigung erfolgt auf Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten. Wenn es die Besonderheit der Funktion erfordert, insbesondere beim Lehrpersonal, kann der Staatsrat einen anderen Kündigungstermin festsetzen. 4 Bei einer Pensionierung vor dem AHV-Rentenalter finanziert der Staat einen Teil der Rückerstattung des durch die Pensionskasse des Staatspersonals gewährten AHV-Vorschusses, sofern die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anlass zur Zufriedenheit gab und über genügend Jahre im Dienst des Staates tätig war. Der Staatsrat legt die Voraussetzungen für diese Finanzierung und deren Umfang fest.
Pensionierung von Rechts wegen 1 Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Höchstalter für die Pensionierung erreicht, so endet das Dienstverhältnis automatisch. 2 Das Höchstalter für die Pensionierung wird in den Ausführungsbestimmungen festgelegt. Es kann für bestimmte Personalkategorien unterschiedlich sein. 3 Der Staatsrat kann reglementarisch festlegen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit dem Einverständnis des Arbeitgebers das Dienstverhältnis über das Höchstalter hinaus weiterführen kann. Absatz 5 bleibt vorbehalten. 4 Das Dienstverhältnis endet von Gesetzes wegen am Ende des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Höchstalter erreicht hat, oder zum vereinbarten Zeitpunkt, wenn das Dienstverhältnis über das Höchstalter hinaus weitergeführt wird. Wenn es die Besonderheit der Funktion erfordert, insbesondere beim Lehrpersonal, können die Ausführungsbestimmungen einen anderen Termin vorsehen. 5 In besonderen Fällen kann der Staatsrat im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Beendigung des Dienstverhältnisses über das Höchstalter nach Absatz 2 hinaus, längstens aber bis zum 70. Altersjahr verschieben.
Versetzung in den Ruhestand – Bei Unzulänglichkeit 1 Die Anstellungsbehörde kann eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter in den Ruhestand versetzen, wenn die folgenden Bedingungen kumulativ erfüllt sind: a) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erfüllt die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leistungen, aufgrund des Verhaltens oder aufgrund mangelnder Fähigkeit, insbesondere im Falle körperlicher Probleme, nicht mehr. b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat ein Alter erreicht, ab dem im Sinne der Gesetzgebung über die Pensionskasse des Staatspersonals Anspruch auf eine Alterspension besteht. 2 Die Vorschriften über die ordentliche Kündigung sind anwendbar. Die Versetzung in den Ruhestand kann indes auch im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen (Art. 43).
Versetzung in den Ruhestand – Bei Abschaffung einer Stelle 1 Die Versetzung in den Ruhestand kann auch an Stelle der Entlassung infolge Abschaffung einer Stelle verfügt werden, sofern die Bedingungen nach Artikel 52 Abs. 1 Bst. b erfüllt sind. 2 Die Verfügung wird 6 Monate später wirksam. Artikel 47 Abs. 4 und 5 ist nicht anwendbar.
Versetzung in den Ruhestand – Leistungen des Staates 1 Der Staatsrat erlässt die notwendigen Bestimmungen für einen angemessenen Ausgleich durch den Arbeitgeber für die Nachteile, die aus der Versetzung in den Ruhestand vor Erreichen des AHV-Rentenalters entstehen. Der Ausgleich durch den Arbeitgeber entspricht mindestens den Leistungen, die dem Personal gewährt werden, das freiwillig vor dem AHV-Rentenalter in den Ruhestand tritt. 2 Ist die Versetzung in den Ruhestand ganz oder teilweise auf fehlerhaftes Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zurückzuführen, so werden die Leistungen des Staates gekürzt oder gestrichen.
… 6 Pflichten des Personals
Allgemeine Pflichten 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führen ihre Arbeit sorgfältig, beruflich kompetent und loyal zu ihrem Arbeitgeber aus. Sie verpflichten sich, durch die Qualität ihrer Leistungen den Interessen des Staates und des öffentlichen Dienstes zu dienen. 2 Sie planen und organisieren ihre Arbeit und zeigen Initiative, um die festgelegten Ziele zu erreichen. 3 Sie erweisen sich mit ihrem Verhalten des Ansehens und Vertrauens würdig, die mit ihrer Funktion im öffentlichen Dienst verbunden sind.
