Geltungsbereich
a) Allgemein
1 Diese Verordnung regelt die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des
städtischen Personals.
b) Lehrpersonen
2 Für die städtischen Lehrpersonen gilt diese Personalverordnung, soweit
ihr Dienstverhältnis nicht durch besondere städtische Vorschriften geregelt ist.
Kantonales Recht ist anwendbar, sofern die Personalverordnung und ihre Ausführungsbestimmungen darauf verweisen oder keine Regelung enthalten.
3 Kann der Verordnung oder ihren Ausführungsbestimmungen keine Vorschrift entnommen werden, gelten ergänzend die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR).
Begriffe
1 Als städtisches Personal im Sinne dieser Verordnung gelten die Angestellten und die Lehrpersonen.
2 Angestellte sind Personen, die befristet oder unbefristet mit einem vollen
oder teilweisen Pensum im Arbeitsverhältnis mit der Stadt stehen.
3 Lehrpersonen unterrichten an der Stadtschule oder an der Gewerblichen
Berufsschule (GBC).
Ziele und Grundsätze
1 Ziel der städtischen Personalpolitik ist es, jederzeit und auf allen Stufen
über genügend leistungswilliges und leistungsfähiges Personal mit den erforderlichen Qualifikationen zu verfügen, damit der Leistungsauftrag der Stadtverwaltung wirtschaftlich, zeitgerecht und in der erforderlichen Qualität erfüllt werden
kann.
2 Der Stadtrat bestimmt die Personalpolitik insbesondere nach folgenden
Grundsätzen:
a) Sie orientiert sich an den Bedürfnissen des städtischen Personals, am Ziel
der Bürgerinnen- und Bürgernähe sowie an den Möglichkeiten des Finanzhaushaltes und strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen
Stadt und Personal an;
b) sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeitenden, indem sie diese
entsprechend ihren Eignungen und Fähigkeiten einsetzt und deren Aus- und
Weiterbildung zur Erhaltung der Arbeitsplatz- und Arbeitsmarktfähigkeit
fördert;
c) sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen;
d) sie fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben;
e) sie fördert flexible Arbeitsmodelle;
f) sie verwirklicht die Gleichstellung und fördert die Chancengleichheit;
g) sie fördert die Toleranz und Akzeptanz gegenüber Mitarbeitenden, welche
aufgrund von Herkunft, politischer Gesinnung, Sprache, Religion, geschlechtlicher Orientierung, Behinderung usw. benachteiligt sein können;
h) sie fördert die Gesundheit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz;
i) sie fördert die Beschäftigung und Eingliederung von Personen mit körperlich, intellektuell oder psychisch bedingter geringerer Leistungs- und Arbeitsfähigkeit. Der Stadtrat kann dafür geeignete Arbeitsplätze auch ausserhalb des Stellenplans schaffen.
II. Arbeitsverhältnis
Einreihungsplan
(Anhang 1)
Der Gemeinderat erlässt für die Angestellten und die Lehrpersonen einen
Einreihungsplan, aus welchem die Zuordnung der verschiedenen Funktionen zu
den entsprechenden Lohnklassen ersichtlich ist (Anhang 1). Die Stellen werden
entsprechend ihren Anforderungen in verschiedene Funktionskategorien eingereiht. Massgebend sind die nach den Grundsätzen der Arbeitsplatzbewertung
erstellten Modellfunktionen.
Anstellungsinstanz
(Art. 7–9 AB zur PVO)
1 Die Angestellten und Lehrpersonen werden vom Stadtrat angestellt. Der
Berufsschulrat der Gewerblichen Berufsschule Chur (GBC) ist zuständig für die
Anstellung der Schulleitung und der Lehrpersonen.
2 Die Zuständigkeiten gemäss Abs. 1 können gestützt auf einen Rechtssatz
ganz oder teilweise an nachgeordnete Stellen delegiert werden. Von einer Delegation ausgenommen ist die Anstellung von Dienststellenleitungen sowie der
Direktorin oder des Direktors GBC.
3 Der Stadtrat regelt das Verfahren der Anstellung und insbesondere die
Mitwirkung der Personaldienste. Er kann den Entscheid der Anstellungsinstanz
von der Zustimmung der Personaldienste abhängig machen.
Im Allgemeinen
(Art. 10 AB zur PVO
1 Das Arbeitsverhältnis wird mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündigung und in der Regel unbefristet begründet.
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2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind für die Dauer von bis zu drei Jahren
zulässig. Vorbehalten bleiben zudem besondere Vereinbarungen für die Anstellung, Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse mit
Ausbildungscharakter oder für Anstellungen, die aus anderen Gründen zeitlich
begrenzte Aufgaben beinhalten.
