1
Diese Verordnung regelt in Ausführung des Personalreglements Einzelheiten zum Personalrecht der Stadt Biel.
2
Die Bestimmungen über das Arbeitsverhältnis gelten für alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt. Vorbehalten bleiben besondere Vorschriften für bestimmte Funktionen oder Angehörige bestimmter Berufsgruppen.
3
Soweit diese Verordnung nichts anderes vorsieht, gelten für Teilzeitbeschäftigte die gleichen Bestimmungen wie für vollzeitlich Angestellte.
1
Der Ausschuss für Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe a des Personalreglements ist paritätisch aus Männern und Frauen zusammengestellt. Jede Direktion stellt mindestens eine Person. *
2
Der Gemeinderat wählt die Mitglieder des Ausschusses auf Antrag der Präsidialdirektion auf eine Amtsdauer von vier Jahren.
3
Der Ausschuss konstituiert sich selbst.
4
Die Abteilung Personelles führt das Sekretariat.
5
Der Ausschuss
a.
bearbeitet spezifische Anliegen der Gleichstellung auf konzeptioneller Ebene und vertritt diese in geeigneter Weise gegenüber den zuständigen Stellen,
b.
kann Vorschläge zur Förderung der Gleichstellung unterbreiten,
c.
ist zum Mitbericht einzuladen zu Geschäften von allgemeiner Bedeutung, die einen besonderen Bezug zur Gleichstellung aufweisen.
1
Die Direktionen schützen in Zusammenarbeit mit der Abteilung Personelles die Würde der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz und ergreifen die nötigen Massnahmen, insbesondere gegen Mobbing und sexuelle Belästigung.
2
Die Abteilung Personelles führt die Anlaufstelle nach Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe b des Personalreglements.
3
Die Anlaufstelle berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Fragen zu Mobbing oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Sie kann den zuständigen Stellen geeignete Massnahmen vorschlagen.
4
Betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können der Anlaufstelle Vorkommnisse im Zusammenhang mit Mobbing oder sexueller Belästigung und andere Unregelmässigkeiten melden. Ihnen darf aus der Meldung kein Nachteil erwachsen, sofern diese nicht missbräuchlich erfolgt.
5
Die Anlaufstelle klärt nach Eingang einer Meldung den Sachverhalt ab und beschliesst über deren Behandlung. Sie kann
a.
mit dem Einverständnis der betroffenen Person Gespräche mit andern Beteiligten, namentlich mit Vorgesetzten, führen,
b.
den zuständigen Stellen Massnahmen und gegebenenfalls personalrechtliche Sanktionen empfehlen.
6
Sie behandelt Meldungen im Übrigen vertraulich.
7
Der Gemeinderat kann eine externe Anlaufstelle bezeichnen. Er verpflichtet diese vertraglich auf die Wahrung des Amtsgeheimnisses und die Einhaltung der vorstehenden Bestimmungen.
1
Die Stadt stellt Praktikantinnen und Praktikanten durch privatrechtlichen Arbeitsvertrag nach den Artikeln 319 ff. und Lernende durch Lehrvertrag nach den Artikeln 344 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (OR)[2] an.
2
Eine privatrechtliche Anstellung ist überdies möglich für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
a.
mit einer befristeten Anstellung von längstens einem Jahr,
b.
an Stellen, die aus Drittmitteln finanziert werden,
c.
mit sehr tiefem oder unregelmässigem Beschäftigungsgrad, insbesondere im Stundenlohn angestellte.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit an dem im Arbeitsvertrag genannten Arbeitsort.
2
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) kann, namentlich zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die teilweise Arbeitsleistung an einem andern Ort bewilligen (insbesondere Telearbeit). Sie kann die Bewilligung mit Auflagen verbinden.
3
Sie vereinbart länger dauernde Regelungen im Sinn von Absatz 2 schriftlich mit der betroffenen Mitarbeiterin oder dem betroffenen Mitarbeiter.
4
Die Abteilung Personelles erlässt Richtlinien für die Telearbeit und stellt Unterlagen für deren Regelung und Umsetzung zur Verfügung.
