(1)Après un travail d’une durée de quatre heures, les adolescents bénéficient d’un temps de repos rémunéré ou non rémunéré d’au moins trente minutes consécutives.
Lorsque les adolescents sont occupés à des travaux de production et incorporés dans une équipe de travail composée de salariés adultes et d’adolescents, ils jouissent du même temps de pause que les salariés adultes.
Les pauses prévues à l’alinéa qui précède ne sont comptées comme travail effectif que si le travail est effectué en journée continue.
(2)L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos conformément au paragraphe (1).
art_l_344-12
(1)Pour chaque période de vingt-quatre heures, les adolescents bénéficient d’un repos journalier ininterrompu qui ne peut pas être inférieur à douze heures consécutives.
(2)Au cours de chaque période de sept jours, les adolescents doivent bénéficier d’un repos périodique de deux jours consécutifs, comprenant en principe le dimanche.
Lorsque des raisons techniques ou d’organisation objectives le justifient, cette période de repos peut être réduite sans pouvoir être inférieure à quarante-quatre heures consécutives.
(3)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions ou son délégué, sous réserve du respect des conditions fixées à l’article L. 344-1 et sur avis des ministres ayant l’Education nationale, la Formation professionnelle et la Famille dans leurs attributions, de l’Inspection du travail et des mines et du service compétent de médecine du travail, peut accorder des dérogations écrites aux règles fixées aux paragraphes (1) et (2) pour les travaux effectués dans le cadre d’une formation professionnelle officielle organisée et surveillée par les autorités publiques compétentes:
1. dans les hôpitaux, cliniques, institutions de soins et de garde de personnes âgées ou dépendantes, les maisons d’enfants et des établissements actifs dans le domaine de la garde ou de l’éducation des enfants et des établissements analogues;
2.dans le domaine socio-éducatif;
3.dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration;
4.dans le cadre des forces armées.
Toutefois, de telles dérogations ne peuvent être accordées que si des raisons objectives le justifient et qu’à condition qu’un repos compensateur approprié soit accordé aux adolescents dans un délai rapproché. Ce délai ne peut excéder douze jours. L’autorisation ministérielle visée à l’alinéa qui précède fixe la durée du repos compensateur et du délai dans lequel ce repos est à prendre.
Par ailleurs, les dérogations accordées ne doivent entraîner aucun préjudice pour la sécurité, la santé, le développement physique, psychique, mental, spirituel, moral et social des adolescents et ne pas porter préjudice à leur assiduité scolaire, à leur participation à des programmes d’orientation ou de formation professionnelle approuvés et contrôlés par les autorités compétentes ou à leur aptitude à bénéficier de l’instruction reçue.
Dans tous les cas, le repos journalier ininterrompu visé au paragraphe (1) du présent article ne peut être inférieur à dix heures consécutives. Le repos hebdomadaire ininterrompu visé au paragraphe (2) du présent article ne peut être inférieur à trente-six heures consécutives.
Section 4. – Travail pendant les dimanches et les jours fériés
art_l_344-13
(1)Les adolescents ne peuvent être occupés les dimanches et jours fériés légaux.
(2)Par dérogation au paragraphe (1), en cas de force majeure ou si l’existence ou la sécurité de l’entreprise l’exigent, l’employeur est exceptionnellement autorisé à faire travailler les adolescents un dimanche ou un jour férié légal, mais uniquement dans la mesure du nécessaire pour éviter qu’une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l’entreprise et s’il ne peut être légitimement recouru à des salariés adultes. Le chef d’entreprise ou son délégué en informe sans délai le directeur de l’Inspection du travail et des mines en indiquant le ou les motifs.
(3)Par dérogation au paragraphe (1), et sous réserve du respect des conditions fixées par l’article L. 344-1, le ministre ayant le Travail dans ses attributions ou son délégué, sur avis des ministres ayant l’Education nationale, la Formation professionnelle et la Famille dans leurs attributions, de l’Inspection du travail et des mines et du service de santé au travail compétent, peut accorder une autorisation prolongée pour travailler les dimanches ou les jours fériés légaux pour les adolescents occupés dans les hôtels, restaurants, cafés, salons de consommation, cliniques, institutions de soins et de garde pour personnes âgées ou dépendantes, maisons d’enfants et institutions actives dans le domaine de l’éducation et de la garde d’enfants.
La durée de validité de l’autorisation doit être spécifiée sur la décision écrite délivrée à l’employeur intéressé.
Toutefois, les adolescents doivent être exempts du travail un dimanche sur deux, à l’exception, pour le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, des mois de juillet et d’août où cette limitation ne s’applique pas.
(4)Dans la période de douze jours suivant immédiatement le dimanche ou jour férié légal travaillé, une journée de repos compensatoire entière doit être accordée pour le dimanche ou jour férié légal passé au service de l’employeur.
art_l_344-14
Sans préjudice des dispositions du paragraphe (4) de l’article L. 344-13, le travail de dimanche est rémunéré avec un supplément de cent pour cent.
Pour le travail des jours fériés légaux, l’adolescent touche le même salaire que pour le travail de dimanche, en plus de l’indemnité prévue par les articles L. 232-6 et L. 232-7.
Section 5. – Travail de nuit
art_l_344-15
(1)Les adolescents ne peuvent être occupés pendant la nuit.
Le terme «nuit» dans le sens du présent chapitre signifie une période d’au moins douze heures consécutives comprenant nécessairement l’intervalle entre huit heures du soir et six heures du matin.
Pour les entreprises et services à marche continue, le travail est autorisé jusqu’à dix heures du soir.
