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1 Dieser Verordnung unterstehen Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte von Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbänden und Landeskirche, soweit die Kirchenordnung5 nichts anderes bestimmt. 2 Diese Verordnung gilt für die Mitglieder des Kirchenrates sinngemäss, soweit nichts anderes bestimmt ist. Besondere
1 Der Kirchenrat kann einzelne Anstellungsverhältnisse abweichend von dieser Verordnung regeln, insbesondere bei Angestellten, deren Lohn durch Drittmittel finanziert wird, bei Lernenden sowie bei Praktikantinnen und Praktikanten. 2 Für Angestellte der Landeskirche im Kloster Kappel gelten hinsichtlich Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Lohn, Arbeitszeit und Freizeit die Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeitsvertrages für das Gastgewerbe. Kirchgemeinschaften und Kirchgemeindeverbände § 3.15 Als Kirchgemeinden im Sinn dieser Verordnung gelten auch: a. Kirchgemeinschaften im Sinn von Art. 177 Abs. 1 der Kirchenordnung5, b. Kirchgemeindeverbände mit eigenen Angestellten. Pfarrerinnen in Institutionen § 3 a.14 Die Bestimmungen dieser Verordnung über Pfarrerinnen und Pfarrer in Institutionen gelten für Pfarrerinnen und Pfarrer in Pfarrämtern mit gemischter Trägerschaft und in Pfarrämtern der Gesamtkirchlichen Dienste sinngemäss, sofern diese Verordnung nichts anderes bestimmt. B. Begriffe Pfarrerin,
Pfarrerinnen und Pfarrer im Sinn dieser Verordnung sind ordinierte Theologinnen und Theologen, die mit einem vollen oder teilzeitlichen Pensum in einem Wahl- oder Anstellungsverhältnis in einem Pfarramt tätig sind.
Angestellte im Sinn dieser Verordnung sind Personen, die unbefristet oder befristet mit einem vollen oder teilzeitlichen Pensum im Dienst einer Kirchgemeinde oder der Landeskirche stehen und nicht unter § 4 fallen.
1 Anstellungsinstanz ist a. die Kirchenpflege bei Angestellten der Kirchgemeinden, b. der Vorstand eines Kirchgemeindeverbands im Rahmen der Statuten, c. der Kirchenrat bei gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern unter Vorbehalt der Rechte der Kirchenpflege und der Stimmberechtigten der Kirchgemeinde, d. der Kirchenrat bei Angestellten der Gesamtkirchlichen Dienste, bei Pfarrerinnen und Pfarrern in Institutionen sowie bei Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung5. 2 Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat können für ihren Zuständigkeitsbereich weitere Anstellungsinstanzen bezeichnen.
Als Anstellungsverhältnis im Sinn dieser Verordnung gilt die Regelung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen der Anstellungsinstanz einerseits sowie Pfarrerinnen und Pfarrern in Institutionen, Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung5 und Angestellten anderseits. C. Personalpolitik
Die Personalpolitik der Landeskirche richtet sich nach folgenden Grundsätzen: a. Sie orientiert sich am Auftrag der Landeskirche. b. Sie will für die Landeskirche geeignete Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte gewinnen und erhalten. c. Sie achtet bei Vorgesetzten neben der fachlichen Eignung namentlich auf Sozial- und Führungskompetenz. d. Sie schafft ein von Vertrauen und Wertschätzung geprägtes Arbeitsumfeld. e. Sie achtet bei der Ausgestaltung der personalrechtlichen Rahmenbedingungen auf die Attraktivität der Landeskirche als Arbeitgeberin, namentlich hinsichtlich der Übernahme von Verantwortung in Gesellschaft und Familie. f. Sie unterstützt Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte im Blick auf die Aufgabenerfüllung durch Fordern und Fördern. g. Sie fördert das Angebot an Lehrstellen und Ausbildungsplätzen. h. Sie achtet die Gleichstellung von Frau und Mann. i. Sie fördert im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die Beschäftigung von Personen mit einer Behinderung.
1 Das Personalcontrolling bezieht sich auf den Auftrag der Landeskirche und ihrer Kirchgemeinden. Es richtet sich nach den Grundsätzen der Personalpolitik und umfasst namentlich die Bereiche Personalplanung, Personalführung, Personalentwicklung und Personalmarketing. 2 Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten. Er bezeichnet insbesondere die Daten, die von den Kirchgemeinden zu erheben und dem Kirchenrat zur Verfügung zu stellen sind.