1
Die Stadt bearbeitet und archiviert Personendaten nach den Vorgaben der kantonalen Datenschutz- und Personalgesetzgebung. *
2
Wer Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bearbeitet, sorgt dafür, dass die Daten unbefugten Dritten nicht zugänglich sind. *
3
Personaldaten sind zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vernichten. *
1
Die Stadt kann unter den Voraussetzungen und nach den Vorgaben der kantonalen Datenschutz- und Personalgesetzgebung das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit technischen Mitteln überwachen, wenn begründeter Anlass dazu besteht. *
2
Sie informiert die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgängig über entsprechende Massnahmen.
3
Vorbehalten bleiben Massnahmen der Polizei im Rahmen eines gerichtspolizeilichen Ermittlungsverfahrens.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, von Amtes wegen zu verfolgende Verbrechen wie Diebstahl, Betrug oder Urkundenfälschung, die ihnen im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit bekannt werden, zu melden.
2
Weitere strafbare Handlungen wie beispielsweise Sachbeschädigung oder Hausfriedensbruch müssen sie melden, wenn diese zum Nachteil der Stadt verübt werden.
3
Der Gemeinderat regelt die Einzelheiten, insbesondere das Vorgehen in einer Weisung. Er kann Ausnahmen von der Meldepflicht nach Absatz 2 vorsehen, wenn die Meldung für die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wegen drohender schwer wiegender Nachteile oder aus andern wichtigen Gründen unzumutbar wäre.
4
Vorbehalten bleiben weiter gehende Meldepflichten oder Befreiungen von der Meldepflicht nach der besonderen Gesetzgebung.
1
Die Stadt kann von den Inhaberinnen und Inhabern von Stellen mit hohen Anforderungen an die Integrität und Vertrauenswürdigkeit sowie von Bewerberinnen und Bewerbern für solche Stellen die Vorlage geeigneter Nachweise, namentlich eines Auszugs aus dem Strafregister oder aus dem Betreibungsregister, verlangen.
1
Zuständig zur Anstellung (Anstellungsbehörde) ist
a. *
der Gemeinderat für die Generalssekretärinnen und ‑sekretäre, die Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter sowie die Leiterin oder den Leiter der Finanzkontrolle,
b.
die Direktion für die weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Managementreihe im Einreihungsplan (Anhang 1),
c. *
die Abteilung für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wobei sie die Zuständigkeit an die Dienststellen delegieren kann.
2
Die Anstellungsbehörde schliesst den Arbeitsvertrag ab, erlässt Kündigungsverfügungen und schliesst Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen ab. Der Gemeinderat kann das der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vorgesetzte Ratsmitglied ermächtigen, einen Arbeitsvertrag an seiner Stelle zu unterzeichnen.
2bis
Zuständig zur Entbindung vom Amtsgeheimnis nach Artikel 50 des Personalreglements ist *
a.
für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilungen Soziales und Erwachsenen- und Kindesschutz die Direktion,
b.
für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinderat.
3
Im Übrigen obliegen die personalrechtlichen Zuständigkeiten mit Einschluss des Erlasses von Verfügungen und anderweitiger Entscheide
a.
für die Stadtschreiberin oder den Stadtschreiber und die Vizestadtschreiberin oder den Vizestadtschreiber der Stadtpräsidentin oder dem Stadtpräsidenten,
b.
für die Ratssekretärin oder den Ratssekretär dem Büro des Stadtrats,
c.
für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Absatz 1 Buchstabe a dem vorgesetzten Mitglied des Gemeinderats,
d.
für die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Anstellungsbehörde.
4
Vorbehalten bleiben Artikel 11 Absätze 3 und 4 und besondere Zuständigkeiten nach dieser Verordnung oder in andern städtischen Erlassen.
1
Der Gemeinderat vertritt die Stadt in personalrechtlichen Beschwerdeverfahren und andern personalrechtlichen Streitigkeiten nach aussen, wenn das Verfahren eine durch den Stadtrat oder durch ihn selbst angestellte Person betrifft. *
2
In den übrigen Fällen wird die Stadt durch die Abteilung Personelles und die Anstellungsbehörde vertreten, sofern der Gemeinderat im Einzelfall nichts anderes beschliesst. *
1
Die Abteilung Personelles bearbeitet als zuständige Fachstelle der Stadt alle generellen und individuellen Personal-, Lohn- und Anstellungsfragen.