(2)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions ou son délégué, sous réserve du respect des conditions fixées par l’article L. 344-1 et sur avis des ministres ayant l’Education nationale, la Formation professionnelle et la Famille dans leurs attributions, de l’Inspection du travail et des mines et du service compétent de médecine du travail, peut accorder des dérogations écrites aux règles fixées au paragraphe (1) pour les travaux effectués dans le cadre d’une formation professionnelle officielle organisée et surveillée par les autorités publiques compétentes:
1.
dans les hôpitaux, cliniques, institutions de soins et de garde de personnes âgées ou dépendantes, les maisons d’enfants et des établissements actifs dans le domaine de la garde ou de l’éducation des enfants et des établissements analogues (adolescents couverts par la
loi du 26 mars 1992
sur l’exercice et la revalorisation de certaines professions de santé);
2.dans le domaine socio-éducatif;
3.
dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration (adolescents couverts par les dispositions du titre I
er
du livre I
er
relatif au contrat d’apprentissage);
4.dans le cadre des forces armées;
5.dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.
Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, l’autorisation visée à l’alinéa qui précède est limitée à dix heures du soir.
Le travail entre minuit et quatre heures du matin reste dans tous les cas interdit.
L’employeur doit indiquer dans sa demande le nom de la personne adulte assurant la surveillance de l’adolescent.
Toutefois, de telles dérogations ne peuvent être accordées que si des raisons objectives le justifient et qu’à condition qu’un repos compensateur approprié soit accordé aux adolescents dans un délai rapproché. Ce délai ne peut excéder douze jours. L’autorisation ministérielle visée au premier alinéa du présent paragraphe fixe la durée du repos compensateur et du délai dans lequel ce repos est à prendre.
Par ailleurs, les dérogations accordées ne doivent entraîner aucun préjudice pour la sécurité, la santé, le développement physique, psychique, mental, spirituel, moral et social des adolescents et ne pas porter préjudice à leur assiduité scolaire, à leur participation à des programmes d’orientation ou de formation professionnelle approuvés et contrôlés par les autorités compétentes ou à leur aptitude à bénéficier de l’instruction reçue.
(3)Les adolescents bénéficient préalablement à leur affectation éventuelle au travail de nuit, et à des intervalles réguliers par la suite, d’une évaluation gratuite de leur santé et de leurs capacités, effectuée par les services de santé au travail compétents conformément au titre II du présent livre.
(4)Pour la participation à des activités culturelles, artistiques, sportives, publicitaires et dans le domaine de la mode, les dispositions de l’article L. 342-4 sont également applicables aux adolescents.
Section 6. – Congés payés
art_l_344-16
(1)Les adolescents ont droit à un congé annuel payé de vingt-cinq jours ouvrables au minimum sauf disposition conventionnelle plus favorable.
(2)Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux. Pour les adolescents tombant sous le régime d’une convention collective de travail qui prévoit des jours de repos spéciaux résultant de l’application de la semaine de travaux réduite (S.R.), ces jours de repos ne sont pas considérés comme jours ouvrables.
(3)Le congé des apprentis doit être accordé pendant les vacances de l’enseignement professionnel.
Section 7. – Salaire
art_l_344-17
Sans préjudice de l’article L. 343-1, paragraphe (3), alinéa 3, le taux minimum des salaires conventionnels des adolescents âgés de moins de dix-huit ans accomplis est fixé, pour un travail de valeur égale, comme suit en pourcentage du salaire des salariés adultes au même poste de travail: pour les adolescents âgés de dix-sept à dix-huit ans: 80 pour cent; pour les adolescents âgés de quinze à dix-sept ans: 75 pour cent.
Les taux du salaire social minimum sont garantis aux salariés âgés de dix-huit ans accomplis.
Pour les adolescents âgés de moins de dix-huit ans accomplis, les pourcentages d’abattement prévus au premier alinéa ci-dessus sont applicables aux taux du salaire social minimum.
Toute stipulation d’un contrat individuel ou d’une convention collective de travail contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit.
Les contrats individuels et les conventions collectives de travail peuvent cependant déroger aux dispositions du présent article par des stipulations plus favorables aux salariés adolescents.
Chapitre V. – Surveillance et dispositions pénales
art_l_345-1
L’Inspection du travail et des mines et la Direction de la santé, chacune agissant dans le cadre de ses compétences légales respectives, sont chargées de la surveillance de l’exécution des dispositions du présent titre.
art_l_345-2
Les infractions aux articles L. 342-1, L.342-4, L. 343-2, L. 343-3, L. 344-1 à L. 344-3 et L. 344-7 à L. 345-17 sont punies d’un emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de 251 à 25.000 euros ou d’une de ces peines seulement.
Titre V – Protection des salariés contre les risques liés à une exposition à des agents chimiques, physiques et biologiques
art_l_351-1
Le présent titre a pour objet la protection des salariés contre les risques pour leur santé et leur sécurité, y compris la prévention de tels risques, auxquels ils sont exposés ou susceptibles de l’être pendant leur travail du fait d’une exposition à des agents chimiques, physiques et biologiques considérés comme nuisibles.
Le présent titre ne s’applique pas:
1. aux salariés exposés aux rayonnements relevant du Traité instituant la Communauté européenne de l’énergie atomique;
2.à la navigation maritime;
3.à la navigation aérienne.
art_l_351-2
Au sens du présent titre, on entend par:
1. «agent», l’agent chimique, physique ou biologique présent pendant le travail et susceptible de présenter un risque pour la santé;
2.«salarié», toute personne salariée exposée ou susceptible d’être exposée à un agent pendant son travail;
3.«valeur limite», la limite d’exposition ou la valeur limite d’un indicateur biologique dans le milieu approprié, selon l’agent.
art_l_351-3
(1)Des règlements grand-ducaux peuvent adopter des mesures pour la protection des salariés, concernant un agent qu’ils déterminent, afin que l’exposition des salariés à ces agents soit évitée ou maintenue à un niveau aussi bas que possible.