Probezeit
(Art. 11 AB zur PVO)
1 Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen von Angestellten gelten die ersten
drei Monate als Probezeit. Sie kann auf maximal sechs Monate verlängert werden. Für Lehrpersonen beträgt die Probezeit ein Semester.
2 Bei befristeten Anstellungen ist die Probezeit der voraussichtlichen Dauer
des Arbeitsverhältnisses anzupassen.
3 Während den ersten drei Monaten der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Ab dem vierten Monat beträgt die Kündigungsfrist 30 Tage
auf einen beliebigen Termin.
4 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall
oder infolge Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht
wird die Probezeit entsprechend verlängert.
5 Für Lernende sind die bundesrechtlichen Bestimmungen massgebend.
Beendigungsgründe
(Art. 12 AB zur PVO)
Das Arbeitsverhältnis endet durch:
a) Kündigung;
b) Ablauf einer befristeten Anstellung;
c) Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen;
d) fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen;
e) Pensionierung;
f) Tod.
Kündigung, Fristen und Termine
1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der
Probezeit betragen:
a) Im ersten Dienstjahr 1 Monat;
b) im zweiten Dienstjahr 2 Monate;
c) ab dem dritten Dienstjahr 3 Monate.
2 Die Lehrzeit wird nicht angerechnet.
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3 In Ausnahmefällen, wie bei Angestellten mit speziellen Fachkenntnissen
oder bei bestimmten Kaderfunktionen, kann die Anstellungsinstanz die Kündigungsfrist auf 6 Monate festlegen.
4 Bei Lehrpersonen hat die Kündigung spätestens Ende März auf Ende des
Schuljahres zu erfolgen.
5 Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Kürzung oder Verlängerung der
Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen.
6 Das Arbeitsverhältnis ist jeweils auf Ende eines Monats zu beendigen.
Kündigungsschutz
a) Grundsatz
(Art. 12, 13 AB zur PVO)
1 Die Kündigung durch die Stadt setzt einen sachlich ausreichenden Grund
voraus und darf nicht missbräuchlich sein.
2 Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz schriftlich, begründet
und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen mitgeteilt.
b) Weiterbeschäftigung, Entschädigung
Erweist sich die Kündigung als nicht ausreichend begründet oder als missbräuchlich, ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere zumutbare
Stelle anzubieten. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht jedoch nicht.
Wird die betroffene Person nicht wieder angestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über die missbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal sechs
Monatslöhne.
d) Kündigung zur Unzeit
1 Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich nach
den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR). Bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit liegt keine Kündigung zur Unzeit vor. Vor der Aufhebung des Anstellungsverhältnisses wird eine Versetzung an eine andere Stelle
geprüft.
2 Die Kündigung, die während den im Obligationenrecht festgesetzten
Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn
einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3 Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das
Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem
Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis
zum nächstfolgenden Endtermin.
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Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen
1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die Auflösung erfolgt schriftlich
und mit Begründung.
2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zumutbar ist.
3 Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung sowie des ungerechtfertigten Nichtantrittes bzw. Verlassens der Stelle richten sich nach den
Bestimmungen des Obligationenrechts (OR).
Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend
von den Bestimmungen dieser Personalverordnung beendet werden.
Pensionierung
(Art. 17 AB zur PVO)
1 Das Arbeitsverhältnis endet auf Ende des Monats, in welchem das 65. Altersjahr vollendet wird. Bei Lehrpersonen endet das Arbeitsverhältnis am
31. Juli des Jahres, in welchem das 65. Altersjahr vollendet wird.
2 Im gegenseitigen Einvernehmen kann nach Vollendung des 65. Altersjahres ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen werden.
3 Die Leistungen beim Altersrücktritt richten sich nach den Bestimmungen
über die Pensionskasse der Stadt Chur.
4 Die Beiträge an die Pensionskasse werden zwischen den Mitarbeitenden
und der Stadt paritätisch aufgeteilt.
Sozialplan
(Art. 18 AB zur PVO)
Kommt es infolge von Stellenabbau auf demselben Beschluss beruhend zu
zehn oder mehr Kündigungen, legt der Stadtrat unter Beizug der Personalkommission einen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen Leistungen der
Stadt. Er kann auch Leistungen anderer Art vorsehen.