2
Die Abteilung Personelles
a.
bereitet Massnahmen zur Umsetzung der Personalpolitik vor und setzt diese um,
b.
prüft alle Personalgeschäfte, die dem Gemeinderat unterbreitet werden, und erstattet dazu einen Mitbericht,
c.
führt und überwacht den Stellenplan,
d.
führt und archiviert unter Vorbehalt von Artikel 6 Absatz 2 die Personaldossiers aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
e.
e. sorgt für die einheitliche Anwendung des städtischen Personalrechts und erlässt verbindliche Weisungen,
f.
unterstützt und berät den Gemeinderat, die Direktionen und die Abteilungen in personalrechtlichen Angelegenheiten, insbesondere in der Organisation der allgemeinen Weiterbildung und in der Koordination der fachlichen Schulung, sowie in der Personalbedarfsplanung und Personalrekrutierung,
g.
berät die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in personalrechtlichen Fragen und, sofern gewünscht, im Rahmen ihrer Möglichkeiten auch in persönlichen Angelegenheiten,
h.
führt besondere Aufträge des Gemeinderats aus,
i.
informiert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Angelegenheiten von allgemeinem Interesse für das Personal,
j.
nimmt die weiteren in dieser Verordnung genannten Aufgaben wahr.
3
Sie wirkt mit bei der Erstellung der Arbeitsverträge, beim Erlass von Verfügungen und in personalrechtlichen Streitigkeiten und unterzeichnet zusammen mit der zuständigen Stelle Verträge mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und personalrechtliche Verfügungen.
4
Hat eine Direktion oder eine Abteilung nach dieser Verordnung im Einvernehmen mit der Abteilung Personelles zu entscheiden, namentlich Verfügungen oder Verträge zusammen mit dieser zu unterzeichnen, und kommt kein Einvernehmen zustande, entscheidet der Gemeinderat.
1
Die Abteilung Personelles legt das Verfahren für die Ausschreibung und Besetzung von Stellen fest.
2
Sie achtet auf die ausgewogene Berücksichtigung der Diversität, insbesondere auf den Frauenanteil und den Anteil beider Amtssprachen, und kann in begründeten Fällen entsprechende Auflagen für die Ausschreibung und Besetzung einer Stelle festlegen. Kommt kein Einvernehmen mit der Anstellungsbehörde zustande, entscheidet der Gemeinderat. *
3
Die Abteilung Personelles unterstützt die zuständigen Stellen mit geeigneten Instrumenten und Massnahmen. *
4
Sie wirkt mit bei der Rekrutierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Managementreihe (Art. 22 Abs. 3 Bst. a) und auf Wunsch der Anstellungsbehörde in weiteren Einzelfällen. *
1
Der öffentlich-rechtliche oder privatrechtliche Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen.
2
Die Abteilung Personelles kann auf die Mitwirkung beim Vertragsabschluss für bestimmte Gruppen von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter verzichten. Sie kann dazu Weisungen erteilen.
1
Die Anstellungsbehörde kann eine Funktion auf zwei Personen aufteilen, wenn
a.
die Art der Funktion dies zulässt und
b.
die interessierten Personen dafür geeignet erscheinen.
2
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Jobsharing sind gemeinsam für die einwandfreie Erfüllung der Aufgaben verantwortlich.
3
Sie gelten als teilzeitlich Angestellte und werden durch separate, voneinander unabhängige Arbeitsverträge angestellt.
4
Das Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgespräch (Art. 65 ff.) wird in der Regel separat durchgeführt. Es kann gemeinsam durchgeführt werden, wenn alle Beteiligten zustimmen.
5
Kündigt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter im Jobsharing das Arbeitsverhältnis, bespricht die oder der Vorgesetzte mit der verbleibenden Person die Situation und die folgenden Optionen:
a.
Die verbleibende Person erhöht den Beschäftigungsgrad entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen der Abteilung und übernimmt die Funktion in alleiniger Verantwortung.
b.
Die zweite Teilzeitstelle wird ausgeschrieben und das Jobsharing wird in neuer Zusammensetzung weitergeführt.
6
Kommt innert sechs Monaten seit dem Austritt keine Lösung im Sinn von Absatz 5 zustande, kann die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit der Abteilung Personelles kündigen. Die Kündigung der Jobsharingpartnerin oder des Jobsharingpartners gilt in diesem Fall als sachlicher Kündigungsgrund im Sinn von Artikel 19 Absatz 3 des Personalreglements.
