1 Personalpolitische Ziele und Grundsätze
1 Die städtische Personalpolitik orientiert sich am Leistungsauftrag für den
öffentlichen Dienst des Gemeinwesens Stadt Luzern, am Ziel der Bürgernähe und am Dienstleistungsgedanken, an den Bedürfnissen des städtischen Personals wie auch an den Möglichkeiten des Finanzhaushalts.
2 Der Stadtrat erlässt ein Leitbild und Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik, insbesondere unter Berücksichtigung folgender Grundsätze:
a. Die Stadt strebt ein sozialpartnerschaftliches und von gegenseitigem
Respekt geprägtes Verhältnis mit dem Personal und den Personalverbänden an;
b. Die Stadt will geeignete Mitarbeitende gewinnen und erhalten, die
qualitätsorientiert, verantwortungsbewusst und kooperativ handeln;
c. Die Personalplanung ist bedarfsorientiert;
d. Die Honorierung ist arbeitsmarktkonform und leistungsorientiert;
e. Das Potenzial der Mitarbeitenden wird genutzt und entwickelt. Sie werden entsprechend ihren Eignungen und Fähigkeiten eingesetzt und
weitergebildet sowie unterstützt, mit Veränderungen positiv umzugehen;
f. Auf die Auswahl und die berufliche Weiterbildung der Führungskräfte
wird besondere Sorgfalt gelegt;
g. Ein wertschätzender Umgang und die Förderung der Kritikfähigkeit der
Mitarbeitenden werden gepflegt;
h. Zweckmässige Organisationsstrukturen, flexible Arbeits- und Arbeitszeitformen werden weiterentwickelt und wo möglich umgesetzt. Eine
auf Zielerreichung und Entwicklung der Mitarbeitenden gerichtete
Führungspraxis wird gefördert;
i. Lehrstellen und Ausbildungsplätze werden geschaffen;
j. Die Chancengleichheit namentlich für Frauen und Männer wie auch für
Angehörige sozialer Minderheiten, jeder Ethnie, jeder Altersgruppe und
sexuellen Orientierung wird verwirklicht;
k. Arbeitsbedingungen, die den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen, werden geschaffen;
1 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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l. Die Beschäftigung und Eingliederung von Personen mit reduzierter
Leistungsfähigkeit und geringen Arbeitsmarktchancen werden gefördert
und umgesetzt;
m. Das umweltbewusste Verhalten der Mitarbeitenden wird unterstützt;
n. Ein Personalcontrolling als Steuerungsinstrument wird sichergestellt.
2 Organisation des Personalbereichs
Die Aufgaben im Personalbereich werden wie folgt wahrgenommen:
a. Grosser Stadtrat:
– Normierung der Grundsätze und Rahmenbedingungen im Personalbereich (Erlass des Personalreglements);
– Festsetzung des Personalbudgets;
b. Stadtrat:
– Detailnormierung des Personalbereichs (Personalverordnung,
Stellenplan, Führungsgrundsätze);
– Stellen- und Besoldungsvorgaben im Rahmen des Personalbudgets;
c. Direktionsleitungen:
– Strategische Personalführung in der Direktion;
– Personalpolitische Zielvorgabe für die zuständigen Behörden der
Direktion im Rahmen von Art. 1 Abs. 1;
– Aufsicht über die zuständigen Behörden mit Bezug auf deren
Führungsaufgaben;
d. Zuständige Behörde:
– Operative Personalführung: insbesondere Begründung, Umgestaltung, Beendigung der Arbeitsverhältnisse, personalrechtliche
Anordnungen, Personalplanung, Personalauswahl, Entwicklung der
Mitarbeitenden, bereichsspezifische berufliche Weiterbildung, Leistungsbeurteilung, Personalbudget, Lohnfestsetzung usw.;
– Delegation von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung an die
Führungskräfte: Aufsicht über den delegierten Bereich;
e. Dienstabteilung Personal:
– Fachstelle des Stadtrates und der Direktionen für die Personalpolitik
und den Personalbereich;
– Beratung der Führungsverantwortlichen und des Personals;
2 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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– Zentraler Dienst für den Personalbereich der Stadtverwaltung;
– Bereichsübergreifende Weiterbildung;
– Rechtsgleiche Anwendung des Personalrechts bei den Entscheiden,
die seiner Zustimmung bedürfen;
– Personalcontrolling und weitere durch das Personalrecht zugewiesene Aufgaben.