Besondere Pflichten der direkten Vorgesetzten 1 Die direkten Vorgesetzten haben die folgenden besonderen Pflichten: a) Sie definieren klar ihre Erwartungen bezüglich der Aufträge, Aufgaben und Ziele. b) Sie geben den ihnen unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die notwendigen Anweisungen, damit diese ihre Arbeit planen und organisieren können. c) Sie gewährleisten die ständige Betreuung des ihnen unterstellten Personals, sie sorgen dafür, dass das Personal die Pflichten wahrnimmt, die aus diesem Gesetz hervorgehen, und sie prüfen, ob die Arbeit richtig ausgeführt wird. d) Sie behandeln das Personal gerecht und mit Respekt. 2 Sie tragen die Verantwortung für die gemäss ihren Weisungen ausgeführten Handlungen.
Arbeitsdauer und Arbeitszeit 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter widmen ihrer Arbeit die ganze Zeit, die in den Vorschriften über die Arbeitsdauer und Arbeitszeit in den Reglementen und im Anstellungsvertrag dafür vorgesehen ist. 2 Die Arbeitsdauer des Personals wird in den Ausführungsbestimmungen festgelegt. Je nach Personalkategorien kann eine unterschiedliche Arbeitsdauer vorgesehen werden. 3 Im Rahmen der in den Ausführungsbestimmungen festgelegten Arbeitsdauer können die Direktionen und Anstalten je nach Bedürfnis der Dienststellen und der Personalkategorien verschiedene Arbeitszeitmodelle vorsehen.
Überstunden und besondere Dienstzeiten 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, Überstunden zu leisten. Diese Überstunden müssen noch im laufenden Jahr durch Freizeit ausgeglichen werden. Ist dies nicht möglich, haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf die Vergütung nach Artikel 91. 2 Wenn es die Funktion erfordert, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet werden, besondere Dienstzeiten wie Nachtdienst, Pikettdienst oder Präsenzdienst zu leisten. Die Grenzen dieser Dienstzeiten sowie der Ausgleich und die Vergütung, zu denen sie berechtigen, werden in den Ausführungsbestimmungen geregelt.
Amtsgeheimnis 1 Es ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern untersagt, dienstliche Angelegenheiten zu verbreiten, von denen sie in Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten und die ihrer Natur und den Umständen nach oder gemäss besonderen Vorschriften geheim zu halten sind. 2 Es ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ebenfalls untersagt, amtliche Dokumente Dritten im Original oder in Kopie zugänglich zu machen oder diese über den dienstlichen Bedarf hinaus im Besitz zu behalten. 3 Diese Geheimhaltungspflicht bleibt auch nach der Auflösung des Dienstverhältnisses bestehen.
Informationspflicht – Strafrechtliche Verfolgung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die strafrechtlich verfolgt werden, sind verpflichtet, die Anstellungsbehörde davon in Kenntnis zu setzen, es sei denn, die Straftat sei nicht schwer wiegend und stehe in keinem Zusammenhang mit der ausgeübten Funktion.
Informationspflicht – Von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern festgestellte Widerhandlungen 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in der Ausübung ihrer Funktion Kenntnis von strafbaren und den Interessen des Staates schadenden Handlungen haben oder solche vermuten, sind verpflichtet, dies unverzüglich der Anstellungsbehörde oder subsidiär dem Staatsrat zu melden. 2 Scheint die Tat strafrechtlichen Charakter zu haben, so zeigt die Anstellungsbehörde oder der Staatsrat sie der zuständigen Strafbehörde an. In nicht schwerwiegenden Fällen kann auf eine Anzeige verzichtet werden. Erstattet die Anstellungsbehörde oder die Direktion Anzeige, so setzt sie den Staatsrat davon in Kenntnis. 3 Die Ausführungsbestimmungen können für gewisse Personalkategorien die Pflicht einführen, von Dritten begangene Straftaten, von denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten haben, der zuständigen Strafbehörde anzuzeigen. 4 Artikel 302 Abs. 1 der Strafprozessordnung über die Anzeigepflicht der Beamtinnen und Beamten der Kantonspolizei bleibt vorbehalten. 5 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in gutem Glauben eine offensichtlich strafbare oder den Interessen des Staates schadende Handlung gemeldet oder bezeugt haben, dürfen daraus keine beruflichen Nachteile entstehen.