Ces mesures concernent:
1. la limitation de l’usage de l’agent sur le lieu de travail;
2.la limitation du nombre de salariés exposés ou susceptibles de l’être;
3.des mesures techniques préventives;
4.l’établissement de valeurs limites ainsi que de modalités d’échantillonnage, de mesure et d’évaluation des résultats;
5.des mesures de protection comportant l’application de procédés et de méthodes de travail appropriés;
6.des mesures de protection collectives;
7.des mesures de protection individuelles, lorsque l’exposition ne peut être raisonnablement évitée par d’autres moyens;
8.des mesures d’hygiène;
9.une information des salariés sur les risques potentiels liés à leur exposition, sur les mesures techniques de prévention à respecter par les salariés et sur les précautions prises par l’employeur et à prendre par les salariés;
10.une signalisation d’avertissement et de sécurité;
11.une surveillance de la santé des salariés;
12.la tenue et la mise à jour de registres indiquant les niveaux d’exposition, de listes des salariés exposés et de dossiers médicaux;
13.des mesures d’urgence à appliquer en cas d’exposition anormale;
14.si nécessaire, l’interdiction limitée ou générale de l’agent dans les cas où l’utilisation des autres moyens disponibles ne permet pas d’assurer une protection suffisante.
Lorsqu’il s’agit de l’un des agents figurant à l’annexe 5 du présent code, ces mesures visent:
1. la mise en oeuvre d’une surveillance médicale des salariés préalablement à leur exposition et, par la suite, à intervalles réguliers. Dans des cas particuliers, les salariés qui ont été exposés à l’agent doivent pouvoir bénéficier, sous une forme appropriée, d’une surveillance de leur état de santé après la cessation de l’exposition;
2.l’accès des salariés et des délégués du personnel sur le lieu de travail aux résultats des mesures d’exposition et aux résultats collectifs anonymes des examens biologiques indicatifs de l’exposition, lorsque de tels examens sont prévus;
3.l’accès de chaque salarié concerné aux résultats de ses propres examens biologiques indicatifs de l’exposition;
4.l’information des salariés et des délégués du personnel sur le lieu de travail, en cas de dépassement des valeurs limites visées à l’alinéa 2, point 4, sur les causes du dépassement et sur les mesures prises ou à prendre pour y remédier;
5.l’accès des salariés et des délégués du personnel sur le lieu de travail à une information appropriée susceptible d’améliorer leur connaissance des dangers auxquels ils sont exposés.
(2)Pour l’application du paragraphe (1), les règlements déterminent la mesure dans laquelle, s’il y a lieu, chacune des dispositions visées aux alinéas qui précèdent s’appliquent compte tenu de la nature de l’agent, de l’importance et de la durée de l’exposition, de la gravité du risque et des connaissances disponibles le concernant, ainsi que du degré d’urgence des mesures à prendre.
(3)Les règlements pris en application du présent titre doivent concorder avec la nécessité de protéger la santé de la population et l’environnement.
art_l_351-4
(1)
(
L. 7 août 2015
) Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou, en cas d’empêchement, le directeur adjoint, peut ordonner un examen médical, à effectuer par un médecin du travail de la Direction de la santé, des salariés exposés à l’un des agents visés à l’annexe 5 du présent code.
(2)Si l’examen médical, visé au paragraphe (1), révèle que la santé des salariés est gravement menacée, le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou, en cas d’empêchement, le directeur adjoint, peut ordonner que le salarié soit temporairement soustrait à l’action d’un agent.
L’employeur doit dans la mesure du possible affecter le salarié à un autre poste de travail pendant cette période. Le salarié ne peut subir aucune perte de salaire du fait de cette mesure.
(3)Si les agents signalés dans l’annexe 5 du présent code sont en cause, l’employeur doit fournir une information complète sous une forme appropriée aux salariés et à la délégation du personnel, sur les dangers que présentent lesdits agents.
Le paragraphe (2) de l’article L. 612-3 instaurant une possibilité de recours est applicable à l’égard des mesures ordonnées en application des dispositions du présent article.
art_l_351-5
Les infractions aux dispositions du présent titre et aux règlements pris en son exécution sont punies d’une amende de 251 à 50.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.
En outre, la confiscation des agents ou objets ayant servi à commettre l’infraction, peut être prononcée par les tribunaux.
En cas de récidive dans le délai de deux ans à partir de la condamnation antérieure, les peines pourront être portées au double du maximum.
LIVRE IV. – REPRESENTATION DU PERSONNEL
Titre Premier –
Délégations (
L. 23 juillet 2015
)
Chapitre Premier. – Mise en place des délégations
Section 1. – Délégations du personnel
art_l_411-1
(1)Toute entreprise, quels que soient la nature de ses activités, sa forme juridique et son secteur d’activité, est tenue de faire désigner des délégués du personnel si elle occupe pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins quinze salariés liés par contrat de travail.
Il en est de même pour tout employeur du secteur public occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins quinze salariés liés par contrat de travail qui sont autres que ceux dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.
Aux fins de l’application du présent titre, les salariés ayant rejoint une entreprise par l’effet d’un transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement au sens du Livre I
er
, Titre II, Chapitre VII, sont censés faire partie de cette entreprise depuis la date de leur entrée en service auprès de l’employeur initial.
(2)Tous les salariés de l’entreprise engagés dans les liens d’un contrat de travail, à l’exception de ceux tombant sous le régime d’un contrat d’apprentissage, entrent en ligne de compte pour le calcul des effectifs du personnel occupé dans l’entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à seize heures par semaine sont pris en compte intégralement pour le calcul des effectifs du personnel occupé dans l’entreprise.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure au seuil visé à l’alinéa qui précède, l’effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrite dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition de l’entreprise sont pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci pendant les douze mois précédant la date obligatoire de l’établissement des listes électorales.
Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition par une autre entreprise sont exclus du décompte des effectifs, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
art_l_411-2
Pour la computation du personnel occupé par l’entrepreneur de travail intérimaire, il est tenu compte, d’une part, des salariés permanents de cette entreprise et, d’autre part, des salariés qui ont été liés à elle par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins dix mois au cours de l’année qui précède la date de computation.