7
Der Arbeitsvertrag mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jobsharing verweist auf die Regelungen gemäss den vorstehenden Absätzen 2-6.
1
Eine Änderung des Beschäftigungsgrades führt in der Regel nur dann zu einer Anpassung des Arbeitsvertrags, wenn sie mindestens zehn Prozent beträgt und für mindestens drei Monate gilt.
2
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) ordnet die Zuweisung einer andern Arbeit oder die Versetzung an einen andern Ort nach Artikel 15 des Personalreglements durch Verfügung an, wenn die Massnahme für mehr als sechs Monate vorgesehen ist.
3
Sie gewährt der betroffenen Person vorgängig das rechtliche Gehör und eröffnet die Verfügung mindestens einen Monat vor der geplanten Massnahme.
4
Hat eine Versetzung den Wechsel zu einer neuen Anstellungsbehörde zur Folge, verfügen die bisherige und die neu zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) gemeinsam. *
1
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Massgabe des kantonalen Personalrechts vorläufig im Amt einstellen.
2
Wird während der Dauer einer vorläufigen Einstellung die Lohnzahlung ausgesetzt, bleibt der Lohn ohne Veränderung der Beiträge bei der Pensionskasse versichert.
1
Die Kündigungsfrist für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe a beträgt sechs Monate.
2
Ist gegen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter ein Kündigungsverfahren eingeleitet, verlängert sich die Sperrfrist nicht, wenn die betroffene Person während der Sperrfrist oder innerhalb eines Monats nach abgelaufener Sperrfrist wiederholt erkrankt oder einen Unfall erleidet. Die Höchstdauer der Sperrfrist richtet sich auch in diesem Fall nach Artikel 21 Absatz 1 Buchstabe b des Personalreglements. *
1
Im gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Kündigungsfrist auf einen beliebigen Zeitpunkt beendet werden.
2
Die Beendigung erfolgt durch schriftliche Vereinbarung.
3
Die Vereinbarung regelt soweit erforderlich die Folgen der Beendigung, namentlich eine allfällige Abgangsentschädigung.
1
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis nach Massgabe des kantonalen Personalrechts freistellen.
2
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen nach einer Freistellung eine anderweitige Erwerbstätigkeit aufnehmen. Das entsprechende Einkommen wird an den Lohn der Stadt angerechnet, sofern nichts anderes verfügt oder vereinbart wird.
Art. 18a <strong>*</strong> Massnahmen bei der Beendigung
1
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) trifft die erforderlichen Massnahmen zur Sicherstellung einer geordneten Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Übergabe an die Nachfolgerin oder den Nachfolger.
2
Die zuständige Stelle (Art. 9 Abs. 3) meldet den Austritt bei der Abteilung Informatik und Logistik und beantragt damit die Sperrung sämtlicher Zugänge der betroffenen Person auf die IT-Infrastruktur.
3
Für den Zugriff auf die Mailbox einer austretenden Mitarbeiterin oder eines austretenden Mitarbeiters ist deren/dessen Zustimmung erforderlich. Sollte kein Einverständnis vorliegen, kann in berufskritischen Situationen mit schriftlicher Zustimmung mindestens der Abteilungsleitung resp. der hierarchisch übergeordneten Stelle und unter Beizug der Abteilung Personelles auf die Mailbox zugegriffen werden, wobei dieser Vorgang zu protokollieren ist.
1
Massgebend für die Berechnung der Abgangsentschädigung nach Artikel 22 Absatz 2 des Personalreglements ist der durchschnittliche Bruttolohn (gesamter erzielter Lohn einschliesslich 13. Monatslohn, geteilt durch Anzahl Monate) während der Anstellungsdauer, höchstens aber während der letzten fünf Jahre. Zulagen werden nicht berücksichtigt.
2
Die Abgangsentschädigung wird in der Regel in monatlichen Raten in der Höhe des bisherigen Lohns ausbezahlt. *
3
Die Stadt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezahlen die gesetzlichen Beiträge an die AHV und die Arbeitslosenversicherung. Beiträge an die Pensionskasse werden nicht geleistet. *
4
Die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts über die besonderen Rentenansprüche finden auf die Abgangsrente nach Artikel 22 Absatz 2 und Anhang 1 des Personalreglements keine Anwendung. *
1
Der Anspruch auf Lohn beginnt am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und erlischt am Tag der Beendigung.
