Fribourg · 122.70.11 · regulation
Ask the law about thisMore laws of FribourgFor machines: Markdown
The publisher does not state since when this version applies. Read on 2026-10-23.
Copy read on 2026-10-23. The page it was read from
sha256 d2e85cb8170a77a4e5a7ecfe94f41447caf613e518d945ab8e1dbe6ff6e29f60
Streik (Art. 68 StPG) – Folgen 1 Während des Streiks im Sinne von Artikel 68 StPG ist das Arbeitsverhältnis zwischen dem Staat und seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sistiert. 2 Der nach Streikdauer und im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad berechnete Lohn wird nicht ausbezahlt. Ein Ausgleich mit Ferien oder Überstunden oder eine andere Form der Kompensation ist nicht möglich.
Streik (Art. 68 StPG) – Minimalbetrieb 1 Nach Stellungnahme der Direktionen und Anstalten bestimmt der Staatsrat, in welchen Tätigkeitsbereichen ein Minimalbetrieb gewährleistet werden muss. 2 Zur Gewährleistung des Minimalbetriebs melden sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Streikbeginn bei ihren Vorgesetzten und organisieren sich unter der Verantwortung der Dienstchefinnen und Dienstchefs oder der Person, die für das von der Direktion der Anstalt bezeichnete Organ verantwortlich ist. Bei Uneinigkeit bestimmen diese Personen, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Minimalbetrieb gewährleisten müssen. 3 Das Gesetz über die Haftung der Gemeinwesen und ihrer Amtsträger bleibt vorbehalten. 6 Soziale Sicherheit 6.1 Krankheit und Unfall (Art. 108 und 109 StPG)
Feststellung der nicht beruflich bedingten Krankheit – Bei Abwesenheit 1 Bei Abwesenheit wegen einer nicht beruflich bedingten Krankheit hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ab dem vierten aufeinander folgenden Tag der Dienstchefin oder dem Dienstchef ein Arztzeugnis zuzustellen, das der Vertrauensärztin oder dem Vertrauensarzt des Staates zur Beurteilung unterbreitet werden kann. 2 Bei lang dauernder Abwesenheit oder im Falle wiederholter kurzer Abwesenheit können die Direktion, die Anstalt oder das Amt für Personal und Organisation jederzeit ein Arztzeugnis oder eine Untersuchung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters durch die Vertrauensärztin oder den Vertrauensarzt des Staates verlangen. 3 Die Auszahlung des Gehalts wird ausgesetzt, falls die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter trotz Mahnung das Arztzeugnis nicht vorlegt oder sich der verlangten Untersuchung nicht unterzieht.
Feststellung der nicht beruflich bedingten Krankheit – Beeinträchtigte Arbeitsleistung 1 Ist die Arbeitsleistung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus gesundheitlichen Gründen offenbar beeinträchtigt, so kann die Anstellungsbehörde eine ärztliche Untersuchung anordnen, deren Ergebnis der Vertrauensärztin oder dem Vertrauensarzt des Staates mitgeteilt wird. 2 Falls nötig kann die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt des Staates eine erneute Untersuchung durchführen oder durchführen lassen. 3 Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt des Staates bestimmt falls nötig das Datum, ab dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter als ganz oder teilweise arbeitsunfähig im Sinne der Verordnung vom 16. September 2003 über die Lohngarantie des Staatspersonals bei Krankheit und Unfall gilt.
Prämie der obligatorischen Unfallversicherung (UVG) 1 Der UVG-Prämienanteil für Nichtberufsunfälle geht zu Lasten des Personals. Er wird direkt vom Gehalt abgezogen.
Feststellung des Unfalls oder der Berufskrankheit 1 Die Feststellung des Unfalls oder der Berufskrankheit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters erfolgt gemäss den Artikeln 53–60 der Verordnung des Bundes über die Unfallversicherung (UVV). 2 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter lässt der Dienstchefin oder dem Dienstchef umgehend mit dem dafür vorgesehenen Formular die in Artikel 53 Abs. 1 UVV verlangten Angaben zukommen über: a) Zeit, Ort, Hergang und Folgen des Unfalls; b) die behandelnde Ärztin resp. den behandelnden Arzt oder das Spital; c) die betroffenen Haftpflichtigen und Versicherungen.