Section 2. –
Délégations au niveau de l’entité économique et sociale
(
L. 23 juillet 2015
)
art_l_411-3
(1)Lorsque plusieurs entreprises au sens de l’article L. 411-1 constituent une entité économique et sociale, telle que définie à l’article L. 161-2 du Code du travail, il peut être institué, à la demande d’au moins deux délégations de l’entité, une délégation au niveau de l’entité économique et sociale.
Les demandes qui doivent être formulées dans un délai de trois mois après les élections des délégations du personnel sont adressées aux employeurs respectifs des entités concernées.
En cas de contestation sur le bien-fondé de la demande par un ou plusieurs employeurs ou par une ou plusieurs délégations décidant à la majorité, les instances de médiation prévues à l’article L. 417-3 peuvent être saisies.
La délégation au niveau de l’entité économique et sociale représente les intérêts de l’ensemble des salariés occupés dans les diverses entreprises d’une entité économique et sociale.
Elle n’a d’autre attribution que l’échange d’informations entre différentes délégations du personnel dont elle est issue.
Elle se compose de délégués effectifs et de délégués suppléants de chacune des entreprises séparées ayant une délégation au sens de l’article L. 411-1.
Le nombre de délégués par entreprise est fonction de l’effectif des salariés de celle-ci
-
pour les entreprises occupant entre 15 et 100 salariés: un délégué effectif et un délégué suppléant;
-
pour les entreprises occupant entre 101 et 500 salariés: deux délégués effectifs et deux délégués suppléants;
-
pour les entreprises occupant plus de 500 salariés: trois délégués effectifs et trois délégués suppléants.
Les membres de la délégation au niveau de l’entité économique et sociale sont élus par les délégations du personnel selon le système de la majorité relative au scrutin secret de liste, parmi les membres qui les composent.
(2)Si parmi les entreprises constituant une entité économique et sociale figure une ou plusieurs entreprises occupant moins de 15 salariés et n’ayant pas de délégation du personnel, il est désigné, par l’ensemble des salariés de cette ou de ces entreprises, un représentant qui participe aux réunions de la délégation au niveau de l’entité économique et sociale.
Ce représentant bénéficie de la moitié des heures de formation prévues au paragraphe 1
er
de l’article L. 415-9.
(3)Si au moins trois entreprises occupant chacune moins de 15 salariés constituent une entité économique et sociale et qu’elles occupent ensemble au moins 15 salariés, une demande pour établir une délégation au niveau de l’entité économique et sociale peut être introduite auprès de l’Inspection du travail et des mines par au moins 15 salariés.
L’Inspection du travail et des mines fixe la date de ces élections qui auront lieu selon le système de la majorité relative.
En cas de contestation sur le bien-fondé de la demande par un ou plusieurs employeurs ou par un ou plusieurs salariés, les instances de médiation prévues à l’article L. 417-3 peuvent être saisies.
La délégation ainsi élue est soumise aux mêmes dispositions légales que la délégation du personnel visée à l’article L.411-1, à l’exception de celles prévues aux sections 3, 4, 5 et 6 du Chapitre IV et ses membres bénéficient des mêmes droits et devoirs que les membres de celle-ci, à l’exception du droit à la formation qui correspond, dans tous les cas, au maximum à celui du délégué suppléant.
Section 3. –
(...) (abrogé par la
loi du 23 juillet 2015
)
art_l_411-4
Section 4. –
(...) (abrogé par la
loi du 23 juillet 2015
)
art_l_411-5
Chapitre II. –
Composition de la délégation du personnel (
L. 23 juillet 2015
)
art_l_412-1
(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 411-1, la composition numérique des délégations du personnel est fonction de l’effectif des salariés qu’elles représentent:
-
1 membre titulaire, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 15 et 25;
-
2 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 26 et 50;
-
3 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 51 et 75;
-
4 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 76 et 100;
-
5 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 101 et 200;
-
6 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 201 et 300;
-
7 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 301 et 400;
-
8 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 401 et 500;
-
9 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 501 et 600;
-
10 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 601 et 700;
-
11 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 701 et 800;
-
12 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 801 et 900;
-
13 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 901 et 1.000;
-
14 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.001 et 1.100;
-
15 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.101 et 1.500;
-
16 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.501 et 1.900;
-
17 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.901 et 2.300;
-
18 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.301 et 2.700;
-
19 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.701 et 3.100;
-
20 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.101 et 3.500;
-
21 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.501 et 3.900;
-
22 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 3.901 et 4.300;
-
23 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 4.301 et 4.700;
-
24 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 4.701 et 5.100;
-
25 membres titulaires, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 5.101 et 5.500;
-
1 membre titulaire supplémentaire par tranche entière de 500 salariés, lorsque l’effectif des salariés excède 5.500.
(2)Les délégations du personnel comportent en outre des membres suppléants en nombre égal à celui des membres titulaires.
(3)Lorsque la délégation du personnel se compose d’un seul membre titulaire, le délégué suppléant est autorisé de plein droit à assister aux réunions.
art_l_412-2
(1)Dans les entreprises occupant au moins 51 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections, des conseillers, faisant partie ou non du personnel de l’entreprise, peuvent participer, pour l’examen de questions déterminées aux réunions des délégations du personnel avec voix consultative, lorsqu’une majorité des délégués le demande, sans que leur nombre ne puisse être supérieur au tiers des membres composant la délégation.
(2)Dans les entreprises occupant entre 51 et 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections, les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 et qui disposent au moins d’un tiers des élus effectifs ont le droit de proposer des conseillers.
Dans les entreprises occupant plus de 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections et le cas échéant par exception à la limite prévue au paragraphe 1
er
, les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle visée ci-dessus et qui ont obtenu au moins vingt pour cent des élus lors des dernières élections ont le droit de proposer chacun un des conseillers.