3 Zuständige Behörde
1 Zuständige Behörde ist grundsätzlich die Leitung der Dienstabteilung.
2 Der Stadtrat kann in der Personalverordnung abweichende
Bestimmungen erlassen. Insbesondere kann er
a. Direktionsleitungen als zuständige Behörde für bestimmte Dienstabteilungen bezeichnen,
b. Bereichsleitungen einer Dienstabteilung als zuständige Behörde
bezeichnen;
c. Direktionsleitungen als zuständige Behörde für bestimmte Kaderfunktionen bezeichnen,
d. sich selber die Genehmigung von Arbeitsverträgen mit bestimmten
Kaderfunktionen vorbehalten.
4 Geltungsbereich
1 Das Personalreglement gilt für das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis
aller Mitarbeitenden, die mit der Stadt oder einer ihrer rechtsfähigen Anstalten einen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.
2 Das Personalreglement ist nicht anwendbar auf:
a. Lehrpersonen und Fachpersonen der Schuldienste;
b. Personen mit einem Lehrvertrag;
c. Personen mit einem zivilrechtlichen Arbeitsvertrag.
3 Auf Personen, die vom Volk, vom Grossen Stadtrat oder vom Stadtrat
gewählt wurden, finden anstelle von Art. 6 bis Art. 13 und Art. 52 bis Art. 54
die entsprechenden Bestimmungen des Personalgesetzes des Kantons
Luzern sinngemäss Anwendung.
3–4 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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4 Das Personalreglement findet auf Dienstabteilungen, die durch Leistungsaufträge mit Globalbudget geführt werden, insoweit Anwendung, als der
Stadtrat keine abweichenden Bestimmungen erlässt.
5 Begriffe
Die nachstehenden Begriffe haben folgende Bedeutung:
a. Mitarbeitende sind Frauen und Männer, die in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis zur Stadt oder zu einer ihrer rechtsfähigen
Anstalten stehen und auf die dieses Personalreglement anwendbar ist;
b. Führungskraft ist die einer Mitarbeitenden oder einem Mitarbeitenden
unmittelbar vorgesetzte Person;
c. Direktionen sind die von einem Mitglied des Stadtrates geführten Verwaltungseinheiten;
d. Dienstabteilungen sind die den Direktionen unmittelbar nachgeordneten
Verwaltungseinheiten;
e. 6
f. Stelle ist der Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereich der
Mitarbeitenden gemäss Stellenplan und Stellenbeschreibung;
g. 7
8 Art der Anstellung
1 Das Arbeitsverhältnis ist öffentlich-rechtlich. In Ausnahmefällen können
zivilrechtliche Arbeitsverhältnisse begründet werden. Der Stadtrat legt das
Nähere fest.
2 Das Arbeitsverhältnis wird durch einen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag begründet, der zwischen den Mitarbeitenden und der zuständigen
Behörde schriftlich abgeschlossen wird. Die Anstellungsbedingungen
bedürfen der Zustimmung durch die Dienstabteilung Personal, sofern der
Stadtrat den Arbeitsvertrag nicht zu genehmigen hat.
5 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
6–7 Aufgehoben durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
8 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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3 Der Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsverhältnisses und verweist im Übrigen auf das Personalreglement samt
Ausführungsbestimmungen. Diese sind im Sinne von allgemeinen
öffentlich-rechtlichen Vertragsbedingungen Vertragsinhalt.
9 Dauer
1 In der Regel ist das Arbeitsverhältnis von unbefristeter Dauer und kann
beiderseits aufgelöst werden.
2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich insgesamt für längstens
drei Jahre zulässig. Falls das Arbeitsverhältnis nach Ablauf dieser Zeitdauer verlängert wird, hat es die Wirkung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Der Stadtrat kann spezielle Bestimmungen für besondere
Arbeitsverhältnisse erlassen.
3 Das befristete Arbeitsverhältnis kann beiderseits aufgelöst werden, wenn
dies bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses entsprechend festgelegt
wird.
10 Probezeit
1 Die ersten vier Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses gelten als
Probezeit.
2 Die Probezeit wird während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere
infolge Krankheit und Unfall, unterbrochen und mit Wiederaufnahme der
Arbeit fortgesetzt.
