Hébergement
1 Les frais d'hébergement à l'extérieur du canton sont remboursés à hauteur de 200 francs par nuitée, y compris
le petit-déjeuner.
2 Le pouvoir judiciaire prend en charge les frais d’hébergement liés à une formation :
a) lorsque celle-ci se déroule sur plus d’un jour et que le trajet en train, de gare à gare, aller-retour, est
supérieur à 2 heures 30;
b) à la demande du membre du personnel, à concurrence d’un billet CFF en 2e classe, aller-retour, si la
formation a lieu à moins de 2 heures 30 de trajet (de gare à gare, aller-retour);
c) la nuit précédant la formation si le début de la formation est prévu jusqu'à 9 h et que le trajet pour s’y rendre
(de gare à gare) est supérieur à 2 heures.
Art. 126 Chapitre IV Divers
Evénements
1 Le pouvoir judiciaire participe financièrement à l'organisation d'événements pour une occasion particulière.
2 Il finance notamment, à raison de 50 francs par personne invitée, la manifestation organisée à l'occasion du
départ d’un membre du personnel à la retraite à laquelle sont invité·e·s les magistrat·e·s titulaires, les membres
du personnel de la juridiction ou de la direction de support et 20 invité·e·s externes.(5)
3 Il participe aux frais des manifestations annuelles des juridictions et services à raison de 50 francs par
personne et par année. Les entités concernées peuvent organiser plusieurs manifestations dans l’année dans
les limites du budget annuel disponible.(5)
4 Le pouvoir judiciaire prend également en charge financièrement les repas et événements de nature
protocolaire.
Art. 127
Décès
Si un membre du personnel décède des suites d’un accident professionnel, le pouvoir judiciaire paie la part des
frais d'ensevelissement non pris en charge par l'assurance-accidents.
Art. 128
Frais de procédure et honoraires d’avocat·e
1 Les frais de procédure et honoraires d'avocat·e effectifs et raisonnables à la charge d'un membre du
personnel, engagés en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative initiée contre
l'intéressé·e par des tiers ou initiée par l'intéressé·e contre des tiers pour des faits en relation avec son activité
professionnelle sont pris en charge par le pouvoir judiciaire.
Source SILGENEVE PUBLIC, 21
2 La prise en charge comprend également une éventuelle indemnité due en fin de procédure à la partie adverse.
3 La prise en charge est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
a) le membre du personnel concerné a obtenu au préalable l'accord de la commission de gestion;
b) le membre du personnel n'a pas commis de faute intentionnelle ou par négligence grave;
c) la procédure n'est pas initiée par ou contre le pouvoir judiciaire;
d) la procédure n'est pas initiée par ou contre un autre membre du pouvoir judiciaire.
4 La prise en charge des frais de procédure et des honoraires d'avocat·e est subsidiaire à leur couverture par
une éventuelle assurance du pouvoir judiciaire ou du membre du personnel concerné, par un syndicat ou une
association professionnelle ou par un autre tiers.
5 Dans les procédures pénales, la prise en charge ne peut excéder le montant alloué à titre d’indemnité par
l'autorité judiciaire. Le membre du personnel doit le cas échéant rembourser le trop-perçu en fin de procédure.
Dans tous les cas, une éventuelle indemnité due en fin de procédure au membre du personnel est acquise au
pouvoir judiciaire.
6 A la demande du membre du personnel, des avances peuvent lui être versées. Le membre du personnel doit
rembourser le trop-perçu et, en cas de refus de prise en charge subséquent pour faute intentionnelle ou
négligence grave, l'intégralité des montants avancés par le pouvoir judiciaire.
Art. 129 Titre XI Santé au travail
Principes
1 Le pouvoir judiciaire prend toutes les mesures utiles pour prévenir un impact négatif de l’activité
professionnelle sur la santé physique et psychique du personnel.
2 Il accompagne les situations individuelles ou collectives de santé, avec ou sans lien avec l’activité
professionnelle, notamment pour maintenir l'employabilité du membre du personnel, contribuer à son
rétablissement et favoriser son maintien ou son retour au travail.