La délégation désigne les conseillers qui auront le droit d’assister aux réunions de la délégation, le cas échéant sur base des propositions lui soumises conformément aux alinéas précédents.
Si le nombre total à désigner dépasse celui des conseillers ainsi nommés, la délégation du personnel peut approuver des conseillers supplémentaires dans les limites du paragraphe 1
er
.
A cette fin les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle visée ci-dessus et qui disposent au moins d’un tiers des élus effectifs ont le droit de faire des propositions.
(3)
(
L. 7 mai 2018
) La délégation peut décider de désigner un expert externe lorsqu’elle estime que la matière est déterminante pour l’entreprise ou les salariés. Sauf accord contraire préalable, la prise en charge financière par l’entreprise est limitée à un expert et ne peut dépasser par année de mandat et par expert un pourcentage de la masse salariale totale annuelle des salariés, déclarée par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale au cours de l’année précédant la décision sur le mandat, à déterminer par règlement grand-ducal. Le chef d’entreprise doit être informé préalablement sur la nature du mandat ainsi conféré.
(4)Dans les entreprises disposant d’une délégation du personnel, celle-ci peut décider, à la demande des délégués ou du chef d’entreprise, de confier des questions déterminées à l’examen en commun par une organisation professionnelle patronale et un syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7.
(5)Pour l’application des paragraphes qui précèdent, les fractions égales ou supérieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement supérieure; les fractions inférieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement inférieure.
Chapitre III. –
Désignation des délégués du personnel (
L. 23 juillet 2015
)
Section 1. – Modalités de la désignation
art_l_413-1
(1)Les délégués titulaires et suppléants du personnel sont élus au scrutin secret à l’urne, suivant les règles de la représentation proportionnelle, par les salariés de l’entreprise, sur des listes de candidats présentées soit par un syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale en vertu des dispositions de l’article L. 161-4, soit par un nombre de salariés de l’entreprise représentant cinq pour cent au moins de l’effectif total, sans toutefois devoir excéder cent.
Toutefois, dans les entreprises occupant moins de cent salariés, le scrutin s’effectue d’après le système de la majorité relative.
Les syndicats jouissant de la représentativité sectorielle sont autorisés à présenter des listes dans les secteurs où leur représentativité est reconnue en application de l’article L. 161-6.
Par dérogation au premier alinéa, une liste de candidats peut également être présentée par une organisation syndicale répondant à la définition de l’article L.161-3, dans la mesure où cette organisation représentait la majorité absolue des membres qui composaient la délégation antérieure.
(2)Chaque liste ne peut comporter plus de candidats qu’il y a de mandats titulaires et suppléants à conférer.
(3)Aucun candidat figurant sur une liste n’est élu, si la liste ne réunit pas cinq pour cent au moins des suffrages exprimés.
(4)Les règles du scrutin et le contentieux électoral font l’objet d’un règlement grand-ducal.
(5)Sur demande du chef d’entreprise ou de la délégation du personnel, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut autoriser, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, le vote par correspondance des salariés absents de l’entreprise le jour du scrutin pour des raisons inhérentes à l’organisation du travail dans l’entreprise ou en raison de maladie, d’accident du travail, de maternité ou de congé.
(6)Si le nombre de candidatures introduites ne dépasse pas le nombre de délégués effectifs et suppléants à élire et si les candidats se mettent d’accord pour désigner le ou les délégués effectifs et suppléants ainsi que l’ordre dans lequel le ou les suppléants sont appelés à remplacer le ou les délégués effectifs, ceux-ci seront déclarés élus d’office.
(
L. 10 août 2018
) Le chef d’entreprise ou son délégué en dresse procès-verbal qu’il communique, au plus tard à la date fixée pour les élections, sur la plateforme électronique destinée à cet effet à l’Inspection du travail et des mines.
(7)
(
L. 10 août 2018
) À défaut de présentation de candidats, le chef d’entreprise ou son délégué en dresse procès-verbal qu’il communique, au plus tard à la date fixée pour les élections, sur la plateforme électronique destinée à cet effet à l’Inspection du travail et des mines, qui procédera à une enquête au sein de l’entreprise.
Sur proposition du directeur de l’Inspection du travail et des mines, les délégués effectifs et le cas échéant les délégués suppléants sont alors désignés d’office par arrêté du ministre ayant le Travail dans ses attributions parmi les salariés éligibles de l’établissement, endéans les deux mois suivant la date des élections.
art_l_413-2
(1)Les membres des délégations du personnel sont désignés pour la durée de cinq ans et peuvent être réélus.
(2)
(
L. 7 mai 2018
) Les délégations sont renouvelées intégralement entre le 1
er
février et le 31 mars de chaque cinquième année civile à une date fixée pour l’ensemble des renouvellements par le ministre ayant le Travail dans ses attributions et publiée au Journal officiel du Grand-Duché de Luxembourg.
(3)Toutefois, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut, sur avis de tous les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 et qui sont représentés au sein de la délégation élue, faire procéder au renouvellement intégral d’une délégation du personnel en dehors de la période visée au paragraphe 2, dès que sur une liste les membres effectifs ne sont plus en nombre et qu’il n’y a plus de membres suppléants pour occuper le ou les sièges vacants.
De même, des élections doivent être organisées en dehors de la période visée audit paragraphe 2, lorsque le personnel de l’entreprise atteint l’effectif minimum requis pour la mise en place d’une délégation du personnel.
Le mandat de la délégation du personnel instituée ou renouvelée dans les conditions prévues aux alinéas 1 et 2 expire avec ceux des délégations instituées conformément au paragraphe 2, à moins que la durée de son mandat ne soit de ce fait inférieure à une année; dans ce dernier cas, son mandat est prorogé pour une nouvelle période de cinq ans.
(4)La délégation du personnel instituée continue à exercer ses fonctions, jusqu’à l’expiration de son mandat, dans la composition qui lui a été donnée par les élections, nonobstant toute modification de l’effectif du personnel.