Zusammenarbeit zwischen Dienststellen 1 Im öffentlichen Interesse oder um den guten Geschäftsgang der Verwaltung sicherzustellen, tauschen die Dienststellen die erforderlichen Informationen untereinander aus. Die Spezialgesetze sowie Artikel 64 bleiben vorbehalten.
Datenschutz durch das Personal 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Personendaten bearbeiten, sind verpflichtet, die Gesetzgebung über den Datenschutz zu befolgen.
Zeugnis vor Gericht 1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen vor Gericht als Zeugen oder Experten über Tatbestände, von denen sie in Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erhalten haben, nur mit schriftlicher Ermächtigung der Direktion oder der betroffenen Anstalt Aussagen machen. Diese Ermächtigung muss auch nach Auflösung des Dienstverhältnisses eingeholt werden. 2 Die Ermächtigung kann nur dann verweigert werden, wenn ein erhebliches öffentliches Interesse dies erfordert. 3 Die gleichen Vorschriften gelten für das Vorlegen offizieller Akten vor Gericht und für das Aushändigen von Bestätigungen.
Ungerechtfertigte Vorteile 1 Es ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern untersagt, in Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit für sich oder andere Vorteile zu beanspruchen, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen. Die Bestimmungen der Strafprozessordnung bleiben vorbehalten.
Nebenbeschäftigung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen keiner Gewinn bringenden oder die Tätigkeit beim Staat beeinträchtigenden Nebenbeschäftigung nachgehen ohne besondere schriftliche Ermächtigung der Direktion oder der Anstalt, der sie unterstehen.
Arbeitsfrieden und Streik 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Staat wahren den Arbeitsfrieden. 2 Unter Vorbehalt von Absatz 7 ist Streik zulässig, wenn die folgenden Bedingungen kumulativ erfüllt sind: a) Der Streik muss Arbeitsbeziehungen betreffen. b) Er muss sich auf eine Kollektivstreitigkeit beziehen. c) Das Schlichtungsorgan ist angerufen worden und hat eine Bescheinigung über das Scheitern des Schlichtungsversuchs ausgestellt. d) Der Streik muss für die Zielsetzung verhältnismässig sein und als letztes Mittel eingesetzt werden. 3 Nachdem die Bescheinigung über das Scheitern des Schlichtungsversuchs ausgestellt wurde, hinterlegt die Arbeitnehmendenorganisation, die in Streik treten will, rechtzeitig eine Streikankündigung. 4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die gemäss Absatz 2 der Arbeit fernbleiben, erhalten keinen Lohn. 5 Sind die Bedingungen nach Absatz 2 nicht erfüllt, so trifft der Staatsrat die geeigneten Massnahmen. 6 Ein Minimalbetrieb wird in denjenigen Sektoren gewährleistet, in denen eine Arbeitsniederlegung die unerlässlichen Dienstleistungen für die Bevölkerung direkt oder indirekt gefährden könnte. Der Staatsrat bestimmt nach Stellungnahme der Anstellungsbehörde die Tätigkeitsbereiche und legt die Einzelheiten für einen Minimalbetrieb fest. 7 Für folgende Personalkategorien gilt ein Streikverbot: Polizistinnen und Polizisten sowie Fachfrauen und Fachmänner für Justizvollzug. 8 Die Direktionen und die Anstalten unter Vorbehalt der Stellungnahme der für sie zuständigen Direktion können das Streikrecht gewisser Personalkategorien in Ausnahmesituationen einschränken, namentlich wenn dies für den Schutz der öffentlichen Sicherheit, Ordnung und Gesundheit nötig ist. Die für den Streik verantwortlichen Personalverbände sind gehalten, bei der Umsetzung solcher Massnahmen mitzuwirken.