Art. 130
Définitions
1 Sont qualifiées d’absences de courte durée les absences continues d’un membre du personnel pour raisons
de santé inférieures à 30 jours civils. Des absences de courte durée répétées constituent des absences perlées.
2 Sont qualifiées d’absences de longue durée les absences continues d’un membre du personnel pour raisons
de santé supérieures ou égales à 30 jours civils.
Art. 131
Responsabilités
1 La hiérarchie, la cellule santé et la direction des ressources humaines mettent en œuvre ensemble la politique
de santé du pouvoir judicaire. Elles sont conjointement chargées de la prévention, de l’accompagnement et du
suivi des situations de santé, ainsi que des mesures favorisant le maintien et le retour au travail.
2 Le membre du personnel prend les mesures propres au maintien d’un état de santé lui permettant d’exercer
sa fonction. Le cas échéant, il participe activement au processus favorisant son retour au travail.
Art. 132
Prévention
Le pouvoir judiciaire organise des actions de prévention et de sensibilisation en matière de santé et de sécurité
du personnel, ainsi que d'ergonomie.
Art. 133
Suivi
1 Le suivi d'une situation individuelle ou collective de santé a pour objectif de :
a) clarifier l'impact de la situation de santé sur le travail, et inversement, y compris en cas d'absences perlées;
b) maintenir le contact avec le membre du personnel absent pour raisons de santé;
c) préparer le retour au travail, y compris en identifiant les mesures d’aménagement nécessaires, notamment
du temps et de la place de travail, ainsi que des tâches et du cahier des charges;
d) fournir au membre du personnel absent pour raisons de santé des informations quant aux conséquences
d'une absence de longue durée et une assistance dans ses démarches avec les assurances sociales;
e) instaurer un dialogue avec les partenaires externes, en particulier la caisse de prévoyance de l’Etat de
Genève et l’assurance-invalidité, dans la mesure du consentement de l'intéressé.
2 Tout membre du personnel impliqué dans la gestion des situations de santé prête une attention particulière
au traitement des données, de manière à assurer leur confidentialité.
Art. 134
Cellule santé
1 Les membres de la cellule santé sont soumis au secret médical, y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de la
direction des ressources humaines, sous réserve du positionnement relatif à l’aptitude au travail du membre du
personnel.
Source SILGENEVE PUBLIC, 22
2 La cellule santé reçoit le membre du personnel à la demande de ce dernier, de la hiérarchie ou de la direction
des ressources humaines, en particulier lors d'une absence de longue durée.
3 Si nécessaire, la ou le médecin du travail de la cellule santé instaure un dialogue avec les médecins traitants,
si la personne concernée y consent.
Art. 135
Médecin-conseil
1 La direction des ressources humaines peut solliciter l'avis médical d'un·e médecin-conseil en cas de doute
sur l'incapacité de travail attestée par certificat médical.
2 Suite à l’examen médical, la ou le médecin-conseil communique au membre du personnel et à la direction des
ressources humaines une détermination écrite portant sur la capacité de travail, l’aptitude à exercer la fonction,
voire les limitations fonctionnelles.
Art. 136
Obligations du membre du personnel
1 Le membre du personnel annonce le plus tôt possible son absence pour raisons de santé. Il fournit toute
information utile permettant d’assurer son remplacement.
2 Il signale sans retard tout accident à la direction des ressources humaines.
3 Durant son absence, le membre du personnel informe régulièrement sa hiérarchie des perspectives de retour
au travail.
4 Il produit le certificat médical établi par sa ou son médecin traitant. La production d'un certificat médical est
obligatoire pour les cas d'absence de longue durée. La hiérarchie peut en outre exiger la production d’un
certificat médical pour les absences de courte durée.
5 Le membre du personnel a l’obligation de se rendre aux consultations de la cellule santé, ainsi qu’à celles
convoquées par la ou le médecin-conseil.
Titre XII Protection de la personnalité
Art. 137 Chapitre I Atteintes à la personnalité et gestion des conflits
Principe
1 Le pouvoir judiciaire protège la personnalité des membres du personnel dans le cadre de leur activité
professionnelle.