Art. 22 E. Versetzung, vorsorgliche Massnahmen, Verweis und Bewährungsfrist
Versetzung
(Art. 9 AB zur PVO)
1 Die Anstellungsinstanz kann, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche
Personaleinsatz erfordern, im Rahmen der Zumutbarkeit Versetzungen verfü-
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gen. Die Anstellungsinstanz ist dabei an die Einhaltung der Kündigungsfrist
gebunden.
2 Liegen die Umstände in der betroffenen Person selbst, so kann vor der
Versetzung eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt werden.
Vorsorgliche Massnahmen, Freistellung
(Art. 9, 15 AB zur PVO)
1 Angestellte und Lehrpersonen können von der Anstellungsinstanz jederzeit freigestellt werden, wenn:
a) genügend Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen,
b) wegen eines Verbrechens oder eines Vergehens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist, oder
c) zwingende betriebliche oder öffentliche Interessen dies erfordern.
2 Alle direkten Vorgesetzten sind befugt, unaufschiebbare vorsorgliche
Massnahmen anzuordnen. Die Anordnung ist unverzüglich der Anstellungsinstanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die auch über Weiterausrichtung,
Kürzung oder Entzug des Lohnes entscheidet.
3 Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid
über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden.
Mahnung und Verweis
(Art. 19, 20 AB zur PVO)
Die Vorgesetzten können bei leichten Pflichtverletzungen eine Mahnung,
die Anstellungsinstanz bei groben Pflichtverletzungen einen Verweis aussprechen.
Bewährungsfrist
(Art. 9, 21 AB zur PVO)
Die Anstellungsinstanz kann bei mangelnder Leistung oder wegen
unbefriedigendem Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist einräumen.
Schutz vor Angriffen, Kostenersatz
(Art. 22 AB zur PVO)
1 Die Stadt schützt ihre Angestellten und Lehrpersonen vor Angriffen und
Ansprüchen, die gegen sie im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Dienstes
geltend gemacht werden.
2 Dasselbe gilt, wenn sich Schritte zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber
Dritten als notwendig erweisen.
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Rechtliches Gehör
1 Die Angestellten und Lehrpersonen sind vor Erlass einer sie belastenden
Verfügung anzuhören. Ihnen ist Akteneinsicht zu gewähren. Die Verfügung ist
zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
2 Von der vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn ein sofortiger und dringlicher Entscheid notwendig ist. Die Anhörung ist so bald wie
möglich, spätestens jedoch innert 30 Tagen nachzuholen. In der Folge ist eine
neue Verfügung zu erlassen.
Rechtsmittel
1 Personalrechtliche Entscheide können von den Betroffenen innert
30 Tagen seit Mitteilung mit einer schriftlichen Beschwerde beim Stadtrat bzw.
beim Berufsschulrat angefochten werden. Die Beschwerde hat einen Antrag,
den Sachverhalt mit den Beweismitteln sowie eine Begründung zu enthalten.
Der Stadtrat oder der Berufsschulrat kann von Amtes wegen oder auf Antrag
hin der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zuerkennen.
2 Im Übrigen richtet sich das Verfahren nach den Bestimmungen des kantonalen Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG).
3 Der Weiterzug und die klageweise Geltendmachung von vermögensrechtlichen Ansprüchen richten sich ebenfalls nach dem kantonalen Gesetz über die
Verwaltungsrechtspflege (VRG).
Verjährung, Verwirkung
1 Ansprüche aus wiederkehrenden Leistungen gemäss dieser Verordnung
verjähren nach Ablauf von 5 Jahren. Im Übrigen sind die Vorschriften des Obligationenrechts (OR) über die Verjährung anwendbar.
2 Nach Ablauf von 10 Jahren seit ihrer Entstehung verwirken alle Ansprüche aus dieser Verordnung, soweit sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht
worden sind.
3 Für Rückerstattungsansprüche der Stadt gelten Abs. 1-2 sinngemäss.
Bearbeiten von Personendaten
1 Die Stadt bearbeitet nur Personendaten ihrer Angestellten und Lehrpersonen, die für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Zu einem anderen Zweck dürfen Personendaten ohne Zustimmung der betroffenen Person
nicht bearbeitet werden.
2 Die Personendaten müssen richtig und, soweit es der Zweck des Bearbeitens verlangt, vollständig sein. Sie sind nach Möglichkeit bei der betroffenen
Person zu beschaffen.
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3 Personendaten dürfen im Hinblick auf die Besetzung einer Stelle beschafft
werden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Die Daten sind
bei einer Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten.