Schlichtungs- und Schiedsorgan 1 Dem Schlichtungsorgan gehören drei Mitglieder und jeweils eine Stellvertreterin oder ein Stellvertreter, die zu Beginn jeder Legislaturperiode vom Grossen Rat für die Dauer der Legislatur gewählt werden, an. 2 Das Kantonsgericht schlägt dem Grossen Rat eine Kantonsrichterin oder einen Kantonsrichter vor, die oder der das Präsidium übernimmt. Der Staatsrat einerseits und die anerkannten Personalverbände andererseits stellen je eine Vertreterin oder einen Vertreter aus ihren Reihen. 3 Die Stellvertreter/innen werden auf gleiche Weise und im Verlauf desselben Verfahrens bezeichnet und ernannt. 4 Wird das Schlichtungsorgan angerufen, so beruft dieses die Parteien ein, das heisst die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmendenvertreter/innen. Es versucht so lange zu schlichten, wie eine gütliche Einigung möglich ist. Gelingt ihm das nicht, so stellt es eine Bescheinigung über das Scheitern des Schlichtungsversuchs aus. 5 Nachdem festgestellt wurde, dass der Schlichtungsversuch gescheitert ist, können die Parteien bis spätestens zehn Tage nach Erhalt der Bescheinigung über das Scheitern des Schlichtungsversuchs die Streitsache den Personen nach Absatz 1 zur Beurteilung im Schiedsverfahren unterbreiten. Der Schiedsspruch ist endgültig und für die Parteien verbindlich. 6 Die Einzelheiten werden in einem vom Staatsrat genehmigten Reglement bestimmt.
Dienstliche Beziehungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 1 Die dienstlichen Beziehungen zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollen von Respekt, Höflichkeit und Solidarität geprägt sein. 2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich bei der Aufgabenerfüllung im Rahmen ihrer Möglichkeiten und ohne besondere Aufforderung gegenseitig zu unterstützen und zu vertreten.
Ausstand 1 Für den Ausstand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten die Artikel 21-25 VRG.
Wohnsitz und Dienstwohnung 1 In den Ausführungsbestimmungen kann für gewisse Personalkategorien auf Grund der Besonderheit ihrer Funktion eine Wohnsitzpflicht im Kanton festgelegt werden. 2 Wenn es der Dienst erfordert, kann die Anstellungsbehörde die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichten, an einem bestimmten Ort Wohnsitz zu nehmen oder eine Dienstwohnung zu beziehen.
Personalbeurteilung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich periodisch in Bezug auf ihre Leistungen, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten beurteilen zu lassen.
Berufliche Aus- und Weiterbildung 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, an den obligatorischen Ausbildungsprogrammen teilzunehmen.
Erfindungen 1 Erfindungen, die von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Ausübung ihrer dienstlichen Tätigkeit beim Staat gemacht werden, gehören dem Staat. 2 In den Anstellungsverträgen wird in Übereinstimmung mit Absatz 1 festgehalten, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle ihre Rechte an Erfindungen an den Staat abtreten. Artikel 95 bleibt vorbehalten. 3 Die Spezialgesetze, insbesondere das Gesetz über die Universität bleiben vorbehalten.
Übertragung von Urheberrechten 1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übertragen dem Staat die Urheberrechte an allen Werken im Sinne des Bundesgesetzes über das Urheberrecht, die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit im Dienst des Staates geschaffen haben. 2 Der Staat vergütet solche Werke nicht zusätzlich zum Gehalt der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. 3 Vorbehalten bleiben die Spezialgesetze, namentlich das Gesetz über die Universität, und die Sondervereinbarungen. 7 Verletzung der Pflichten des Personals
Folgen für das Dienstverhältnis 1 Die Verletzung der Dienstpflichten kann je nachdem, wie schwer wiegend sie ist, zu einer Änderung oder zur Beendigung des Dienstverhältnisses gemäss den Artikeln 32, 33, 34, 38, 44 und 52 führen. Das Verfahren richtet sich nach den geltenden speziellen Bestimmungen. 2 Die Spezialgesetze, die ausserdem Disziplinarstrafen für gewisse Personalkategorien vorsehen, bleiben vorbehalten.
Zivilrechtliche Verantwortlichkeit 1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist im Gesetz über die Haftung der Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.
Mitteilung der Strafbehörde an die Verwaltungsbehörde 1 Die Strafbehörde, die mit einem Fall betraut ist, in dem eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter als beschuldigte Person auftritt, ist verpflichtet, die betroffene Direktion davon in Kenntnis zu setzen, wenn die dieser Person zur Last gelegte Straftat in Zusammenhang mit ihrer Funktion steht oder das Vertrauensverhältnis zwischen dem Staat und dieser Mitarbeiterin oder diesem Mitarbeiter beeinträchtigen kann. 2 Die Direktion informiert den Staatsrat. 8 Gehaltsanspruch des Personals 8.1 Bestandteile des Gehalts