2 Il prend des mesures pour prévenir, constater, faire cesser et sanctionner toute atteinte à la personnalité.
Art. 138
Prévention
1 Le pouvoir judiciaire sensibilise et informe régulièrement les membres du personnel sur les thématiques liées
à la protection de la personnalité.
2 Il propose un cursus de formation spécifique à l'attention des cadres.
Art. 139
Atteinte à la personnalité
1 Constitue une atteinte à la personnalité toute violation illicite d'un droit de la personnalité portant notamment
sur la santé physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés
individuelles ou la sphère privée.
2 Portent notamment atteinte à la personnalité :
a) les discriminations directes ou indirectes notamment fondées sur la nationalité, l’origine, le lieu de
résidence, l’âge, le sexe, l'identité de genre, l’orientation sexuelle, le mode de vie, la situation sociale et
familiale, les convictions religieuses, philosophiques et politiques, l’apparence physique, ainsi que de la
situation de handicap physique ou psychique;
b) les comportements ou propos racistes, xénophobes, dépréciatifs à l'égard de croyances ou religions,
sexistes, homophobes ou transphobes;
c) le harcèlement sexuel;
d) le harcèlement psychologique.
3 Constitue du harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement
fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail,
en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou
d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs
de nature sexuelle.
4 Constitue du harcèlement psychologique l’enchaînement de propos ou d'agissements hostiles répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à
déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail.
Art. 140 Source SILGENEVE PUBLIC, 23
Compétences
1 La hiérarchie prévient et gère les conflits impliquant des personnes placées sous sa responsabilité. Elle fait
cesser les atteintes à la personnalité.
2 Lorsque le conflit oppose un membre du personnel à sa hiérarchie directe ou dans un cas d’atteinte à la
personnalité les impliquant, la hiérarchie directement supérieure est compétente ainsi que, le cas échéant, la
direction de la juridiction ou du service.
3 La direction de la juridiction informe la ou le président·e de juridiction lorsqu’un·e magistrat·e est concerné·e.
4 La direction des ressources humaines intervient sur demande ou d'office dans les cas individuels ou collectifs,
tant en matière de prévention que dans les processus de gestion des conflits ou des atteintes à la personnalité.
Elle peut être sollicitée en tout temps par les membres du personnel ou les hiérarchies.
Art. 141
Groupe de confiance
1 Les membres du personnel du pouvoir judiciaire peuvent s'adresser au groupe de confiance lorsqu'ils estiment
rencontrer d'importantes difficultés dans leur relation de travail avec d'autres personnes, en particulier en cas
de harcèlement psychologique ou sexuel. Le groupe de confiance peut également être saisi par la hiérarchie et
la direction des ressources humaines.
2 Les articles 8 à 30 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève, du 12 décembre
2012 (RPPers – B 5 05.10), sont, le cas échéant, applicables par analogie.
Art. 142
Protection des auteurs de signalements
1 Le membre du personnel ne viole pas son secret de fonction et n'encourt aucun désavantage professionnel
lorsqu'il signale, de bonne foi et pour la sauvegarde de l'intérêt général, sur la base de soupçons raisonnables,
des crimes et délits, d'autres comportements illégaux ou des irrégularités portés à sa connaissance dans
l'exercice de son activité.
2 La hiérarchie ou l'autorité saisie prend toute mesure utile pour protéger l'auteur d'un signalement. Elle veille à
ce que l'identité de ce dernier ne soit pas divulguée. Les lois de procédure sont réservées.
Art. 143 Chapitre II Données personnelles et dossier personnel
Données
1 Le membre du personnel communique spontanément à la direction des ressources humaines les
changements intervenus dans ses données personnelles.
2 Il peut en outre demander la rectification de données inexactes le concernant ou la suppression de données
dépassées, incomplètes ou inadéquates, sauf disposition légale contraire.
Art. 144
Dossier personnel
1 Le dossier personnel contient les données du membre du personnel nécessaires à l'exercice des rapports de
service.
2 Il contient notamment les actes administratifs et les documents établis pour qualifier et évaluer la prestation
de travail du membre du personnel.