1 Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat führen Stellenpläne. Sie überprüfen diese laufend. 2 Die Stellenpläne geben namentlich Auskunft über die Anzahl der Stellen und deren Umfang.
1 Die Personalführung der Landeskirche orientiert sich an den Grundsätzen der Personalpolitik. 2 Der Kirchenrat stellt den Kirchgemeinden und den Gesamtkirchlichen Diensten Personalführungsinstrumente zur Verfügung.
1 Die Kirchenpflegen, die Vorstände von Kirchgemeindeverbänden und der Kirchenrat sorgen gegenüber Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten für eine offene, sachliche Information und Kommunikation. 2 Sie informieren Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte unter Wahrung der persönlichen und betrieblichen Interessen möglichst frühzeitig über Tatsachen und Vorhaben, die für deren Dienst von Bedeutung sind. Aufgaben und
Der Kirchenrat legt für die kirchlichen Berufe Aufgaben und Anforderungen fest. D. Anwendbares Recht Verweis auf das
Soweit die Kirchenordnung5, diese Verordnung und die zugehörigen Vollzugsbestimmungen keine Regelung enthalten, sind die Bestimmungen des Obligationenrechts9 subsidiär anwendbar. 2. Abschnitt: Arbeitsverhältnis A. Art und Begründung
Das Arbeitsverhältnis von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten ist öffentlich-rechtlich.
1 Die Anstellungsinstanz schreibt offene Stellen öffentlich aus. 2 Die Ausschreibung kann unterbleiben, wenn a. die Stelle auf dem Weg der Berufung besetzt wird, b. andere Mittel der Personalgewinnung grösseren Erfolg versprechen, insbesondere in Bereichen mit grosser Fluktuation oder fehlendem Stellenmarkt.
1 Voraussetzungen für eine Anstellung bei einer Kirchgemeinde oder der Landeskirche sind insbesondere: a. das Vorhandensein der notwendigen fachlichen und persönlichen Fähigkeiten, um die zugewiesenen Aufgaben und Dienste erfüllen zu können, b. die Identifikation mit dem Auftrag der Landeskirche. 2 Bewerberinnen und Bewerber haben in der Regel einer Mitgliedskirche des Schweizerischen Evangelischen Kirchenbundes anzugehören. 3 Bei der Besetzung von Pfarrstellen sind die Bestimmungen der Kirchenordnung5 über die Wahlfähigkeit und die Wählbarkeit massgebend.
1 Das Arbeitsverhältnis von Pfarrerinnen und Pfarrern in Institutionen, von Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung5 sowie von Angestellten wird durch Verfügung begründet. 2 Der Kirchenrat regelt das Arbeitsverhältnis von gewählten Pfarrerinnen und Pfarrern nach rechtskräftig erfolgter Wahl durch Verfügung. a. Voraussetzungen
1 Für jede Stelle besteht eine Stellenbeschreibung. Diese bildet Bestandteil der Anstellungsverfügung. 2 Die Stellenbeschreibung nennt Auftrag, Anforderungen, Aufgaben, Zuständigkeiten, Verantwortung und organisatorische Einordnung der Stelle. Sie bildet Grundlage für die Festsetzung des Lohnes sowie für die Mitarbeiterbeurteilung. Sie wird im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung und bei Änderungen des Aufgabengebietes überprüft. b. Pfarrstellen§ 20.15 1 Bei Pfarrstellen in Kirchgemeinden gelten die Amtspflichten gemäss Kirchenordnung5 als Stellenbeschreibung. 2 Bei Pfarrstellen in Institutionen und in Pfarrämtern mit gemischter Trägerschaft ergibt sich die Stellenbeschreibung aus dem Auftrag und den Aufgaben gemäss der Verordnung über die Seelsorge in Institutionen7 und aus den besonderen Anforderungen der Pfarrstelle. 3 Für Pfarrstellen in Pfarrämtern der Gesamtkirchlichen Dienste gilt § 19. B. Beginn und Dauer
1 Das Anstellungsverhältnis beginnt am Tag, der in der Anstellungsverfügung bezeichnet ist. 2 Der Amtsantritt gewählter Pfarrerinnen und Pfarrer erfolgt nach rechtskräftig zustande gekommener Wahl auf den in der Verfügung gemäss § 18 Abs. 2 bezeichneten Zeitpunkt.18
1 Die ersten drei Monate eines unbefristeten oder eines befristeten Anstellungsverhältnisses von mindestens sechs Monaten Dauer gelten als Probezeit. 2 Die Probezeit wird vor ihrem Ablauf im Rahmen eines Probezeitgesprächs beurteilt und dessen Ergebnis schriftlich festgehalten. 3 Gewählte Pfarrerinnen und Pfarrer unterliegen keiner Probezeit.
