1
Dieses Reglement regelt die Grundsätze für die Personalpolitik der Stadt Biel und das Arbeitsverhältnis zwischen der Stadt Biel und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
2
Die Bestimmungen über das Arbeitsverhältnis gelten unter Vorbehalt von Absatz 3 für alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt.
3
Die Anstellung von Lehrpersonen richtet sich nach den Bestimmungen der kantonalen Lehreranstellungsgesetzgebung.
1
Die Personalpolitik der Stadt Biel schafft die Grundlage dafür, dass die Stadt ihre Aufgaben wirksam, nachhaltig und mit haushälterischem Einsatz der Mittel wahrnehmen kann.
2
Sie hat zum Ziel, fachlich ausgewiesene, verantwortungsbewusste und einsatzfreudige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu erhalten.
3
Sie fördert die Zweisprachigkeit innerhalb der Stadtverwaltung mit geeigneten Massnahmen.
4
Sie baut auf Verlässlichkeit der Stadt als Arbeitgeberin und auf Loyalität und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
5
Die Stadt fördert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihren Aufgaben, Eignungen und Fähigkeiten, namentlich durch attraktive Arbeitsplätze, auch für Lernende, und durch Weiterbildung.
6
Sie behandelt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Sprache, sozialer Stellung, Lebensform und religiöser oder politischer Überzeugung gleich, namentlich bei der Ausschreibung von Stellen, der Anstellung, der Zuweisung von Aufgaben und Verantwortung, der lohnmässigen Einreihung und der Weiterbildung.
7
Sie fördert die Integration von Menschen mit einer Beeinträchtigung in den Arbeitsmarkt. *
8
Sie fördert im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie für Frauen und Männer.
9
Sie schützt die Gesundheit, Würde und Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ergreift die nötigen Massnahmen gegen Mobbing, sexuelle Belästigung und jede andere Form der Herabwürdigung am Arbeitsplatz.
Art. 3 Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik
1
Der Gemeinderat schafft Einrichtungen zur Umsetzung der Personalpolitik und zum Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, namentlich
a. *
einen Ausschuss für Gleichstellung und Diversität in der Stadtverwaltung,
b.
eine Anlaufstelle zur Prüfung von Beschwerden wegen Mobbing, sexueller Belästigung durch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Vorgesetzte oder anderer Unregelmässigkeiten.
2
In der Regel soll eine Frau mindestens eine der Einrichtungen nach Absatz 1 leiten. Anzustreben ist ein regelmässiger Wechsel der Leitung durch Frauen und Männer.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht, in Personalangelegenheiten von allgemeiner Bedeutung mitzuwirken.
2
Sie können zur Wahrnehmung dieses Rechts für Fragen von gemeinsamem Interesse
a.
Personalausschüsse für bestimmte Organisationseinheiten in einem demokratischen Verfahren wählen,
b.
einen Personalverband mit der Wahrung und Unterstützung ihrer Interessen beauftragen.
3
Sie dürfen in angemessenem Umfang Arbeitszeit für die Tätigkeit in einem Personalausschuss oder in einem leitenden Gremium eines Personalverbands in Anspruch nehmen.
4
Wegen der ordnungsgemässen Wahrnehmung von Mitwirkungsrechten darf den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein Nachteil erwachsen.
1
Die Stadt pflegt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zu den Personalverbänden, denen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Stadt angehören.
2
Sie informiert die Personalverbände frühzeitig über wichtige Vorhaben von allgemeiner Bedeutung.
3
Sie hört die Personalverbände vor Beschlüssen über den Erlass, die Änderung oder die Aufhebung personalrechtlicher Vorschriften sowie über andere Angelegenheiten an, welche die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Gesamtheit oder als einzelne Gruppen betreffen.
4
Die Personalverbände können den zuständigen Stellen eigene Vorschläge unterbreiten.
1
Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Vorbehalt der Absätze 2-4 öffentlich-rechtlich an.