3 Il est tenu exclusivement sous forme numérique.
Art. 145
Accès au dossier personnel
1 Le membre du personnel peut en tout temps prendre connaissance de son dossier personnel et en obtenir
une copie.
2 La hiérarchie et la direction des ressources humaines ont accès en tout temps au dossier personnel.
Art. 146
Protection en cas de procédures judiciaires
1 Le pouvoir judiciaire peut mettre en place des mesures destinées à protéger la personnalité d'un membre du
personnel qui est ou a été partie à une procédure judiciaire.
2 La hiérarchie ou la direction des ressources humaines informe tout nouveau membre du personnel de cette
possibilité.
Titre XIII Formation continue et mobilité
Art. 147 Chapitre I Principes
Source SILGENEVE PUBLIC, 24
Le pouvoir judiciaire encourage la formation continue et la mobilité dans le but de maintenir et développer les
compétences des membres du personnel et de favoriser l'évolution des carrières internes.
Art. 148 Chapitre II Formation continue
But
1 La formation continue permet notamment aux membres du personnel de :
a) se perfectionner;
b) s'adapter aux évolutions intervenant dans leur domaine d'activité et dans leur environnement
professionnel;
c) développer des compétences en vue d'une évolution professionnelle au pouvoir judiciaire.
2 Sont déterminants, en matière de formation et de prise en charge des frais induits, les besoins de l’institution
et du membre du personnel, eu égard notamment à la fonction exercée par l’intéressé∙e et à son cahier des
charges, ainsi que son statut.
Art. 149
Responsabilité conjointe
La formation continue du personnel relève de la responsabilité conjointe du membre du personnel, de la
hiérarchie et de la direction des ressources humaines.
Art. 150
Responsabilités du membre du personnel
1 Le membre du personnel veille au maintien et au développement de ses compétences à un niveau conforme
aux exigences du poste.
2 Il est attentif aux évolutions, notamment juridiques et techniques, intervenant dans son domaine d’activité.
Art. 151
Responsabilités de la hiérarchie directe
1 La hiérarchie directe identifie les besoins en formation du membre du personnel, notamment lors des
évaluations et de la fixation des objectifs.
2 Elle propose et arrête les actions de formation nécessaires, individuelles et collectives, avec le soutien de la
direction des ressources humaines.
3 Elle veille à la mise en application des connaissances et compétences acquises.
Art. 152
Responsabilités de la direction des ressources humaines
1 La direction des ressources humaines tient le catalogue des formations internes et externes à l’attention des
membres du personnel.
2 Elle veille à la cohérence des actions de formation mises en œuvre par les hiérarchies à l’attention des
membres du personnel.
3 Elle accorde une attention particulière à l'adéquation des actions de formation avec les objectifs fixés aux
membres du personnel.
Art. 153
Prise en charge
Les modalités de prise en charge, totale ou partielle, d’une formation, sont notamment fixées en tenant compte
du caractère obligatoire de la formation, de son utilité, de sa durée, de son coût et du nombre de jours de
formation accomplis.
Art. 154 Chapitre III Mobilité temporaire
Principes
1 Le pouvoir judiciaire encourage le partage de compétences et l'acquisition de connaissances, notamment par
des stages, des échanges ou encore un détachement en vue d'une mission temporaire.
2 Le traitement demeure inchangé. L'octroi d'une indemnité pour remplacement dans une fonction supérieure
ou responsabilités additionnelles est réservé.
Art. 155
Stages
1 La hiérarchie peut mettre en œuvre un ou plusieurs stages d'une durée totale n'excédant en principe pas 3
semaines dans d'autres services ou juridictions, voire à l’extérieur du pouvoir judiciaire, pour permettre au
membre du personnel fonctionnaire ou employé d'acquérir des connaissances utiles à l'exercice de son activité
ou de découvrir un autre environnement.
2 La hiérarchie arrête les modalités et les objectifs des stages, qu'elle communique au membre du personnel.
3 Au terme de chaque stage, elle procède à un bilan succinct en collaboration avec le membre du personnel et
les partenaires impliqués.