3 Beim Wechsel in eine andere Stelle oder der zuständigen Behörde kann
eine neue Probezeit vereinbart werden.
4 Im befristeten Arbeitsverhältnis gilt eine Probezeit nur, wenn sie im
Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
9 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
10 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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5 Während der Probezeit ist abzuklären, ob die Mitarbeitenden die Anforderungen der Stelle erfüllen und ob sie sich in das soziale Umfeld am Arbeitsplatz einfügen können. Spätestens einen Monat vor dem Ablauf des Probeverhältnisses ist eine Leistungsbeurteilung durchzuführen.
11 Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Übersicht
Das Arbeitsverhältnis endet durch:
a. Kündigung;
b. Ablauf einer befristeten Anstellung ohne Kündigungsmöglichkeit;
c. fristlose Kündigung;
d. Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen;
e. Auflösung infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit;
f. Erreichen der Altersgrenze;
g. Tod.
12 Fristen und Termine
1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits jederzeit
unter der Einhaltung einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden.
2 Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Frist für die Kündigung des Arbeitsvertrages beiderseits drei Monate. In besonderen Fällen kann im Arbeitsvertrag eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart werden. Sie darf die
Dauer von sechs Monaten nicht übersteigen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen bis zu einem Jahr, bei denen eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Die Kündigung ist
jeweils auf das Monatsende auszusprechen.
3 Wird eine Stelle ganz oder teilweise aufgehoben und kann den betroffenen
Mitarbeitenden kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden, beträgt die
Kündigungsfrist für die zuständige Behörde sechs Monate.
4 Der Stadtrat kann in der Verordnung für bestimmte Berufsgruppen
abweichende Kündigungsfristen vorsehen, sofern dies aus Gründen des
Arbeitsmarktes erforderlich ist.
11 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
12 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
13 Form
1 Das Arbeitsverhältnis endet formlos durch Zeitablauf oder durch schriftliche Mitteilung.
2 Bei der Beendigung und Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses hat die
zuständige Behörde vor der Zustellung der Mitteilung die Mitarbeitenden
nach einer schriftlichen Orientierung im Rahmen des rechtlichen Gehörs
mündlich oder schriftlich anzuhören.
3 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Zustimmung der
Dienstabteilung Personal und ist schriftlich zu begründen.
14 Ordentliche Kündigung
1 Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits unter Einhaltung der Fristen,
Termine und Formvorschriften gemäss Art. 9a und 9b durch Kündigung
beendet werden.
2 Die zuständige Behörde kann aus sachlich hinreichenden Gründen das
Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a. Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b. Mängel in der Leistung und im Verhalten;
c. mangelnder Eignung oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d. mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e. Aufhebung oder Anpassung der Stelle aus organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründen und eine andere, zumutbare Arbeit kann nicht
angeboten werden oder wird abgelehnt;
f. Wegfall einer Anstellungsbedingung.
3 Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus Gründen, welche die
oder der einzelne Mitarbeitende zu vertreten hat, muss die zuständige
Behörde eine Mahnung aussprechen. Sie hat dabei eine Bewährungsfrist
anzusetzen und für den Fall der Nichtbewährung die Kündigung
anzudrohen.
13 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
14 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
15 Fristlose Kündigung
1 Aus wichtigen Gründen können beide Parteien das Arbeitsverhältnis
fristlos auflösen.
2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf.
3 Die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses finden sinngemäss Anwendung.
16 Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen
1 Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen beendet
werden.
2 Wird eine besoldete Freistellung vereinbart, gilt Art. 50.
3 Ausnahmsweise und soweit es im Interesse der zuständigen Behörde
liegt, kann eine Abgangsentschädigung gemäss Art. 33 zugesprochen
werden.
17 Auflösung infolge Arbeitsunfähigkeit
1 Sind die Mitarbeitenden wegen Krankheit oder Unfall dauernd ausserstande, die Dienstpflichten voll zu erfüllen, wird das Arbeitsverhältnis unter
Einhaltung der Fristen, Termine und Form gemäss Art. 9a und 9b beendet
oder umgestaltet.
2 Die volle oder teilweise Arbeitsunfähigkeit gilt als dauernd, wenn die zuständige Behörde, gestützt auf ein Gutachten der Vertrauensärztin oder
des Vertrauensarztes, dies so beurteilt oder wenn sie länger als zwölf
Monate dauert. Die zuständige Behörde kann die Frist in Ausnahmefällen
verlängern.