1 Das Anstellungsverhältnis wird in der Regel unbefristet mit der Möglichkeit der Kündigung begründet. 2 Ein befristetes Anstellungsverhältnis ist für längstens vier Jahre zulässig. Es ist während dieser Dauer zweimal verlängerbar. Wird es mehr als zweimal oder über die Höchstdauer hinaus verlängert, so hat es die Wirkungen eines unbefristeten Anstellungsverhältnisses. Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich begrenzten Aufgaben. a. Im Allgemeinen a. Im Allgemeinen 3 Die Anstellung von Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung5 gilt als befristetes Anstellungsverhältnis. Sie erfolgt auf bestimmte Dauer oder bis zum Wegfall des Grundes, welcher der Errichtung einer Stellvertretung zugrunde liegt. Abs. 2 ist nicht anwendbar. b. Gewählte
Das Arbeitsverhältnis gewählter Pfarrerinnen und Pfarrer ist durch die Amtsdauer begrenzt. Bei Wiederwahl verlängert es sich entsprechend. Weiterbeschäftigung § 24 a.12 1 Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte können über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 132 Abs. 2 der Kirchenordnung5 und § 26 Abs. 2 lit. b hinaus weiterbeschäftigt werden, wenn die Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge dies nicht ausschliessen. 2 Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten in der Vollzugsverordnung.
1 Bei der Berechnung der Dienstjahre von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten werden die bei einer Kirchgemeinde der Landeskirche, bei den Gesamtkirchlichen Diensten und in einem Pfarramt der Landeskirche geleisteten Dienstjahre berücksichtigt. 2 Geleistete Dienstjahre werden ungeachtet des Beschäftigungsgrades berücksichtigt. Unbezahlte Urlaube, soweit sie im Einzelfall drei Monate übersteigen, werden nicht angerechnet. C. Beendigung
1 Das Anstellungsverhältnis endet durch: a. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen, b. Kündigung, c. Kündigung aus wichtigen Gründen, d.19 e. Beendigung invaliditätshalber, f. vorzeitigen Altersrücktritt und Beendigung altershalber. 2 Es endet ohne Weiteres: a. durch Ablauf der Befristung des Anstellungsverhältnisses, bei Stellvertreterinnen und Stellvertretern gemäss Art. 121 Abs. 1 der Kirchenordnung5 zudem durch Wegfall des Grundes, welcher der Errichtung einer Stellvertretung zugrunde liegt, a. Angestellte b.15 am Ende des Monats, in welchem das Altersjahr vollendet wird, das für Männer den Anspruch auf eine Altersrente der Alters- und Hinterlassenenversicherung begründet, unter Vorbehalt einer früheren Beendigung des Anstellungsverhältnisses nach den Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge, c. durch Tod. b. Gewählte
Das Arbeitsverhältnis gewählter Pfarrerinnen und Pfarrer endet durch: a. Nichtwiederwahl oder Verzicht auf Wiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer, b. Rücktritt gemäss Art. 132 der Kirchenordnung5, c. Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung5, d. Beendigung invaliditätshalber, e. vorzeitigen Altersrücktritt und Beendigung altershalber, f. Tod. Auflösung im gegenseitigen
1 Ein Anstellungsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieser Verordnung aufgelöst werden. 2 Wird eine Abfindung ausgerichtet, so darf diese den Höchstbetrag gemäss § 43 Abs. 2 nicht übersteigen.