Art. 156 Source SILGENEVE PUBLIC, 25
Echanges
1 Les hiérarchies peuvent mettre en œuvre un échange entre 2 membres du personnel, fonctionnaires ou
employés, de différents services ou juridictions, avec leur consentement, pour préparer une mobilité ultérieure
ou favoriser le transfert de connaissances et la compréhension mutuelle des environnements et métiers, dans
une mesure compatible avec le bon fonctionnement des juridictions et services concernés.
2 Une convention définissant les modalités et objectifs est signée entre les intéressé∙e∙s, les hiérarchies et la
direction des ressources humaines.
3 La durée de l'échange n'excède pas 1 année.
4 Une attestation est établie au terme de l'échange à l'attention de chaque membre du personnel.
Art. 157
Mission temporaire
1 Un membre du personnel peut être affecté temporairement, totalement ou partiellement, à la même fonction
dans une autre juridiction ou service ou à une autre fonction en adéquation avec ses aptitudes et compétences
pour répondre aux besoins de la juridiction ou du service.
2 Lorsque la durée de la mission temporaire le justifie, les conditions de l'aide sont définies dans une convention
signée par le membre du personnel, les deux hiérarchies et la direction des ressources humaines.
3 Une attestation est établie au terme de la mission.
Art. 158 Titre XIV Fin des rapports de service
Protection contre les congés en temps inopportun
1 Après le temps d'essai, le pouvoir judiciaire ne peut pas résilier les rapports de service :
a) pendant que le membre du personnel accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile,
ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les 4 semaines qui précédent et
qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de 11 jours civils;
b) pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non
imputables à la faute du membre du personnel, et cela, durant 30 jours civils au cours de la 1re année de
service, durant 90 jours civils de la 2e à la 5e année de service et durant 180 jours civils à partir de la 6e
année de service;
c) pendant que le membre du personnel participe, avec l'accord du pouvoir judiciaire, à un service d'aide à
l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
2 Il est interdit de licencier une femme pendant la grossesse, au cours des 20 semaines qui suivent
l’accouchement et, le cas échéant, durant la prolongation du congé maternité en raison de l'hospitalisation de
l'enfant d'une durée de 3 mois au plus.(1)
3 Il est également interdit de licencier un membre du personnel durant un congé paternité ou du parent social.
Il en va de même pendant le congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé, pour une
période maximale de 6 mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir.(1)
4 Le congé donné pendant une des périodes prévues aux alinéas précédents est nul; si le congé a été donné
avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et
ne continue à courir qu'après la fin de la période.
5 Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail,
et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé
jusqu'au prochain terme.
6 Après le temps d'essai, le membre du personnel ne peut pas résilier les rapports de service si un supérieur
dont il est en mesure d'assumer les fonctions se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’alinéa 1, lettre a,
et s'il incombe audit membre du personnel d'en assurer le remplacement. Les alinéas 4 et 5 sont applicables
par analogie.
Art. 159
Résiliation des rapports de service après la fin de la période probatoire en l’absence de
décision de nomination
1 Les règles régissant la fin des rapports de service des fonctionnaires sont applicables à la résiliation des
rapports de service d’une ou un employé·e ayant terminé sa période probatoire sans avoir fait l’objet d’une
décision de nomination.
2 Toutefois, le licenciement prononcé après la fin de la période probatoire en raison d’une période de protection
contre les congés en temps inopportun est réputé donné pendant la période probatoire lorsque le processus de
licenciement a été initié avant la fin de la période probatoire, l'employée ou l'employé ayant été informé, par
écrit ou lors d’un entretien d’évaluation, du fait qu’une résiliation des rapports de service était envisagée.(2)
Art. 160
Droit d’être entendu de la ou du fonctionnaire
Source SILGENEVE PUBLIC, 26
1 La hiérarchie informe la ou le fonctionnaire, lors d’un entretien convoqué à cet effet, qu’elle envisage de
demander la résiliation des rapports de service pour motif fondé et lui en communique les raisons. L’intéressé·e
peut se faire accompagner par une personne de son choix. La ou le fonctionnaire bénéficie, pour exprimer son
point de vue par écrit, d’un délai de 10 jours civils à compter de la réception du compte rendu de l’entretien.