3 Der Stadtrat regelt das Nähere, insbesondere die Entschädigung nach
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
15 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
16–17 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
18 Beendigung bei Erreichen der Altersgrenze
1 Das Arbeitsverhältnis endet spätestens am Monatsende nach der Erfüllung des 65. Altersjahres.
2 Die zuständige Behörde kann im Einzelfall die Mitarbeitenden bis zur
Erfüllung des 68. Altersjahres beschäftigen.
19 Beendigung zur Unzeit
Die Bestimmungen des Obligationenrechts über die Kündigung zur Unzeit
sind nach Ablauf der Probezeit anzuwenden, ausgenommen bei Auflösung
des Arbeitsverhältnisses infolge dauernder Arbeitsunfähigkeit und fristloser
Entlassung.
20 Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses
1 Will die zuständige Behörde wesentliche Bestandteile eines Arbeitsvertrags unter Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verändern, kündigt sie
den Arbeitsvertrag und unterbreitet der oder dem einzelnen Mitarbeitenden
eine auf das Ende der Kündigungsfrist befristete Offerte für den Abschluss
eines neuen Vertrags. Die Kündigung und die Offerte bedürfen der Zustimmung durch die Dienstabteilung Personal.
2 Wesentliche Bestandteile sind:
a. die Art der Anstellung;
b. die Dauer des Arbeitsverhältnisses;
c. die Stelle, unter Vorbehalt von Abs. 5;
d. der Lohn, unter Vorbehalt der Anwendung der besoldungsrechtlichen
Bestimmungen;
e. das Arbeitspensum.
3 Werden wesentliche Bestandteile eines Arbeitsvertrags durch eine
Revision des Personalreglements oder einer Ausführungsbestimmung
verändert, so bewirkt die Revision von Gesetzes wegen die Kündigung und
die gleichzeitige Offerte zum Abschluss eines Vertrags nach neuem Recht.
18–19 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
20 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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4 Die Annahme der Offerten gemäss Abs. 1 und 3 wird vermutet, wenn die
oder der einzelne Mitarbeitende der zuständigen Behörde nicht innert der
Kündigungsfrist schriftlich mitteilt, dass sie oder er diese nicht annimmt.
5 Die zuständige Behörde kann den Mitarbeitenden einen anderen
zumutbaren Aufgaben-, Kompetenz- und Verantwortungsbereich zuweisen,
wenn das dienstliche Interesse dies verlangt und dadurch der Kerngehalt
der Tätigkeit nicht verändert wird.
21 Schutz vor missbräuchlicher Kündigung
1 Die Vorschriften des OR über die missbräuchliche Kündigung finden
Anwendung.
2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist im Weiteren missbräuchlich,
wenn sie die zuständige Behörde ausspricht, weil eine Meldung von
Missständen gestützt auf Art. 41a gemacht worden ist.
23 Hilfestellung bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle
1 Die zuständige Behörde kann in Absprache mit der Dienstabteilung
Personal den zu entlassenden Mitarbeitenden in besonderen Fällen eine
Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle anbieten.
2 Die Hilfe erfolgt durch die Stadt oder durch eine externe Stelle, die von
der Stadt beauftragt wurde.
3 Art. 11b und Art. 32 ff. bleiben vorbehalten.
24 Arbeitszeit
1 Der Stadtrat setzt die Soll-Arbeitszeit fest.
21 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
22 Aufgehoben durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
23–24 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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2 Er regelt die Arbeitszeit und die arbeitsfreien Tage. Er erlässt Bestimmungen über Arbeitszeitformen und Teilzeitarbeit und berücksichtigt dabei die
Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit.
3 Die Mitarbeitenden können ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit und
über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden,
wenn es der Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist. Der Stadtrat
regelt den Anspruch auf Ausgleich oder Vergütung.
Art. 17–19 25
IV. Ferien, Urlaub, Elternschaft, Krankheit und Unfall,
27 Ferien, Urlaub, Elternschaft, Krankheit und Unfall, Dienstleistungen
Der Stadtrat regelt:
a. den Ferienanspruch;
b. den Anspruch auf besoldeten und unbesoldeten Urlaub, insbesondere
im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen, Elternschaft und
Weiterbildung;
c. die Rechte und Pflichten sowie den Anspruch auf Zahlung der Besoldung bei Krankheit und Unfall, bei öffentlichen Dienstleistungen und bei
humanitären Einsätzen. Der Stadtrat kann für die Fortzahlung der
Besoldung bei Krankheit eine Versicherung abschliessen. Die dafür
notwendigen Prämienkosten sind jeweils in den Voranschlag
aufzunehmen.