1 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Tage. 2 Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist: a. im ersten Jahr einen Monat, b. vom zweiten Jahr an drei Monate. 3 Die Dauer der Kündigungsfrist bemisst sich nach dem im Zeitpunkt der Kündigung laufenden Dienstjahr, gerechnet ab Beginn des Anstellungsverhältnisses. 4 Das Anstellungsverhältnis kann beendet werden: a. während der Probezeit auf das Ende einer Woche, b. bei Angestellten, die im Rahmen der religionspädagogischen Module im Anstellungsverhältnis einen Unterrichtsauftrag wahrnehmen, auf das Ende eines Schuljahres, c. im Übrigen auf das Ende eines Monats. b. Form
Die Anstellungsinstanz belegt Gründe, die Anlass zu einer Kündigung geben. Sie teilt die Kündigung versehen mit einer Begründung und einer Rechtsmittelbelehrung schriftlich mit. a. Fristen und Termine c. Fristlos aus wichtigen
1 Eine Kündigung aus wichtigen Gründen kann beidseitig, ohne Einhaltung von Fristen, jederzeit erfolgen. 2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist. 3 Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung aus wichtigen Gründen richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts9 über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
1 Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die Anstellungsinstanz setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht missbräuchlich sein nach den Bestimmungen des Obligationenrechts9. 2 Als sachlich zureichende Gründe für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gelten insbesondere: a. die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten, b. mangelnde Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, c. mangelnde Eignung oder Bereitschaft, die vereinbarte oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten, d. betriebliche oder wirtschaftliche Gründe, sofern die Anstellungsinstanz keine zumutbare andere Tätigkeit anbieten kann, e. wiederholte oder dauernde Verhinderung an der Aufgabenerfüllung, insbesondere aus gesundheitlichen und persönlichen Gründen, unter Berücksichtigung der Bestimmungen über die Invalidität, f. der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
1 Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht gerechtfertigt oder missbräuchlich und erfolgt durch die Anstellungsinstanz keine Wiedereinstellung, so besteht Anspruch auf eine Entschädigung. 2 Eine Entschädigung bemisst sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts9 über die missbräuchliche Kündigung. Die Ausrichtung einer Abfindung gemäss §§ 42–44 bleibt vorbehalten. c. Kündigung im Zusammenhang mit Leistung
1 Vor einer Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens spricht die Anstellungsinstanz im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung schriftlich eine Ermahnung aus, zusammen mit der Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Anstellungsinstanz kann überdies eine Bewährungsfrist von mindestens zwei und höchstens sechs Monaten ansetzen. a. Im Allgemeinen 2 Bleibt die Leistung mangelhaft oder das Verhalten unbefriedigend, so kann die Anstellungsinstanz nach der Anhörung gemäss § 47 die Kündigung aussprechen. 3 Wurde eine Bewährungsfrist eingeräumt, so ist nach deren Ablauf eine Mitarbeiterbeurteilung durchzuführen. Eine vorher ausgesprochene Kündigung ist nichtig. 4 Die Anstellungsinstanz kann auf die schriftliche Ermahnung oder die Ansetzung einer Bewährungsfrist gemäss Abs. 1 verzichten, wenn absehbar ist, dass diese ihren Zweck nicht erfüllen kann, namentlich wenn a. trotz angemessener Fördermassnahmen die betreffende Person nicht in der Lage ist, sich zu bewähren, oder sie nicht gewillt ist, ihre Leistung zu verbessern oder ihr Verhalten zu ändern, b. nach vorübergehender Besserung aufgrund erfolgter schriftlicher Ermahnung oder Ansetzung einer Bewährungsfrist erneut Mängel in der Leistung oder im Verhalten auftreten. d. Kündigung
Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts9. e. Bei Diskriminierung aufgrund des
Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts richtet sich nach dem Gleichstellungsgesetz8. Entlassung
Der Rücktritt gewählter Pfarrerinnen und Pfarrer sowie die Abberufung richten sich nach Art. 132 und 133 der Kirchenordnung5. Fallbegleitung bei Krankheit, Unfall und
1 Dauert eine Dienstaussetzung von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten wegen Krankheit oder Unfall länger als einen Monat und ist der Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit ungewiss, so klärt die Anstellungsinstanz die Zweckmässigkeit einer Fallbegleitung ab (Case Management). 2 Der Kirchenrat regelt die Einzelheiten der Fallbegleitung in der Vollzugsverordnung6. Beendigung wegen