2
Praktikantinnen und Praktikanten werden durch privatrechtlichen Arbeitsvertrag nach den Artikeln 319 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (OR)[2], Lernende werden durch Lehrvertrag nach den Artikeln 344 ff. OR angestellt.
3
Der Gemeinderat kann durch Verordnung in weiteren begründeten Fällen, namentlich für befristete Arbeitsverhältnisse, ausnahmsweise eine privatrechtliche Anstellung vorsehen.
4
Für privatrechtlich angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, des Schweizerischen Obligationenrechts[3] und der weiteren Gesetzgebung über das privatrechtliche Arbeitsverhältnis. Der Gemeinderat kann in einer Verordnung gewisse Bestimmungen des Personalrechts der Stadt Biel zusätzlich oder anstelle der privatrechtlichen Bestimmungen anwendbar erklären. *
1
Die Zuständigkeiten in Personalangelegenheiten richten sich nach den allgemeinen organisationsrechtlichen Bestimmungen der Stadt Biel, soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen (Art. 61) dazu keine Bestimmungen enthalten.
1
Soweit dieses Reglement und die Ausführungsbestimmungen Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses nicht regeln, finden die Bestimmungen der kantonalen Personalgesetzgebung sinngemäss Anwendung.
1
Der Stadtrat beschliesst nach Massgabe der Stadtordnung über die definitive Schaffung neuer Stellen (Stellenplan).
2
Der Gemeinderat kann die definitive Schaffung weiterer Stellen beschliessen
a.
für die städtischen Betagtenheime,
b.
für den Sozialdienst, den Erwachsenen- und Kindesschutz, die Tagesschulen und die Kindertagesstätten, wenn die Finanzierung der Stellen im Rahmen des kantonalen Lastenausgleichs sichergestellt ist,
c.
für die Abteilungen Stadtplanung und Personelles, die AHV-Zweigstelle sowie die Berufsfeuerwehr, wenn die Finanzierung der Stellen durch Dritte sichergestellt ist,
d.
für die in einem besonderen Rechnungskreis geführten Bereiche Kehricht und Abwasser, soweit die Stellen ausschliesslich über entsprechende Gebühren finanziert werden.
1
Die für die Anstellung zuständige Stelle (Art. 13) prüft bei Freiwerden einer Stelle, ob die Stelle wieder besetzt werden muss.
2
Sie schreibt freie Stellen öffentlich zur Besetzung aus, soweit nicht ausnahmsweise eine interne Besetzung oder eine Berufung angezeigt erscheint.
3
Die Stellen der Stadt Biel stehen allen Personen offen, welche die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen für die Übernahme der betreffenden Funktion erfüllen.
4
Die für die Anstellung zuständige Stelle kann in besonderen Fällen die Anstellung davon abhängig machen, dass die Tauglichkeit einer Bewerberin oder eines Bewerbers für die vorgesehene Tätigkeit vor Abschluss des Arbeitsvertrags durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt abgeklärt wird. *
1
Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch schriftlichen öffentlich-rechtlichen Vertrag an.
2
Der Arbeitsvertrag regelt namentlich
a.
die Funktion und den Arbeitsort,
b.
den Beginn und eine allfällige Befristung des Arbeitsverhältnisses,
c.
den Beschäftigungsgrad,
d.
die lohnmässige Einstufung zu Beginn der Anstellung und den sich daraus ergebenden Lohn,
e.
die Probezeit,
f.
gegebenenfalls eine besondere Kündigungsfrist (Art. 18 Abs. 2).
3
Er kann in begründeten Fällen von diesem Reglement und den Ausführungsbestimmungen abweichende Regelungen vorsehen, insbesondere betreffend Änderungen des Arbeitsverhältnisses, die Beendigung und deren Folgen, den Lohn, Nebenbeschäftigungen, die Ferien oder den bezahlten oder unbezahlten Urlaub.
1
Die Stadt stellt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel unbefristet an.
2
Sie kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befristet anstellen, wenn absehbar ist, dass eine unbefristete Anstellung nicht möglich oder nicht erforderlich ist.