Lohngarantie 1 Der Anspruch auf Gehaltsfortzahlung und die Verwaltung der krankheits- und unfallbedingten Abwesenheiten sind in der Verordnung vom 16. September 2003 über die Lohngarantie des Staatspersonals bei Krankheit und Unfall geregelt. 6.2 Schwangerschaft und Mutterschaft (Art. 112–116 StPG)
Anwendung der Bundesbestimmungen 1 Die Bestimmungen der Arbeitsgesetzgebung des Bundes über den Gesundheitsschutz bei schwangeren Frauen und stillenden Müttern sind anwendbar, namentlich: a) bei hauptsächlich stehend zu verrichtender Tätigkeit ab dem vierten Schwangerschaftsmonat: Gewährung von zehnminütigen Kurzpausen nach jeder zweiten Stunde; b) ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat: Beschränkung stehender Tätigkeiten auf insgesamt vier Stunden pro Tag; c) Nachtarbeitsverbot während den acht Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft; d) die Möglichkeit zur Tagesarbeit für Frauen, die während ihrer Schwangerschaft keine Nachtarbeit leisten wollen; besteht diese Möglichkeit nicht, Zahlung des Gehalts zu 80 %.
Mutterschaftsurlaub – Personal mit unbefristeter Anstellung 1 Unter Vorbehalt von Absatz 2 kann der Mutterschaftsurlaub zum Teil vor und zum Teil nach oder vollumfänglich nach der Niederkunft bezogen werden. Der Teil des nach der Niederkunft bezogenen Mutterschaftsurlaubs kann nicht weiter aufgeteilt werden. 2 Die Mitarbeiterin kann bis zu zwei Wochen ihres bezahlten Mutterschaftsurlaubs vor dem voraussichtlichen Zeitpunkt der Niederkunft beziehen. Reicht der Rest des bezahlten Mutterschaftsurlaubs nicht aus, um die 16 Wochen nach der Niederkunft abzudecken, kann die Mitarbeiterin die fehlenden Wochen auf Gesuch hin als unbezahlten Urlaub beziehen. Die Mitarbeiterin darf in keinem Fall in den auf die Niederkunft folgenden 8 Wochen die Arbeit wieder aufnehmen. 3 … 4 …
Mutterschaftsurlaub – Personal mit befristeter Anstellung 1 Der Mutterschaftsurlaub endet spätestens bei Vertragsablauf. 2 …
Mutterschaftsurlaub - Bei Spitalaufenthalt des Neugeborenen 1 Bei einem Spitalaufenthalt des Neugeborenen wird der Mutterschaftsurlaub gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz verlängert.
Arbeitszeit und Stillzeit bei Schwangerschaft und Mutterschaft 1 Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht über die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Arbeit hinaus beschäftigt werden,jedoch keinesfalls über 9 Stunden hinaus. 2 Stillenden Müttern werden die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freigegeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: a) bei einer täglichen Arbeitszeit bis 4 Stunden: 30 Minuten; b) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: 60 Minuten; c) bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: 90 Minuten.
Beendigung des Dienstverhältnisses am Ende des Mutterschaftsurlaubs 1 Kündigt eine schwangere Mitarbeiterin das Dienstverhältnis auf den Zeitpunkt der Niederkunft, so werden die Wirkungen der Kündigung bis zum Ende der in Artikel 113 StPG vorgesehenen Dauer des bezahlten Urlaubs aufgeschoben. 2 Will eine Mitarbeiterin ihren Beschäftigungsgrad nach dem Mutterschaftsurlaub herabsetzen, so stellt sie vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs ein entsprechendes Gesuch. Wird das Gesuch bewilligt, so wird ihr Vertrag mit einem Nachtrag abgeändert, in dem der neue Beschäftigungsgrad festgesetzt ist. Wird das Gesuch aus Gründen des Dienstbetriebs abgelehnt, so arbeitet die Mitarbeiterin entweder nach dem Mutterschaftsurlaub zum gleichen Beschäftigungsgrad weiter wie vorher, oder sie kündigt ihre Stelle. Die Mitarbeiterin hat in keinem Fall Anspruch auf eine Änderung des Beschäftigungsgrades.