2
Vorbehalten bleibt ein allfälliger Lohnnachgenuss.
1
Je 1/13 des Jahreslohns wird monatlich ausbezahlt.
2
Die Auszahlung erfolgt spätestens am 25. des Monats.
3
Der 13. Monatslohn wird je zur Hälfte mit dem Lohn für Juni und Dezember ausbezahlt. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, besteht ein anteilmässiger Anspruch auf den 13. Monatslohn.
4
Im Stundenlohn angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter melden der oder dem Vorgesetzten die in einem Monat geleisteten Arbeitsstunden bis spätestens am 3. des folgenden Monats. Die oder der Vorgesetzte prüft die Meldung und leitet sie bis spätestens am 10. dieses Monats an die Abteilung Personelles weiter. Der Lohn wird spätestens am 25. dieses Monats ausbezahlt.
1
Die Zuordnung der Stellen zu den Lohnklassen richtet sich nach dem Einreihungsplan in Anhang 1.
2
Jede Stelle ist drei aufeinanderfolgenden Lohnklassen (Startlohnklasse, Entwicklungslohnklasse, Ziellohnklasse) zugeordnet.
3
Es bestehen die folgenden Gruppen von Richtfunktionen (Richtfunktionsreihen):
a.
Managementreihe,
b.
kaufmännisch-administrative Reihe,
c.
handwerklich-technische Reihe,
d.
hauswirtschaftliche Reihe,
e.
sozialberufliche Reihe,
f.
Pflegereihe.
1
Jede Lohnklasse umfasst 28 Lohnstufen.
2
Die Lohnstufen nehmen von unten nach oben betragsmässig ab (degressive Abstufung).
3
Die Abstufung der einzelnen Lohnklassen in Lohnstufen richtet sich nach der Lohntabelle in Anhang 2.
1
Die Lohntabelle in Anhang 2 führt für jede Lohnklasse und Lohnstufe den Jahreslohn, den Monatslohn und den entsprechenden Stundenlohn auf.
2
Die Abteilung Personelles passt die Lohntabelle nach Massgabe der Beschlüsse des Stadtrats an die Teuerung an. *
1
Die Anrechnung zusätzlicher Lohnstufen erfolgt aufgrund des Leistungsbeurteilungs- und Förderungsgesprächs nach den Artikeln 65 ff. *
2
Eine Anrechnung setzt voraus, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Erwartungen entspricht und dass die Ziele der Zusammenarbeit erreicht werden (Niveau A). Der Eintritt muss im Jahr der Beurteilung in der ersten Jahreshälfte erfolgt sein. *
3
Bis zur Lohnstufe 12 wird in der Regel eine Lohnstufe angerechnet. *
4
Übertrifft die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Anforderungen deutlich oder hat sie oder er in besonderem Umfang Aufgaben oder Verantwortungen zu übernehmen (Niveau A+), können bis zu zwei weitere Lohnstufen angerechnet werden. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf die Anrechnung von Lohnstufen. *
5
Die Zuständigkeit zum Entscheid über die Anrechnung von Lohnstufen richtet sich nach Artikel 9 Absatz 3. Entscheide der Stellen nach den Buchstaben c und d dieser Bestimmung erfolgen im Einvernehmen mit der Abteilung Personelles. *
6
Die Anrechnung wird auf den Beginn des folgenden Kalenderjahres wirksam. *
7
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die beim Jahreswechsel in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen erhalten keinen Stufenanstieg. *
1
Eine Beförderung in die nächst höhere Lohnklasse ist in der Regel frühestens nach drei Dienstjahren möglich.
2
Sie bewirkt die Überführung in die Lohnstufe der neuen Lohnklasse, die den gegenüber dem bisherigen nächst höheren Lohn ergibt.
3
Die Zuständigkeit zum Entscheid über die Beförderung richtet sich nach Artikel 9 Absatz 3. Entscheide der Stellen nach den Buchstaben c und d dieser Bestimmung erfolgen im Einvernehmen mit der Abteilung Personelles.
4
Die Beförderung wird auf den Beginn des folgenden Kalenderjahres wirksam.