3
Ein befristetes Arbeitsverhältnis darf für eine Vertragsdauer von längstens fünf Jahren begründet werden. Ohne Unterbruch aneinandergereihte befristete Arbeitsverhältnisse, die zusammen über fünf Jahre dauern, gelten als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
4
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist stillschweigend fortgesetzt, gilt es ab diesem Zeitpunkt als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
1
Der Stadtrat ernennt die Generalsekretärin oder den Generalsekretär des Parlamentssekretariats. Das Stadtratsbüro ernennt die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Antrag der Generalsekretärin oder des Generalsekretärs.[4] *
2
Der Gemeinderat stellt die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Er kann die Zuständigkeit zur Anstellung an die Direktionen, Abteilungen und/oder untergeordnete Verwaltungseinheiten delegieren. *
1
Die Stadt stellt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Regel auf Probe an.
2
Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate. Die für die Anstellung zuständige Stelle kann die Probezeit in begründeten Fällen, insbesondere dann, wenn sich die Beurteilungszeit infolge Abwesenheit vom Arbeitsplatz verkürzt, um höchstens drei weitere Monate verlängern.
3
Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis wie folgt kündigen:
a.
im ersten Monat mit einer Frist von sieben Tagen auf das Ende einer Woche,
b.
während der weiteren Probezeit mit einer Frist von einem Monat auf das Ende eines Monats.
4
Erfolgt während der Probezeit keine Kündigung, wird das Arbeitsverhältnis definitiv.
1
Die Stadt kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorübergehend oder dauernd eine andere zumutbare Arbeit zuweisen oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an einen andern zumutbaren Arbeitsort versetzen, wenn die Aufgabenerfüllung oder der zweckmässige und wirtschaftliche Personaleinsatz dies aufgrund einer Reorganisation oder aus andern Gründen erfordert. *
2
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben für die Dauer der Änderung, längstens während zwei Jahren, Anspruch auf den bisherigen Lohn. *
3
Die Stadt verfügt mit der Änderung auch den neuen Lohn nach Ablauf der Frist nach Absatz 2, wenn die Änderung für mehr als zwei Jahre oder für unbestimmte Zeit angeordnet wird. *
4
Sie fördert die Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von einer Massnahme nach Absatz 1 betroffen sind.
1
Das Arbeitsverhältnis wird beendet
a.
durch den Ablauf der Frist bei befristeten Arbeitsverhältnissen,
b.
mit dem Erreichen der Altersgrenze oder durch den vorzeitigen Altersrücktritt nach Artikel 17,
c.
im Umfang des Invaliditätsgrades mit Beginn einer Invalidenrente der zuständigen Vorsorgeeinrichtung,
d.
durch den Tod der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters,
e.
durch Kündigung,
f.
im gegenseitigen Einvernehmen.
1
Das Arbeitsverhältnis endet auf das Ende des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Altersjahr vollendet hat.
2
Das Arbeitsverhältnis kann nach Erreichen der Altersgrenze nach Absatz 1 ausnahmsweise im gegenseitigen Einvernehmen um jeweils ein Jahr, höchstens aber bis zur Vollendung des 69. Altersjahres, weitergeführt werden, wenn dies im betrieblichen Interesse der Stadt liegt.
3
Die Stadt unterstützt den stufenweise vorzeitigen Altersrücktritt, sofern dies die betrieblichen Verhältnisse zulassen.
4
Sie übernimmt die Kosten für eine Überbrückungsrente frühestens ab Vollendung des 63. Altersjahres bis zum Erreichen des ordentlichen Rentenalters gemäss der Gesetzgebung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung. Der Stadtrat legt die Höhe der Überbrückungsrente im Anschlussvertrag mit der Pensionskasse der Stadt Biel fest.
1
Die Stadt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monats kündigen.
2
Der Gemeinderat kann für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern längere Kündigungsfristen bis höchstens sechs Monate vorsehen.
3
Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn wichtige Gründe vorliegen. Als wichtige Gründe gelten namentlich Umstände, unter denen den Beteiligten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen durch schriftliche Erklärung.