Pensionskassenbeiträge 1 Während einer unbezahlten Abwesenheit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft und bis nach Ablauf der sechzehn Wochen nach der Niederkunft entrichtet der Staat weiterhin den der Pensionskasse geschuldeten Arbeitgeberbeitrag. 6.2a Vaterschaftsurlaub (Art. 114a StPG)
Vaterschaftsurlaub 1 Der Mitarbeiter hat gegen Vorweisen der Geburtsurkunde oder eines anderen amtlichen Dokuments Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von fünfzehn Arbeitstagen. 2 Der Vaterschaftsurlaub kann aufgeteilt oder auf einmal bezogen werden. Er muss innert sechs Monaten nach der Geburt bezogen werden. Es gilt Artikel 71. 6.3 Militär , Zivil oder Zivilschutzdienst (Art. 111 StPG)
Dauer der Gehaltsfortzahlung 1 Die in Artikel 111 Abs. 1 StPG vorgesehene Dauer der Gehaltsfortzahlung gilt pro Kalenderjahr. Besucht jedoch die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Einvernehmen mit der Dienstchefin oder dem Dienstchef innerhalb eines Jahres zwei obligatorische Dienste, so kann die Dauer der Gehaltsfortzahlung auf höchstens zwei Monate verlängert werden. Verlässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Staatsdienst im darauf folgenden Jahr, so muss der zu viel ausbezahlte Gehaltsanteil pro rata temporis zurückerstattet werden.
Vorgängige Mitteilung 1 Muss eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Arbeit wegen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst unterbrechen, so hat sie oder er die direkte Vorgesetzte oder den direkten Vorgesetzten frühzeitig zu benachrichtigen. 7 Gehaltssystem 7.1 Gehaltsskalen und ausserordentliche Gehaltsskalen
Struktur der Gehaltsskalen (Art. 80 StPG) 1 Die allgemeine Gehaltsskala umfasst 36 Gehaltsklassen. 2 Die Anzahl Klassen der Sondergehaltsskala wird entsprechend der Einreihung der betroffenen Funktionen festgesetzt. 3 Die einzelnen Gehaltsklassen sind in je 20 Gehaltsstufen unterteilt. Die Gehaltsstufen können in halbe Stufen unterteilt werden.
Veröffentlichung (Art. 79 StPG) 1 Der Staatsrat legt die allgemeine Gehaltsskala und die Sondergehaltsskala in einer Verordnung fest. 2 Er legt die ausserordentlichen Gehaltsskalen in den besonderen Regelungen für die betreffenden Personalkategorien fest.
Teuerungsanpassung (Art. 81 StPG) 1 Der Staatsrat entscheidet jedes Jahr über die Anpassung der Gehaltsskalen und ausserordentlichen Gehaltsskalen an die Teuerung. 2 Für die Berechnung der Teuerung stützt sich der Staatsrat auf den Landesindex der Konsumentenpreise vom November. 3 Der Staatsrat vollzieht die Anpassung der Gehaltsskalen und ausserordentlichen Gehaltsskalen gemäss Artikel 81 Abs. 3 StPG erstmals mit Wirkung auf den 1. Januar 2007. Die Anpassung entspricht höchstens der Differenz zwischen dem Landesindex der Konsumentenpreise vom November 2006 und dem zu diesem Zeitpunkt tatsächlich auf die Gehaltsskalen angewendeten Index.