2 Lorsqu'un entretien ne peut se dérouler dans les locaux du pouvoir judiciaire en raison, notamment, de
l’empêchement de travailler du membre du personnel pour cause de maladie ou d’accident ou de sa noncomparution alors qu’elle ou il a été dûment convoqué·e, la hiérarchie lui communique ces éléments par écrit.
Elle lui impartit un délai de 20 jours civils pour exprimer son point de vue par écrit.
Art. 161
Libération de l’obligation de travailler
1 La ou le secrétaire général·e peut libérer le membre du personnel de son obligation de travailler en cas de
résiliation des rapports de service.(1)
2 La commission de gestion peut le libérer temporairement de cette obligation avant même la décision de
résiliation des rapports de service lorsque les circonstances le justifient. La ou le secrétaire général·e statue le
cas échéant à titre provisionnel.
3 Les jours de vacances et les heures supplémentaires sont en principe réputés avoir été pris ou compensés
Art. 162 pendant la période de libération de l’obligation de travailler.(2)
Reclassement du membre personnel fonctionnaire comme alternative au licenciement pour
motif fondé
1 En présence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, le pouvoir judiciaire propose au membre
du personnel fonctionnaire un autre poste au sein du pouvoir judiciaire en adéquation avec ses capacités, dans
la mesure des disponibilités.
2 Le pouvoir judiciaire en est dispensé en cas d’inaptitude du membre du personnel fonctionnaire à reprendre
à court et moyen termes tout emploi au sein du pouvoir judiciaire pour raisons de santé, constatée par la ou le
médecin du travail de la cellule santé.
3 Le membre du personnel fonctionnaire bénéficie d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser la
proposition de reclassement.
4 En cas de reclassement, la hiérarchie fixe des objectifs à atteindre dans le nouveau poste dans un délai
n’excédant en principe pas 6 mois. Si les objectifs ne sont pas atteints dans ce délai pour des motifs imputables
au membre du personnel fonctionnaire, le reclassement est réputé avoir échoué.
5 A défaut de poste disponible au pouvoir judiciaire en adéquation avec les capacités du membre du personnel
ou en cas de refus de la proposition de reclassement, des mesures propres à favoriser le développement et la
réinsertion professionnels sont proposées à l’intéressée ou à l'intéressé.
6 L’intéressée ou l'intéressé est tenu de collaborer.
7 En cas de dispense, d’impossibilité, de refus ou d’échec du reclassement, les rapports de service sont résiliés.
Art. 163
Devoir d’information en cas de départ anticipé à la retraite
Les membres du personnel qui décident de prendre une retraite anticipée en informent le pouvoir judiciaire au
plus vite mais, dans toute la mesure du possible, 6 mois avant la date de leur départ.
Art. 163A(4) Prolongation des rapports de service au-delà de l'âge de la retraite
1 Le membre du personnel qui souhaite poursuivre son activité au-delà de l’âge de la retraite doit en faire la
demande motivée au plus tard à la fin du mois au cours duquel il a atteint l’âge de 64 ans.
2 La secrétaire générale ou le secrétaire général refuse la demande lorsqu’elle ou il estime que la prolongation
des rapports de service au-delà de 65 ans n’est pas opportune, notamment :
a) s’il s’agit de permettre une réorganisation, d’acquérir un profil de compétence différent ou de mettre en
œuvre des mesures de mobilité interne;
b) pour des motifs liés à la qualité des prestations du membre du personnel, à son comportement ou à ses
absences durant les 3 années précédant la demande.
3 En cas de prolongation au-delà de 65 ans, les rapports de service prennent fin à la date convenue mais, au
plus tard, à la fin du mois au cours duquel le membre du personnel a atteint l’âge de 67 ans.
Art. 164 Titre XV Dispositions diverses
Inventions
1 Les inventions, brevetables ou non, qu’un membre du personnel a faites ou a contribué à faire dans l’exercice
de son activité au service du pouvoir judiciaire appartiennent au pouvoir judiciaire.
2 Le membre du personnel a droit à une récompense équitable si l'invention a une réelle importance économique
pour le pouvoir judiciaire.