2
Die Kündigung durch die Stadt erfolgt durch Verfügung der für die Anstellung zuständigen Stelle (Art. 13).
3
Eine Kündigung durch die Stadt bedarf sachlicher Gründe. Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit wegen mangelhafter Leistungen oder des Verhaltens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters darf erst nach vorgängiger Ermahnung ausgesprochen werden. *
4
Die Stadt hört die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter vor einer geplanten Kündigung an (rechtliches Gehör).
1
Nach Ablauf der Probezeit darf die Stadt das Arbeitsverhältnis nicht kündigen,
a.
während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schweizerischen Militärdienst, Zivildienst, Zivilschutzdienst oder Rotkreuzdienst leisten, sowie vier Wochen davor und danach, wenn die Dienstleistung mehr als zwölf Tage dauert,
b.
während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert sind, und zwar bis zum fünften Dienstjahr während 60 Tagen, ab dem sechsten Dienstjahr während 150 Tagen und ab dem zehnten Dienstjahr während 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit,
c.
während die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zustimmung der zuständigen Stelle der Stadt an einer vom Bund angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnehmen,
d.
für Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt,
e.
während der Dauer eines Schlichtungs- oder Beschwerdeverfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach dem Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Mann und Frau (Gleichstellungsgesetz, GlG)[5] sowie während sechs Monaten danach,
f.
während der Dauer eines rechtmässigen Streiks oder einer Aussperrung, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Streik teilnehmen oder von der Aussperrung betroffen sind.
2
Eine Kündigung, die während einer in Absatz 1 genannten Sperrfrist erklärt wird, ist nichtig. Wird die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erklärt, wird die ordentliche Kündigungsfrist für die Dauer der Sperrfrist unterbrochen.
3
Fällt der Termin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer unterbrochenen Kündigungsfrist nicht mit dem Monatsende zusammen, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Monatsende.
4
Die Sperrfristen gelten nicht für die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen.
1
Kündigt die Stadt das Arbeitsverhältnis wegen Aufhebung der Stelle oder aus einem andern Grund, den nicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu verschulden hat, hat die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf eine Abgangsentschädigung. *
2
Die Höhe der Abgangsentschädigung bemisst sich nach dem Lebensalter und den vollendeten Dienstjahren. Die Einzelheiten richten sich nach Anhang 1 zu diesem Reglement.
3
Der Anspruch auf eine Abgangsentschädigung entfällt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine zumutbare Stelle mit vergleichbaren Arbeitsbedingungen ablehnt, die ihr oder ihm durch die Stadt oder durch eine Trägerschaft angeboten wird, die eine bisher durch die Stadt wahrgenommene Aufgabe erfüllt. *
4
Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach erfolgter Kündigung eine neue Stelle an, ist die Abgangsentschädigung nur für die Zeit bis zum Antritt der neuen Stelle geschuldet. Ist der neue Monatslohn tiefer als die Abgangsentschädigung, bezahlt die Stadt während der Dauer der Entschädigung die Differenz.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Lohn und gegebenenfalls auf Zulagen nach Massgabe dieses Reglements.
2
Naturalleistungen werden vom Lohn in Abzug gebracht.
1
Das Lohnsystem der Stadt besteht aus 27 Lohnklassen mit je einem Minimum und einem Maximum gemäss Anhang 2 zu diesem Reglement. Die Lohnklassen sind unterteilt in 28 Lohnstufen.
2
Der Gemeinderat ordnet in einem Einreihungsplan jede Stelle drei aufeinanderfolgenden Lohnklassen zu. Er berücksichtigt die Anforderungen und Belastungen der Stelle sowie die Höhe der Löhne auf dem Arbeitsmarkt.
3
Erfüllt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter beim Stellenantritt die Anforderungen der Stelle nicht vollumfänglich, kann sie oder er vorübergehend, in der Regel für längstens ein Jahr, in die Lohnklasse unterhalb der untersten Lohnklasse für die betreffende Stelle eingereiht werden.