Anpassung an die Reallohnentwicklung – Im Allgemeinen (Art. 81 StPG) 1 Der Staatsrat entscheidet jedes Jahr über die Anpassung der Gehaltsskalen und ausserordentlichen Gehaltsskalen an die Reallohnentwicklung. 2 Zur Ermittlung der massgebenden Entwicklung bezieht sich der Staat auf die eidgenössischen Lohnstatistiken, die vom Bundesamt für Statistik, namentlich von dessen Sammelstelle für die Statistik der Unfallversicherung herausgegeben werden. Der Staat beteiligt sich selber an Lohnerhebungen. Der Staatsrat bestimmt auf diesen Grundlagen und nach Anhören des Personals die massgebende Wachstumsrate (massgebende Wachstumsrate der Reallöhne). 3 Die Lohnentwicklung beim Staatspersonal berechnet sich aus der Lohnsummendifferenz zwischen zwei aufeinander folgenden Jahren, bei gleichem Personalbestand und gleicher Teuerung (Wachstumsrate der Reallöhne des Staatspersonals). Die Einreihungsänderungen als Folge von Funktionsbewertungen gemäss Evalfri, die Einzel- und Gruppenprämien sowie die Beförderungen werden jedoch bei der Berechnung nicht berücksichtigt. 4 Der Staatsrat vollzieht die Anpassung der Gehaltsskalen und ausserordentlichen Gehaltsskalen gemäss Artikel 81 Abs. 4 StPG erstmals im Jahr 2006, mit Wirkung auf den 1. Januar 2007. Die Anpassung entspricht höchstens der Differenz zwischen der nach Absatz 2 ermittelten massgebenden Wachstumsrate (massgebende Wachstumsrate der Reallöhne) und der nach Absatz 3 ermittelten Lohnentwicklung (Wachstumsrate der Reallöhne des Staatspersonals). Art. 93 ... 7.2 Begriffsbestimmungen
Referenzgehalt 1 Das Referenzgehalt entspricht dem Gehalt beim Indexstand 100 (Mai 2000) der Konsumentenpreise. Die Anpassungen an die Reallohnentwicklung werden in das Referenzgehalt integriert.
Grundgehalt 1 Das Grundgehalt entspricht dem an die Teuerung angepassten Referenzgehalt. 7.3 Dreizehntes Monatsgehalt (Art. 83 StPG)
1 Das dreizehnte Monatsgehalt wird halbjährlich ausbezahlt, und zwar zu 50 % Ende Juni und zu 50 % Ende Dezember. 7.4 Arbeitsmarktzulage
Individuelle Ausrichtung – Grundsatz (Art. 84 StPG) 1 Die Arbeitsmarktzulage kann individuell ausgerichtet werden, wenn die folgenden Bedingungen kumulativ erfüllt sind: a) Nach den ordentlichen geltenden Besoldungsvorschriften ist es nicht möglich, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter anzustellen oder zu halten. b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verfügt über besondere Fähigkeiten, die zur Erfüllung der ihr oder ihm übertragenen Aufgaben erforderlich sind.
Individuelle Ausrichtung – Ausrichtung in Form zusätzlicher Gehaltsstufen (Art. 84 und 88 Abs. 2 StPG) 1 Die Anstellungsbehörde kann im Einvernehmen mit dem Amt für Personal und Organisation als Arbeitsmarktzulage einige zusätzliche Gehaltsstufen gewähren, höchstens jedoch bis zur Höhe der letzten Gehaltsstufe der Gehaltsklasse, die der Funktion zugeordnet ist. 2 Die der Arbeitsmarktzulage entsprechende Anzahl Gehaltsstufen wird im Anstellungsvertrag festgelegt. Dieser kann für eine bestimmte Zeit ein festes Gehalt ohne Erhöhung der Gehaltsstufe vorsehen. 3 Das Amt für Personal und Organisation übermittelt dem Staatsrat periodisch einen Bericht über die in Anwendung der Absätze 1 und 2 getroffenen Entscheide und fügt diesem Bericht seine Stellungnahme bei.