28
25 Aufgehoben durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
26–27 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
28 Aufgehoben durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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Art. 22 V. Vermögensrechtliche Ansprüche des Personals
29 Besoldung
1 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Besoldung. Diese besteht aus
dem Lohn und aus allfälligen Leistungszulagen, ausserordentlichen
Zulagen, Funktionszulagen und Sozialzulagen.
2 Der Lohn wird von der zuständigen Behörde im Rahmen des Personalbudgets sowie aufgrund der stadträtlichen Vorschriften über das Lohnsystem jährlich festgesetzt.
30 Lohnsystem
1 Die Lohnklassen, deren Mindest- und Höchstansätze, richten sich nach
dem Anhang zum Personalreglement.
2 Der Stadtrat regelt das Nähere, insbesondere die Zuordnung der Lohnklassen zu den Richtfunktionen. Dabei berücksichtigt er insbesondere Art
und Umfang der Aufgaben, die Arbeitsbedingungen, die von der Stelleninhaberin oder dem Stelleninhaber geforderte Selbstständigkeit, Verantwortung, Ausbildung und Erfahrung sowie die Lage auf dem Arbeitsmarkt.
3 Der Stadtrat legt das Verfahren der Lohnentwicklung fest. Diese richtet
sich, im Rahmen des Personalbudgets, nach den Leistungen und den
beruflichen Erfahrungen der oder des einzelnen Mitarbeitenden. Für
besondere Fälle können weitere, nicht personenbezogene Kriterien
vorgesehen werden.
4 Der Stadtrat legt jährlich im Rahmen des Personalbudgets fest:
a. die Anpassung der Löhne an die Preisentwicklung (unter
Berücksichtigung des Landesindexes der Konsumentenpreise);
b. die Summe (in Prozenten der aktuellen Summe der Besoldungen), die
den zuständigen Behörden für individuelle Besoldungserhöhungen zur
Verfügung steht.
29–30 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
31 Leistungszulage
1 Die zuständige Behörde kann den Mitarbeitenden eine Leistungszulage
zusprechen, wenn sie ausgezeichnete Leistungen erbringen und das
Lohnmaximum der jeweiligen Lohnklasse erreicht haben.
2 Der Stadtrat regelt das Nähere.
32 Ausserordentliche Zulagen
1 Die zuständige Behörde kann einzelnen Mitarbeitenden oder einem Team
eine ausserordentliche Zulage zusprechen, wenn sie ausserordentliche
Leistungen erbracht haben.
2 Die ausserordentliche Zulage wird entweder als Einmalzahlung oder als
befristete Zulage ausgerichtet.
33 Funktionszulage
1 Die zuständige Behörde kann Mitarbeitenden mit Zustimmung der Dienstabteilung Personal eine Funktionszulage zusprechen,
a. wenn sie zusätzliche Funktionen erfüllen, oder
b. wenn ihnen zusätzliche, nicht mit ihrer Stelle verbundene Arbeiten
übertragen werden.
2 Die Funktionszulage wird entweder als Einmalzahlung oder als befristete
Zulage ausgerichtet.
34 Sozialzulagen
1 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Geburts-, Kinder- und Ausbildungszulagen gemäss den bundes- und kantonalrechtlichen Bestimmungen zu den Familienzulagen.
2 Der Stadtrat regelt eine besondere Familienzulage.
31 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
32 Fassung gemäss Änderung vom 21. September 2017, in Kraft seit 1. Januar 2018.
33–34 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
35 Vergütungen
Der Stadtrat regelt die Vergütung für:
a. Überstunden;
b. Mehrstunden;
c. Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit;
d. Pikettdienst;
e. besondere Arbeitsleistungen;
f. Spesen.
37 Dienstaltersgeschenk
1 Mitarbeitende erhalten nach 10 und 15 Dienstjahren 5 Arbeitstage, nach
20, 30 und 35 Dienstjahren 10 Arbeitstage sowie nach 25 und 40 Dienstjahren 20 Arbeitstage besoldeten Urlaub.