4
Der Gemeinderat überprüft die Einreihung periodisch nach Massgabe veränderter Verhältnisse.
1
Der individuelle Lohn ergibt sich aus der Einreihung in eine Lohnklasse und der Anzahl angerechneter Lohnstufen.
2
Der Anfangslohn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach der beruflichen Erfahrung, dem Alter und der Ausbildung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Die bisherige Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in Betreuungs- und Erziehungsaufgaben wird angemessen berücksichtigt.
1
Der individuelle Lohn steigt durch die Anrechnung zusätzlicher Lohnstufen innerhalb der Lohnklasse (Stufenanstieg) oder durch Beförderung in die nächste Lohnklasse im Rahmen des Einreihungsplans (Art. 24 Abs. 2).
2
Bis zum Erreichen des Maximums einer Lohnklasse kann der Lohn jeweils auf Beginn eines Kalenderjahres, in der Regel um eine Stufe, erhöht werden, wenn die vereinbarte Leistung erbracht worden ist und das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigt.
3
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können unter Anrechnung einer angemessenen Anzahl Lohnstufen in eine höhere Lohnklasse im Rahmen des Einreihungsplans befördert werden, wenn die gewonnene Erfahrung, die Leistung sowie das Verhalten und, im Fall von Personen mit Führungsfunktion, insbesondere das Führungsverhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dies rechtfertigen.
4
Die Stadt kann einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder einer Gruppe von solchen einen ausserordentlichen Stufenanstieg gewähren, wenn die besonderen Verhältnisse, namentlich ausserordentliche Leistungen, dies rechtfertigen.
5
Der Entscheid über den Stufenanstieg oder die Beförderung stützt sich auf das Ergebnis der Mitarbeiterbeurteilung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf einen Lohnanstieg.
1
Die individuellen Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden jährlich nach Massgabe des Landesindexes der Konsumentenpreise an die Teuerung angepasst. Massgebend ist der Indexstand im November des Vorjahres.
2
Bei Deflation werden die Nominallöhne nicht gesenkt. *
1
Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall wird den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Lohn während längstens zwei Jahren wie folgt ausgerichtet:
a. *
in den ersten 6 Monaten zu 100 Prozent,
b. *
ab dem 7. Monat zu 90 Prozent,
c. *
ab dem 13. Monat zu 80 Prozent.
1bis
Bei Mitarbeitenden, welche das ordentliche Pensionsalter erreicht haben, beträgt die Lohnfortzahlungspflicht maximal 180 Tage. *
2
Der Lohn kann gekürzt oder eingestellt werden, wenn die Krankheit oder der Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt worden oder in Ausübung einer bezahlten Nebenbeschäftigung aufgetreten ist oder sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den erforderlichen Massnahmen zur Abklärung oder Eingliederung widersetzt.
3
Familien- und Unterhaltszulagen werden während der Dauer der Lohnfortzahlung in vollem Umfang ausgerichtet.
4
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, Abwesenheiten wegen Krankheit oder Unfall umgehend zu melden. Sie sind bei Verhinderung wegen Krankheit verpflichtet, spätestens nach dem fünften Arbeitstag ein Arztzeugnis einzureichen. *
1
Leistungen Dritter werden an die Lohnfortzahlung nach Artikel 28 angerechnet, soweit sie nicht der Stadt Biel zukommen.
2
Der Gemeinderat regelt die Einzelheiten. Er kann in begründeten Fällen, insbesondere unter Berücksichtigung der persönlichen Situation der Betroffenen, Ausnahmen vorsehen.
3
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, der Stadt Leistungen Dritter nach Absatz 1 zu melden.