Individuelle Ausrichtung (Art. 84 StPG) – Ausrichtung in Form einer Gehaltszulage (Art. 84 StPG) 1 Der Staatsrat entscheidet über die Gewährung einer Gehaltszulage, die maximal 20 % des für die Funktion vorgesehenen Höchstgehalts einschliesslich dreizehntes Monatsgehalt betragen darf. 2 In Ausnahmefällen kann der Staatsrat eine Gehaltszulage gewähren, welche die Höchstgrenze von 20% überschreitet. 3 Das Amt für Personal und Organisation muss dazu Stellung nehmen. 4 Die Beibehaltung, Kürzung oder Aufhebung der Arbeitsmarktzulage ist Gegenstand eines regelmässigen Berichts der Anstellungsbehörde zuhanden des Staatsrats. Das Amt für Personal und Organisation nimmt dazu Stellung.
Ausrichtung an eine ganze Personalkategorie (Art. 84 StPG) 1 Die Arbeitsmarktzulage kann einer Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausgerichtet werden, die dieselbe Funktion ausüben, wenn es nach den ordentlichen geltenden Vorschriften über die Besoldung und aufgrund der Funktionseinreihung nicht möglich ist, die der betreffenden Personalkategorie angehörenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzustellen oder zu halten. 2 Der Staatsrat entscheidet nach Stellungnahme des Amtes für Personal und Organisation über die Gewährung und die Höhe der Arbeitsmarktzulage. 3 Nach Durchführung einer Arbeitsmarktanalyse und gestützt auf Lohnerhebungen schlägt das Amt für Personal und Organisation dem Staatsrat regelmässig die Beibehaltung, Kürzung oder Aufhebung der Arbeitsmarktzulage vor.
Gemeinsame Bestimmung (Art. 84 StPG) 1 Die Arbeitsmarktzulage wird der Teuerung angepasst und es werden die gesetzlichen Sozialversicherungsbeiträge erhoben, namentlich die Beiträge an die Pensionskasse des Staatspersonals, und zwar bis zur Höhe der gesetzlichen Höchstbeträge. 2 Sofern die Arbeitsmarktzulage nicht in zusätzlichen Gehaltsstufen nach Artikel 98 besteht, wird sie für die Auszahlung von Überstunden nicht berücksichtigt. 7.5 Gehaltszahlung nach geleisteten Arbeitsstunden
1 Unter Vorbehalt der für gewisse Personalkategorien geltenden besonderen Bestimmungen entspricht der Stundenlohn dem monatlichen Grundgehalt geteilt durch 182. 2 Der Stundenlohn wird erhöht um einen Zuschlag von 8,33 % zur Abgeltung des dreizehnten Monatslohns, um einen Zuschlag zur Abgeltung des Ferienanspruchs und einen Zuschlag von 4 % für das Verwaltungspersonal und 2 % für das Lehrpersonal zur Abgeltung der dienstfreien Tage. 7.6 Jährliche Gehaltserhöhung
Betrag und Zeitpunkt (Art. 88 StPG) 1 Die massgebende jährliche Gehaltserhöhung für die in den Gehaltsskalen eingereihten Gehälter beträgt eine Gehaltsstufe. 2 Die jährliche Gehaltserhöhung wird jedes Jahr zu Beginn des Kalenderjahres gewährt. Die erste jährliche Gehaltserhöhung wird jedoch erst am Ende der ersten zwölf Arbeitsmonate gewährt, sofern im Anstellungsvertrag kein anderes Datum vorgesehen wurde. 3 Die massgebende jährliche Gehaltserhöhung für die in den ausserordentlichen Gehaltsskalen eingereihten Gehälter sowie der Zeitpunkt der Gewährung sind in den für die betreffenden Personalkategorien geltenden besonderen Bestimmungen geregelt.