(5)
Dans le cas d’un transfert d’entreprise, d’établissement, de partie d’entreprise ou d’établissement au sens du Livre I
er
, Titre II, Chapitre VII, le statut et la fonction de la délégation du personnel subsistent dans la mesure où l’établissement conserve son autonomie.
Si l’entreprise, l’établissement, la partie d’entreprise ou la partie d’établissement ne conserve pas son autonomie, les membres de la délégation du personnel feront de plein droit partie de la délégation du personnel de l’entité qui accueille les salariés transférés.
La délégation ainsi élargie procédera dans le mois suivant le transfert à la désignation d’un président, d’un vice-président, d’un secrétaire et d’un bureau, conformément à l’article L. 416-1. La composition exceptionnelle de la délégation du personnel prendra fin lors de son premier renouvellement.
Si les salariés de l’entreprise, de l’établissement, de la partie d’entreprise ou de la partie d’établissement ne conservant pas son autonomie sont accueillis par une entité qui n’a pas de délégation du personnel, la délégation du personnel de l’entité transférée fait office de délégation commune.
Section 2. – Conditions de l’électorat
art_l_413-3
Participent à l’élection des délégués du personnel, les salariés sans distinction de nationalité, âgés de seize ans accomplis, liés à l’établissement par contrat de travail ou d’apprentissage et occupés dans l’entreprise depuis six mois au moins, au jour de l’élection.
art_l_413-4
(1)Pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes:
1.être âgés de dix-huit ans au moins, au jour de l’élection;
2.
(
L. 29 juillet 2023
) avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections;
3.être soit Luxembourgeois, soit être autorisé à travailler sur le territoire.
(2)Les parents et alliés jusqu’au quatrième degré du chef d’entreprise, les gérants, les directeurs et le responsable du service du personnel de l’entreprise ne peuvent être élus membres titulaires ou suppléants d’une délégation du personnel.
art_l_413-5
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’entreprise dans laquelle ils sont occupés pour la durée de travail hebdomadaire la plus longue; en cas d’égalité de la durée de travail, ils sont éligibles dans l’entreprise dans laquelle ils justifient de l’ancienneté de services la plus élevée.
Au cas où l’entreprise dans laquelle le salarié serait éligible ne rentre pas dans le champ d’application de l’obligation légale d’instituer une délégation du personnel, le salarié est éligible dans l’entreprise soumise à cette obligation.
art_l_413-6
Le salarié intérimaire et les salariés mis à disposition ne peuvent faire valoir le droit d’électorat ou d’éligibilité aux fonctions de délégué du personnel ou de représentant salarié au conseil d’administration de l’entreprise utilisatrice.
Toutefois, le salarié intérimaire et le salarié mis à disposition peuvent exercer dans l’entreprise utilisatrice le droit de réclamer, le droit de consulter les délégués du personnel ainsi que le droit d’accéder aux dossiers personnels qui le concerne conformément aux dispositions du présent titre.
Chapitre IV. –
Attributions de la délégation du personnel (
L. 23 juillet 2015
)
art_l_414-1
(1) Sans préjudice de dispositions plus précises ou contraignantes prévues aux articles L. 414-2, L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7 on entend par
-
information, la transmission par l’employeur de données à la délégation du personnel afin de leur permettre de prendre connaissance du sujet traité et de l’examiner, et ce à un moment, d’une façon et avec un contenu appropriés, susceptibles notamment de permettre à la délégation de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation;
-
consultation, l’échange de vues et l’établissement d’un dialogue entre les délégués du personnel et l’employeur, s’effectuant à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés, sur la base des informations fournies par l’employeur conformément aux dispositions du tiret qui précède, et de l’avis que la délégation du personnel est en droit de formuler, de façon à permettre à la délégation du personnel de se réunir avec l’employeur et d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’elle pourrait émettre, et notamment en vue de parvenir le cas échéant à un accord sur les décisions relevant des pouvoirs de l’employeur.
(2)Les partenaires sociaux peuvent, à tout moment et au niveau approprié y compris au niveau de l’entreprise, librement définir par voie d’accord négocié les modalités d’information et de consultation des salariés. Ces accords peuvent prévoir des dispositions d’application différentes de celles des articles L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7, à condition de respecter les principes fixés au paragraphe 3 du présent article.
(3)Lors de la définition et de la mise en œuvre des modalités d’information et de consultation, l’employeur et les représentants des salariés travaillent dans un esprit de coopération et de respect de leurs droits et obligations réciproques, en tenant compte à la fois des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.
(4)
Les dispositions des paragraphes 1
er
à 3 qui précèdent et celles des articles L. 414-3 et L. 414-5 à L. 414-7 ne portent pas atteinte aux procédures d’information et de consultation prévues par la législation sur la représentation des salariés dans les Conseils d’administration et Comités de surveillance, sur les licenciements collectifs, sur le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise, sur le comité d’entreprise européen, sur l’implication des salariés dans la Société européenne, la Société coopérative européenne et la Société issue d’une fusion transfrontalière ainsi que par toute autre disposition légale.
Section 1. – Attributions générales et droit à l’information
art_l_414-2
(1)La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.
(2)Dans ce contexte, et sous réserve d’autres attributions qui lui sont réservées par d’autres dispositions légales, la délégation du personnel est appelée notamment:
1.à prévenir et à régler, dans un esprit de coopération, les différends, individuels ou collectifs pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié;
2.à présenter à l’employeur toute réclamation, individuelle ou collective;
3.à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail, aux droits et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.
(3)Dans l’exercice de ses attributions, la délégation du personnel veille au respect rigoureux de l’égalité de traitement au sens du Titre V du Livre II en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que la rémunération et les conditions de travail.
(4)Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements nécessaires à la bonne exécution de sa mission et susceptibles d’éclairer les membres qui la composent sur la marche et la vie de l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités ainsi que de sa situation économique.