Bekanntgabe von Personendaten
Personendaten der Angestellten und Lehrpersonen dürfen nur bekannt gegeben werden:
a) wenn eine gesetzliche Grundlage es erlaubt;
b) wenn die Daten für den Empfänger im Einzelfall zur Erfüllung einer gesetzlichen Aufgabe zwingend notwendig sind;
c) wenn die betroffene Person im Einzelfall eingewilligt; oder
d) wenn die betroffene Person ihre Daten allgemein zugänglich gemacht hat.
Aufbewahrung nach dem Austritt
Nach dem Austritt von Angestellten und Lehrpersonen aus dem städtischen
Dienst bewahren die zuständigen Stellen die notwendigen Personendaten während 10 Jahren auf. Danach werden sie vorbehältlich der Archivierung vernichtet.
Rechte der betroffenen Personen
Die Angestellten und Lehrpersonen haben das Recht auf:
a) Einsicht in die über sie in einer Datensammlung bearbeiteten Daten;
b) Berichtigung unrichtiger Personendaten;
c) Vernichtung nicht notwendiger oder widerrechtlich bearbeiteter Personendaten;
d) Sperrung schutzwürdiger Personendaten.
Einschränkungen
Die Einsicht in Personendaten kann zur Wahrung überwiegender öffentlicher oder schützenswerter privater Interessen verweigert oder eingeschränkt
werden. Die Verweigerung oder Einschränkung ist zu begründen.
III. Rechte der Angestellten und Lehrpersonen
Grundsatz
1 Die Stadt achtet die Persönlichkeit der Angestellten und Lehrpersonen
und schützt sie. Sie nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht.
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2 Sie trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit, persönlicher und sexueller Integrität ihrer Angestellten und Lehrpersonen erforderlichen Massnahmen.
3 Die Stadt sorgt insbesondere dafür, dass keine Angestellten oder Lehrpersonen aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen, wie Geschlecht, Herkunft,
politische Gesinnung, Sprache, Religion, geschlechtliche Orientierung, Behinderung oder vergleichbaren Persönlichkeitsmerkmalen, diskriminiert werden.
Lohn
(Art. 24 AB zur PVO)
Die Angestellten und Lehrpersonen haben für ihre Dienstleistung Anspruch
auf einen monatlich auszuzahlenden Lohn. Der Jahreslohn beinhaltet 13 Monatslöhne.
13. Monatslohn
(Art. 26 AB zur PVO)
1 Die städtischen Angestellten und Lehrpersonen erhalten jährlich einen
13. Monatslohn. Der 13. Monatslohn wird im November ohne Sozial- und
andere Zulagen ausbezahlt.
2 Bei einem Ein- oder Austritt innerhalb des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilsmässig ausbezahlt
Lohntabelle
(Anhang 2)
1 Die vom Gemeinderat zu beschliessende Lohntabelle besteht aus 28
Lohnklassen.
2 Für jede Lohnklasse sind ein Minimum und ein Maximum festgesetzt.
Das Maximum jeder Klasse beträgt rund 142 % des Minimums. Eine Lohnklasse ist vom Minimum zum Maximum in 22 Lohnstufen aufgeteilt. Das Minimum
und Maximum jeder Lohnklasse wird im Anhang 2 geregelt.
3 Der Stadtrat legt die einzelnen Lohnstufen fest.
Einstufung in die Lohnklassen
(Art. 27, 28 AB zur PVO)
1 Massgebende Kriterien für die Festsetzung des Anfangslohnes sind insbesondere funktionsbezogene Berufserfahrung, Ausbildung, besondere Kenntnisse
und die Situation auf dem Arbeitsmarkt.
2 Für die Dauer der Einarbeitung können Neuangestellte in tiefere Lohnklassen, als dies gemäss Einreihungsplan vorgesehen ist, eingereiht werden
(Anlaufklasse).
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3 Für Angestellte und Lehrpersonen mit langjähriger Erfahrung in vergleichbarer Stellung ist ausnahmsweise eine Einstufung in die nächst höhere
Lohnklasse als die Einreihungsklasse möglich.
4 Erziehungs-, Betreuungs- und Haushaltsjahre werden beim Anfangslohn
entsprechend ihrer Bedeutung für die Stelle berücksichtigt.
Gemeinsame Bestimmungen für Stufenanstieg und Beförderung
(Art. 29 ff. AB zur PVO)
1 Stufenanstieg und Beförderungen erfolgen aufgrund der erbrachten guten
Leistung und positivem Verhalten.
2 Stufenanstieg und Beförderungen sind nur im Rahmen des Budgets zulässig. 3 Der Gemeinderat kann insbesondere unter Berücksichtigung der Finanzlage der Stadt den Stufenanstieg einschränken oder aussetzen.