Gewährung einer ausserordentlichen Gehaltserhöhung (Art. 88 StPG) 1 Die Anstellungsbehörde kann zu Beginn des Kalenderjahres Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern, die auf der Grundlage einer Gesamtbeurteilung des Verhaltens, der Fähigkeiten und der Leistungsqualität die Anforderungen der Funktion und der Stelle übertreffen, eine über den Betrag der jährlichen Gehaltsstufe hinausgehende Gehaltserhöhung gewähren, jedoch nicht mehr als zwei Gehaltsstufen.
Verweigerung oder Aufschub bei ungenügenden Leistungen (Art. 89 StPG) 1 Die Verweigerung oder der Aufschub der jährlichen Gehaltserhöhung kann nur auf der Grundlage einer Gesamtbeurteilung des Verhaltens, der Fähigkeiten und der Leistungsqualität der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters beschlossen werden. Aus dieser Gesamtbeurteilung muss hervorgehen, dass die Anforderungen der Stelle nicht erfüllt sind. 2 Sind die Anforderungen hinsichtlich der Fähigkeiten nur zum Teil erfüllt, so wird eine Teilerhöhung gewährt, die einer halben Gehaltsstufe entspricht. Die zweite Hälfte der Gehaltsstufe kann mit Wirkung auf den 1. Juli gewährt werden, wenn eine erneute Gesamtbeurteilung aufzeigt, dass sich die Leistungen verbessert haben und vollumfänglich den Anforderungen der Stelle entsprechen. 3 Vorbehalten bleibt das allfällige Verfahren zur Auflösung des Dienstverhältnisses nach den Artikeln 29 und 30.
Nichtgewährung aus anderen Gründen (Art. 88 und 89 StPG) 1 Die jährliche Gehaltserhöhung wird in den folgenden Fällen nicht gewährt: a) Das Gehalt ist unterhalb der der Funktion zugeordneten Klasse festgesetzt, unter Vorbehalt von Absatz 2. b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist noch in der Probezeit. c) Die Abwesenheiten im Vorjahr aus anderen Gründen als Ferien, Krankheit, Berufsunfall oder Mutterschaftsurlaub betrugen mehr als 6 Monate. d) Im Anstellungsvertrag ist wegen vorübergehender Anstellung für weniger als zwei Jahre ein festes Gehalt vorgesehen. e) Der Anstellungsvertrag ist aus Arbeitsmarktgründen auf der Grundlage eines festen Gehalts für eine bestimmte Dauer ausgehandelt worden. 2 Bleibt das Gehalt dauerhaft in einer unterhalb der der Funktion zugeordneten Klasse festgesetzt, so kann die jährliche Gehaltserhöhung auf Entscheid der Anstellungsbehörde hin gewährt werden. 3 Die Vertragsbedingungen in Bezug auf den Anspruch und die Abfolge der jährlichen Gehaltserhöhungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Gehalt in der Sondergehaltsskala eingereiht ist, bleiben vorbehalten. 7.7 Beförderung und Stellenwechsel
Beförderung ohne Funktionswechsel 1 Die Beförderung ohne Funktionswechsel besteht in einem Aufstieg von einer Gehaltsklasse in eine andere ohne Änderung der Referenzfunktion gemäss dem vom Staatsrat beschlossenen Einreihungsverzeichnis. 2 Die Beförderung wird von der Anstellungsbehörde im Einvernehmen mit dem Amt für Personal und Organisation im vorgesehenen Budgetrahmen und unter einer der folgenden Voraussetzungen beschlossen: a) Die Anforderungen der Arbeitsstelle haben sich geändert. b) Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat eine weiterführende Ausbildung oder mehr Erfahrung vorzuweisen. 3 Die Beförderung kann in jedem Fall erst dann erfolgen, wenn eine Gesamtbeurteilung des Verhaltens, der Fähigkeiten und der Leistungsqualität der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gezeigt hat, dass sie oder er den Anforderungen der Stelle vollumfänglich entspricht. 4 Das neue Gehalt entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse.