1 Der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität geht in der Regel eine vertrauensärztliche Untersuchung gemäss § 97 voran. 2 Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die volle Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit voraussichtlich nicht wieder erlangt wird, so ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Invaliderklärung durch die zuständige Einrichtung der beruflichen Vorsorge je nach dem Grad der Invalidität ganz oder teilweise aufzulösen.13 3 Die Auflösung erfolgt in der Regel auf das Ende des dritten der Invaliderklärung folgenden Monats oder, falls der Feststellung der Invalidität eine Dienstaussetzung von mehr als drei Monaten vorausgegangen ist, auf das Ende des nächsten Monats der Dienstaussetzung. Eine Auflösung ist der betreffenden Person mindestens einen Monat im Voraus mitzuteilen. 4 Die Leistungen aus Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall sind gewährleistet. Die Leistungen wegen Invalidität richten sich nach den Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge. Vorzeitiger Altersrücktritt § 40.13 Der vorzeitige Altersrücktritt von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten richtet sich nach den Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge. Beendigung altershalber § 40 a.12 1 Das Arbeitsverhältnis von Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten wird altershalber beendigt, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: a. Es erfolgt eine Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung5 oder die Anstellungsinstanz spricht nach Ablauf der Probezeit eine Kündigung aus. b. Das Arbeitsverhältnis endet nach Vollendung des 58. Altersjahres oder im Fall eines Stellenabbaus nach Vollendung des 55. Altersjahres, unter Vorbehalt abweichender Altersgrenzen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge. c.15 Dem Arbeitsverhältnis liegt keine Weiterbeschäftigung gemäss § 24 a Abs. 1 zugrunde. d. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht auf ein Verschulden der Pfarrerin, des Pfarrers, der oder des Angestellten zurückzuführen. e. Der Pfarrerin, dem Pfarrer, der oder dem Angestellten kann keine andere zumutbare Arbeit angeboten werden. f. Gegenüber der Pfarrerin, dem Pfarrer, der oder dem Angestellten wurde vorgängig noch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber ausgesprochen. 2 Die Leistungen bei einer Beendigung altershalber richten sich nach den Bestimmungen der zuständigen Einrichtung der beruflichen Vorsorge. 3 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen und die Nichtwiederwahl sind unter den Voraussetzungen von Abs. 1 lit. b–f einer Beendigung altershalber gleichgestellt.15 D. Folgen der Beendigung Freistellung während der
1 Die Anstellungsinstanz kann Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte während der Kündigungsfrist ohne Auswirkung auf die Lohnfortzahlung freistellen. Vorbehalten bleibt die Anrechnung eines anderweitig erzielten Verdienstes. 2 Die Freistellung ist schriftlich anzuordnen oder zu vereinbaren.
1 Pfarrerinnen, Pfarrern und Angestellten, deren Stelle unverschuldet auf Veranlassung der Anstellungsinstanz aufgehoben wird, bietet diese nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle an. 2 Kann die Anstellungsinstanz keine andere zumutbare Stelle anbieten, so haben Pfarrerinnen, Pfarrer und Angestellte Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie wenigstens zehn Dienstjahre aufweisen und mindestens 45 Jahre alt sind. Haben sie Unterstützungspflichten zu erfüllen, kann ihnen bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als zehn Dienstjahren ausbezahlt werden. 3 Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei: a. Beendigung des Anstellungsverhältnisses wegen Kündigung des oder der Angestellten, b. Rücktritt gemäss Art. 132 der Kirchenordnung5, c. Ablauf eines befristeten Anstellungsverhältnisses, d.12 bei Beendigung eines gemäss § 24 a Abs. 1 begründeten Arbeitsverhältnisses, e. Nichtwiederwahl oder Verzicht auf Wiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer, f. Kündigung aus wichtigen Gründen durch die Anstellungsinstanz, g. Abberufung gemäss Art. 133 der Kirchenordnung5, h. Aufhebung einer ordentlichen Pfarrstelle oder einer Ergänzungspfarrstelle, i. Beendigung invaliditätshalber, j. vorzeitigem Altersrücktritt, k. Tod.
1 Die Anstellungsinstanz setzt die Abfindung mit schriftlicher Anordnung fest. 2 Die Abfindung beträgt: a. bis zum 50. Altersjahr einen bis sechs Monatslöhne, b. ab dem 51. Altersjahr zwei bis zwölf Monatslöhne. a. Anspruch 3 Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. Angemessen mitberücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstjahre, der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Wahrscheinlichkeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden. 4 Die Abfindung wird für deren Dauer in monatlichen Raten ausbezahlt. 5 Die Anstellungsinstanz kann anstelle einer Abfindung die Verlängerung des Anstellungsverhältnisses längstens für die Abfindungsdauer gewähren. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und die Abfindung gemäss § 44 gekürzt. Pfarrerinnen und Pfarrer in Institutionen sowie Angestellte sind vorbehältlich einer anders lautenden Vereinbarung während der Abfindungsdauer freigestellt.