Cette communication se fait à la demande de la délégation ou mensuellement dans les entreprises occupant au moins 150 salariés.
Dans les autres entreprises, elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction de l’entreprise visées à l’article L. 415-6, paragraphe 1
er
.
(5)Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel et au délégué à la sécurité et à la santé toutes les informations nécessaires pour informer les membres qui la composent concernant:
1.les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction;
2.les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser;
3.l’évolution du taux d’absence.
Les informations sous 1. et 2. doivent également être communiquées à tout employeur de salariés des entreprises extérieures intervenant dans l’entreprise, qui doit les transmettre à sa délégation du personnel.
(6)Lorsque l’entreprise occupe moins de 150 salariés pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections, la direction est tenue d’informer la délégation du personnel par écrit, une fois par an au moins, de l’évolution économique et financière, ainsi que des activités, récentes et futures de l’entreprise.
A cet effet, elle présente à la délégation du personnel, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.
(7)Lorsque les membres de la délégation du personnel estiment que les informations fournies ne suffisent pas pour remplir les missions définies au paragraphe 2 qui précède et à l’article L. 414-3, ils peuvent demander des informations complémentaires au chef d’entreprise dans les limites des informations qui doivent leur être fournies en application du présent Titre.
Section 2. – Information et consultation sur la vie de l’entreprise
art_l_414-3
(1)En matière d’information et de consultation la délégation du personnel a pour mission:
1.de rendre son avis et de formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’entreprise;
2.de rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et de surveiller strictement l’exécution de ce règlement;
3.de proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles la direction ou, le cas échéant, les participants de la réunion prévue à l’article L. 414-10 doivent prendre une décision, avant l’expiration d’un délai de deux mois, laquelle doit être communiquée immédiatement à la délégation;
4.dans les entreprises dont le personnel salarié excède 100 salariés, de participer à la formation des apprentis dans l’entreprise et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe;
5.de collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment de l’apprentissage;
6.de promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle;
7.de participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles;
8.de participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail;
9.de rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire de pension;
10.de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail;
11.de rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue;
12.de participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés;
13.de collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes;
14.de promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
15.
(
L. 12 avril 2019
) de surveiller la mise en place et l’exécution correcte du compte épargne-temps.
(2)
(
L. 23 juillet 2015
) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi; il doit notamment fournir à cette fin semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l’égalité des statistiques ventilées par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et les formations des salariés de l’entreprise.
(3)Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris celles visées par les dispositions concernant la législation sur les licenciements collectifs, le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise ainsi que sur le recours à des salariés intérimaires.
(4)Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la conclusion de contrats d’appui-emploi et de contrats d’initiation à l’emploi.
(5)Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur la gestion des œuvres sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, y compris les mesures visant à assurer ou à faciliter le logement des salariés.
A cet effet elle reçoit communication par le chef d’entreprise, une fois par an au moins, d’un compte rendu de gestion.
Si les salariés contribuent financièrement à l’œuvre sociale, ce compte rendu de gestion doit être formellement approuvé par la délégation du personnel.
(6)
(
L. 1er avril 2022
) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur l’introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise.
(7)
(
L. du 28 juin 2023
) Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur l’introduction ou la modification d’un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
Section 3. –
Information et consultation en matière technique, économique et financière
(
L. 23 juillet 2015
)
art_l_414-4
Les dispositions de la présente section s’appliquent aux entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés.
art_l_414-5
(1)Le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel préalablement à toute décision importante ayant trait à:
1.la construction, la transformation ou l’extension des installations de production ou d’administration;
2.l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation de l’équipement;
3.l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de travail et des procédés de production à l’exception des secrets de fabrication.
(2)
Le chef d’entreprise est tenu d’informer la délégation du personnel sur les incidences des mesures énumérées au paragraphe 1
er
sur les conditions et l’environnement du travail.
(3)De manière générale, le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel, une fois par an au moins, sur les besoins actuels et prévisibles en main-d’œuvre dans l’entreprise et sur les mesures notamment de formation, de perfectionnement et de rééducation professionnelle pouvant, le cas échéant, en résulter pour les salariés de l’entreprise.
Section 5. – (...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015)
art_l_414-6
(1)La délégation du personnel est obligatoirement informée et consultée au sujet de toute décision d’ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur le niveau de l’emploi.
Il en est ainsi notamment des décisions concernant le volume de la production et des ventes, le programme et l’orientation de la production, la politique des investissements, les projets d’arrêt ou de transfert de l’entreprise ou de parties de l’entreprise, les projets de restriction ou d’extension de l’activité de l’entreprise, les projets de fusion d’entreprises et les projets de modification dans l’organisation de l’entreprise, l’instauration, la modification et l’abrogation d’un régime complémentaire de pension.
(2)L’information et la consultation prévues au présent article portent obligatoirement sur les répercussions des mesures envisagées sur le volume et la structure des effectifs ainsi que sur les conditions d’emploi et de travail du personnel de l’entreprise. Elles portent en outre sur les mesures sociales, notamment de formation et de rééducation professionnelles prises ou envisagées par le chef d’entreprise.
(3)L’information et la consultation prévues au présent article doivent en principe être préalables à la décision envisagée. Il n’en est pas ainsi toutefois lorsqu’elles risquent d’entraver la gestion de l’entreprise ou d’une partie de l’entreprise ou de compromettre la réalisation d’une opération projetée. Dans ces cas, le chef d’entreprise doit donner à la délégation du personnel dans les trois jours toutes informations et explications nécessaires.
Section 6. – (...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015)
art_l_414-7
(1)Le chef d’entreprise est tenu d’informer et de consulter la délégation du personnel par écrit, deux fois par an au moins, sur l’évolution économique et financière de l’entreprise.