Beförderung mit Funktionswechsel 1 Die Beförderung mit Funktionswechsel besteht in der Versetzung an eine Stelle, der eine hierarchisch höhere Referenzfunktion als die bisher ausgeübte entspricht. 2 Die Beförderung wird von der Anstellungsbehörde im Einvernehmen mit dem Amt für Personal und Organisation im vorgesehenen Budgetrahmen und unter einer der folgenden Voraussetzungen beschlossen: a) Es handelt sich um die Wiederbesetzung einer offenen Stelle. b) Das Stellenprofil hat eine Änderung erfahren, die zu einer Neuzuordnung zu einer anderen Referenzfunktion führt. 3 Die Beförderung kann in jedem Fall erst dann erfolgen, wenn eine Gesamtbeurteilung des Verhaltens, der Fähigkeiten und der Leistungsqualität der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gezeigt hat, dass die Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters über den Minimalanforderungen der bisherigen Stelle liegen. 4 Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 87 StPG festgesetzt. Es entspricht mindestens dem bisherigen Gehalt erhöht um den Betrag einer Gehaltsstufe der neuen Gehaltsklasse. 5 Vorbehalten sind die Fälle nach den Artikeln 34 und 35 StPG.
Stellenwechsel 1 Der Stellenwechsel besteht in der Versetzung an eine andere Stelle, der: a) die gleiche Referenzfunktion zugeordnet ist; b) eine Referenzfunktion zugeordnet ist, die hierarchisch nicht über der bisherigen steht. 2 Das neue Gehalt wird gemäss Artikel 87 StPG festgesetzt. Das bisherige Gehalt ist nicht garantiert. 3 Vorbehalten sind die Fälle nach den Artikeln 34 und 35 StPG. 7.8 Arbeitgeberzulage für Kinder (Art. 96 StPG)
Betrag 1 Die Zulage beträgt: a) 150 Franken für jedes der ersten beiden Kinder; b) 75 Franken für das dritte und jedes weitere Kind. 2 Die Zulage wird im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ausgerichtet. Der Artikel 112 bleibt vorbehalten.
Entstehung und Erlöschen des Anspruchs 1 Ein Anspruch auf die Zulage besteht nur dann, wenn auch ein Anspruch auf ein Monatsgehalt besteht. 2 Die Zulage wird ab dem Monat gewährt, in dem die Bedingungen von Artikel 96 StPG eintreten, und bis zum Ende des Monates, in dem diese Bedingungen erlöschen. 3 Der Anspruch auf die Zulage muss von der Mitarbeiterin oder vom Mitarbeiter geltend gemacht werden. Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus Nachlässigkeit es versäumt, den Anspruch rechtzeitig geltend zu machen, so wird die Zulage rückwirkend höchstens für zwei Jahre ausbezahlt.
Aufteilung der Zulage 1 Können zwei Personen einen Anspruch auf Arbeitgeberzulage für das gleiche Kind geltend machen, so wird die Zulage jener Person ausbezahlt, die vollzeitbeschäftigt ist. Sind beide Personen vollzeitbeschäftigt, wird jeder Person die Hälfte der Zulage ausbezahlt. 2 Sind beide Personen teilzeitbeschäftigt, so wird die Zulage im Verhältnis zu ihrem Beschäftigungsgrad ausbezahlt, sie kann aber den Betrag einer vollen Zulage insgesamt nicht übersteigen. Gegebenenfalls wird der ausbezahlte Betrag anteilsmässig gekürzt. 3 Arbeitet eine der beiden Personen beim Staat und die andere bei einer subventionierten Institution, so wird die vom Staat ausbezahlte Zulage im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad beim Staat festgesetzt. Die von der subventionierten Institution ausbezahlte Zulage wird in Ergänzung zur staatlichen Zulage bis zur Höhe einer vollen Zulage festgesetzt, und zwar im Verhältnis des Beschäftigungsgrads der bei der subventionierten Institution beschäftigten Person. 7.9 Dienstaltersgeschenk (Art. 98 StPG)