1
Mitarbeiterinnen haben bei Geburt ihres Kindes Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen. *
1bis
In den zwei Wochen vor dem errechneten Geburtstermin haben die schwangeren Mitarbeiterinnen ebenfalls Anspruch auf einen bezahlten vorgeburtlichen Mutterschutz. Verzögert sich die Geburt, kann dieser Mutterschutz höchstens um eine Woche nach dem errechneten Geburtstermin verlängert werden, anschliessend beginnt der Mutterschaftsurlaub. *
2
Die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner der Mutter, die oder der im Falle einer Geburt Anspruch auf Leistungen gemäss der Gesetzgebung über den Erwerbsersatz hat, hat Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaub. Sie oder er kann den Urlaub nach ihrer oder seiner Wahl während der Dauer des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs oder direkt anschliessend daran beziehen. Die Einzelheiten werden in einer Verordnung geregelt. *
3
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei Adoption eines Kindes Anspruch auf einen reduzierten Elternurlaub. Der Gemeinderat regelt die Dauer in der Verordnung.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mindestens im gleichen Umfang wie das kantonale Personal Anspruch auf Lohn während des schweizerischen Militär-, Zivilschutz- und Zivildienstes.
1
Die Stadt richtet nach dem Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters der Ehegattin oder dem Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner, zulagenberechtigten Kindern oder andern Personen, denen gegenüber die oder der Verstorbene eine Unterstützungspflicht erfüllt hat, den Lohn einschliesslich Familien- und Unterhaltszulagen für den laufenden Monat und drei weitere Monate aus.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Familienzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) nach dem Bundesgesetz vom 24. März 2006 über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz, FamZG)[6] und dem kantonalen Gesetz vom 11. Juni 2008 über die Familienzulagen (KFamZG)[7].
1
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern, für die ein Anspruch auf Familienzulagen besteht, erhalten zusätzlich eine Unterhaltszulage pro Kind, sofern sie selbst bei der Stadt Biel mindestens das Erwerbseinkommen gemäss Artikel 13 Absatz 3 FamZG erzielen. *
2
Der Gemeinderat regelt die Höhe durch Verordnung. Die Höhe der Unterhaltszulage ist für alle Kinder nach Absatz 1 gleich, unabhängig vom Beschäftigungsgrad und von der Anzahl Kinder der anspruchsberechtigten Person. *
3
Arbeiten beide Eltern bei der Stadt, wird die Unterhaltszulage nur einmal ausgerichtet. *
1
Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Zulagen vorsehen, namentlich für besondere Funktionen, für Pikettdienste, für Nacht- oder Wochenendarbeit, für unregelmässige, aussergewöhnlich beschwerliche, gefährliche oder gesundheitsschädigende Arbeiten oder für ausserordentliche Einsätze und Stellvertretungen.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nach 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40 und 45 vollendeten Dienstjahren Anspruch auf eine Treueprämie in der Höhe eines Zwölftels des Jahreslohns oder in Form eines entsprechenden Urlaubs. Die Treueprämie wird in der Regel in Form des Urlaubs gewährt.
2
Zulagen werden für die Berechnung der Treueprämie nicht mit berücksichtigt.
3
Der Gemeinderat kann durch Verordnung weitere Prämien, insbesondere für herausragende Leistungen, vorsehen.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ersatz der Auslagen, die ihnen aus der Erfüllung ihrer Aufgaben erwachsen.
2
Die Stadt kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in begründeten Fällen Naturalleistungen, Vergünstigungen oder besondere Entschädigungen ausrichten.
1
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt für vollzeitlich angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 41 Stunden.
2
Der Gemeinderat regelt die Arbeitszeitformen durch Verordnung. Er kann Modelle einer individuellen und flexiblen Arbeitszeit einführen und für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besondere Regelungen treffen.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch auf Ferien.
2
Die Feriendauer beträgt bei ganzjähriger Beschäftigung pro Kalenderjahr
a.
27 Arbeitstage bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 20. Altersjahr vollendet wird,
b.
22 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 21. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 49. Altersjahr vollendet wird,
c.
27 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 50. Altersjahr vollendet wird, bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird,
d.
32 Arbeitstage vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird.
3
Die vorgesetzte Stelle bewilligt die Feriendaten. Sie nimmt soweit möglich Rücksicht auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und legt die Daten so fest, dass in der Regel mindestens zwei zusammenhängende Ferienwochen pro Jahr bezogen werden.