A cet effet, il présente à la délégation du personnel un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémuné rations du personnel et les investissements réalisés.
(2)Lorsque l’entreprise est constituée sous la forme d’une société par actions, d’une association sans but lucratif, d’une coopérative ou d’une fondation, la direction ou la gérance est tenue, en outre, de communiquer à la délégation du personnel, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou l’organe de décision, le compte des profits et pertes, le bilan annuel, le rapport des commissaires aux comptes, le cas échéant le rapport du conseil d’administration ou de la gérance ainsi que tout autre document soumis à l’assemblée générale des actionnaires ou l’organe de décision.
art_l_414-8
Lorsque, dans le cas d’une consultation effectuée en application des articles L. 414-5, L. 414-6 et L. 414-7, paragraphe 1
er
, le chef d’entreprise et la délégation du personnel ont des positions divergentes, celles-ci sont obligatoirement portées à la connaissance du conseil d’administration ou, s’il y a lieu, du ou des gérants.
Lorsque l’entreprise n’est pas constituée sous la forme d’une société par actions, les positions visées à l’alinéa qui précède sont obligatoirement portées à la connaissance du chef d’entreprise, si ce dernier n’a pas participé en personne aux délibérations.
Dans tous les cas, le chef d’entreprise, le conseil d’administration, l’organe de décision ou le gérant sont tenus de rendre compte, en le motivant, de la suite donnée aux positions exprimées.
Section 4. –
Participation à certaines décisions de l’entreprise
(
L. 23 juillet 2015
)
art_l_414-9
Dans les entreprises occupant pendant les douze mois précédant le premier jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés et sans préjudice de l’application d’autres dispositions légales ou conventionnelles, doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel les décisions portant sur:
1.l’introduction ou l’application d’installations techniques ayant pour objet de contrôler le comportement et les performances du salarié à son poste de travail;
2.l’introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés ainsi que la prévention des maladies professionnelles;
3.l’établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d’embauchage, de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l’admission à la préretraite des salariés;
4.l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue;
5.l’établissement ou la modification de critères généraux d’appréciation des salariés;
6.l’établissement ou la modification du règlement intérieur compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives en vigueur;
7.l’octroi de récompenses aux salariés qui, par leurs initiatives ou propositions d’amélioration technique ont apporté à l’entreprise une collaboration particulièrement utile, sans préjudice des lois et règlements régissant les brevets et inventions.
8.
(
L. 1er avril 2022
) l’introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise.
9.
(
L. du 28 juin 2023
) l’introduction ou la modification d’un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
art_l_414-10
Une réunion entre l’employeur et la délégation du personnel, portant sur les points prévus à l’article L. 414-9, doit avoir lieu au moins une fois par trimestre.
Ces réunions ont pour objet, la discussion des points prévus à l’article L. 414-9 avec le but de parvenir à un accord.
L’entreprise y est représentée par le chef d’entreprise ou son délégué, lesquels ont la faculté de se faire assister par des personnes de leur choix, le nombre des représentants de l’entreprise ne pouvant excéder dans ce cas celui des délégués du personnel.
Le Président de la délégation et le chef d’entreprise ou son délégué fixent d’un commun accord l’ordre du jour qui doit être communiqué aux membres de la délégation du personnel au moins cinq jours avant la réunion.
Ils sont tenus de porter à l’ordre du jour les questions spécifiées dans une demande présentée par au moins la moitié des délégués du personnel ou proposées par le chef d’entreprise trois jours avant la réunion.
Lorsque les parties ne parviennent pas à un accord sur une des décisions à prendre conformément à l’ordre du jour, la délégation du personnel donne mandat au bureau prévu au paragraphe 2 de l’article L. 416-1 de mener les négociations et de prendre une décision avec l’employeur sur les points prévus à l’article L. 414-9.
Le bureau peut se faire assister par au maximum quatre conseillers prévus à l’article L. 412-2 dont au moins un nommé par chaque syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle en vertu des dispositions des articles L. 161-4 et L. 161-7 et qui a obtenu au moins vingt pour cent des élus lors des dernières élections.
Dans un délai de 48 heures le bureau communique à la délégation du personnel la décision commune.
La délégation du personnel dispose, à partir de cette communication, d’un délai de 48 heures pour formuler une demande dûment motivée sollicitant la renégociation d’une ou de plusieurs des questions à trancher.
art_l_414-11
(1)Les réunions se tiennent à huis clos pendant les heures de service.
(2)Le chef d’entreprise doit mettre à disposition un local convenable et le matériel indispensable pour les réunions.
art_l_414-12
(1)Les décisions relatives à l’article L. 414-9 à prendre sont adoptées d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel ou entre l’employeur et le bureau, chaque partie disposant d’une voix.
(2)En cas de désaccord au sujet d’une des mesures énumérées à l’article L. 414-9 ce litige peut être soumis par l’employeur, la délégation ou le bureau aux instances de médiation prévues à l’article L. 417-3.
art_l_414-13
Toutes les délibérations des réunions sont consignées dans un procès-verbal de séance contresigné par le chef d’entreprise ou son représentant et le président de la délégation ou son représentant.
Les représentants du personnel sont tenus de faire régulièrement rapport aux délégations au niveau de l’entité économique et sociale et au délégué à l’égalité sur le résultat des discussions menées dans le cadre de ces réunions.
Ils remettent au délégué à l’égalité une liste, tenue à jour, des critères généraux mentionnés aux points 3 et 5 de l’article L. 414-9, alors même que l’employeur ferait valoir à leur égard un caractère confidentiel conformément à l’article L. 415-2, paragraphe 1
er
.
Dans ce dernier cas, le délégué à l’égalité est tenu de garder le secret concernant ces critères, sauf à saisir l’Inspection du travail et des mines de ceux qui violent le principe de l’égalité de traitement.
Section 5. –
Délégué à la sécurité et à la santé
(
L. 23 juillet 2015
)