2 Ist der Bezug in der Form von besoldetem Urlaub aus dienstlichen
Gründen nicht möglich, wird das Dienstaltersgeschenk in der Form von
Besoldung ausgerichtet.
3 Der Stadtrat regelt das Nähere.
Nicht lohnrelevante Zusatzleistungen 38
Der Stadtrat kann Zusatzleistungen zum Lohn, namentlich in den
Bereichen Gesundheit, Kultur und Mobilität, vorsehen. Diese Leistungen
sind in der Regel nicht monetär.
Anspruch bei Entlassung wegen der Aufhebung der Stelle
1 Die Person, die wegen der Aufhebung ihrer Stelle entlassen wurde, hat
Anspruch auf eine jährliche Entschädigung in der Höhe von 60 % der
letzten bei der Pensionskasse versicherten Besoldung, wenn folgende
Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sind:
35 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
36 Aufgehoben durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
37 Fassung gemäss Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
38 Eingefügt durch Änderung vom 18. September 2025, in Kraft seit 1. Januar 2026.
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a. die entlassene Person hat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
das 50. Altersjahr vollendet;
b. die entlassene Person war bei der Stadt ununterbrochen während
mindestens 15 Jahren angestellt. Die Frist verlängert sich um die Dauer
unbesoldeter Urlaube;
c. die entlassene Person hat keine Abgangsentschädigung gemäss Art.
33 erhalten;
d. die entlassene Person ist arbeitslos.
2 Die Entschädigung gemäss Abs. 1 wird der Preisentwicklung gleich angepasst wie die Löhne des Personals. Sie wird um die Ansprüche an die
Sozialversicherung gekürzt. Sie wird entzogen, wenn die entlassene
Person eine ihr angebotene, zumutbare Stelle nicht annimmt, bei der
Stellensuche die ihr zumutbaren Anstrengungen nicht unternimmt, eine
neue Stelle antritt oder eine Altersrente der AHV beziehen kann.
3 Der Stadtrat kann Mitarbeitenden, die eine Voraussetzung gemäss Abs. 1
lit. a oder b nicht vollständig erfüllen, in besonderen Härtefällen eine
reduzierte Entschädigung zusprechen.
Abgangsentschädigung
Der Stadtrat kann einer Person, deren Arbeitsverhältnis beendet wird, in
besonderen Fällen eine Abgangsentschädigung von höchstens einer
Jahresbesoldung gewähren.
39 Sozialplan
Kommt es infolge von Stellenabbau zur Beendigung einer Vielzahl von Arbeitsverhältnissen, legt der Stadtrat unter Mitarbeit der Personalverbände
einen Sozialplan fest. Der Stadtrat regelt die Leistungen der Stadt, die sich
nach Art. 32 und 33 ausrichten. Er kann auch zusätzliche oder Leistungen
anderer Art vorsehen.
39 Eingefügt durch Änderung vom 14. Juni 2012, in Kraft seit 1. Januar 2013.
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40 Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht
1 Mitarbeitende sind zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Sie haben
die Interessen der Stadt zu wahren und ihre Dienstleistung gegenüber der
Bevölkerung und der Stadt rechtmässig, gewissenhaft, wirtschaftlich und
initiativ zu erfüllen.
2 Sie haben die gesamte Arbeitszeit für die Erfüllung der dienstlichen
Aufgaben zu verwenden. Sie sind verpflichtet, in zumutbarem Ausmass
Arbeitszeit gestützt auf Art. 16 Abs. 3 zu leisten, andere Funktionen zu
erfüllen und im Team sowie mit anderen Dienstabteilungen zusammenzuarbeiten.
3 Sie hat auch im privaten Bereich jedes Verhalten zu unterlassen, das ihre
Vertrauenswürdigkeit hinsichtlich ihrer dienstlichen Tätigkeit beeinträchtigen
kann.
4 Sie untersteht im Rahmen von Verfassung und Gesetz dem dienstlichen
und fachlichen Weisungsrecht.
Berufliche Aus- und Weiterbildung
1 Die berufliche Weiterbildung stellt sicher, dass das Personal über das erforderliche Wissen und Können verfügt, das zur Bewältigung der aktuellen
und der zukünftigen Aufgaben erforderlich ist.
2 Der Stadtrat regelt das Nähere.