5
Werden auf diesen Zeitpunkt auch zusätzliche Lohnstufen nach Artikel 25 angerechnet, gilt als bisheriger Lohn im Sinn von Absatz 2 der neue Lohn nach dem Stufenanstieg.
1
Die Lohnfortzahlung dauert längstens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2
Vorbehalten bleiben andere Leistungen wie ein Lohnnachgenuss, eine Abgangsentschädigung oder Versicherungsleistungen, auf welche die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einen eigenen Anspruch hat.
Art. 28 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Stundenlohn
1
Für die im Stundenlohn angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bemisst sich der massgebende Lohn nach dem in den letzten zwölf Monaten oder, bei kürzerer Dienstzeit, nach dem bisher durchschnittlich bezogenen Lohn einschliesslich Anteil 13. Monatslohn sowie Familien-, Unterhalts- und Wohnsitzzulagen.
2
Weitere Zulagen werden nur berücksichtigt, soweit sie gemäss besonderer Regelung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung ausgerichtet werden (Art. 33 Abs. 2).
1
Sind für mehrere Abwesenheiten infolge Krankheit oder Unfalls durch ein Arztzeugnis verschiedene Ursachen nachgewiesen, entsteht jeweils ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung.
2
In den übrigen Fällen entsteht ein neuer Anspruch nur, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zwischen den Abwesenheiten mindestens drei Monate zum Beschäftigungsgrad gemäss Arbeitsvertrag gearbeitet hat.
1
Gleichartige Leistungen Dritter für das gleiche Ereignis im gleichen Zeitraum wie namentlich Leistungen der Pensionskasse, einer andern Sozialversicherung oder von haftpflichtigen Dritten werden an die Lohnfortzahlung angerechnet, soweit sie nicht der Stadt zukommen.
2
Werden Leistungen nach Absatz 1 erst nachträglich festgelegt und ausbezahlt, fordert die Stadt den im gleichen Zeitraum zuviel bezahlten Lohn zurück. Sie kann verlangen, dass nachträgliche Zahlungen Dritter in diesem Umfang direkt an sie erfolgen.
3
Soweit eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in der Lage ist, die bisherige oder eine andere gleichwertige Tätigkeit uneingeschränkt auszuüben, erfolgt im Umfang ihrer Arbeitsfähigkeit keine Anrechnung nach Absatz 1.
4
Die bundesrechtliche Erwerbsausfallentschädigung steht der Stadt zu. Die Abteilung Personelles kann in besonderen Fällen die Entschädigung an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter weiterleiten, soweit der Lohn niedriger ist als die Entschädigung oder soweit Dienstleistungen von kurzer Dauer in die Ferien oder Freizeit fallen.
5
Stellen der Stadt ausbezahlte Leistungen Dritter nicht massgebenden Lohn im Sinn der AHV-Gesetzgebung dar, wird der darauf zu viel berechnete AHV/IV/EO/ALV/UV-Beitrag nicht zurückerstattet.
1
Der bezahlte Mutterschaftsurlaub nach Artikel 30 Absatz 1 des Personalreglements beginnt am Tag der Geburt oder spätestens eine Woche nach dem errechneten Geburtstermin. *
2
Die Mutter kann den Beginn des Mutterschaftsurlaubs bis zur Spitalentlassung des neu geborenen Kindes aufschieben, wenn das Kind aus gesundheitlichen Gründen nach der Geburt im Spital bleiben oder wieder ins Spital gebracht werden muss und der Spitalaufenthalt des Kindes mindestens drei Wochen dauert. In diesem Fall verlängert sich der Mutterschaftsurlaub um die verlängerte Dauer der Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis bei der Stadt Biel nach dem Mutterschaftsurlaub wieder aufgenommen wird[3]. *
3
Während den ersten 16 Wochen des Mutterschaftsurlaubs werden der Mitarbeiterin der volle Lohn und die Zulagen gemäss Artikel 33 diese Verordnung ausgerichtet. Verlängert sich der Urlaub infolge Hospitalisierung des Neugeborenen, so wird ihr während der Verlängerung lediglich die Mutterschaftsentschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz vom 25. September 1952 (EOG)[4] ausbezahlt. *
4
Krankheit oder Unfall unterbricht den Mutterschaftsurlaub nicht. *
Art. 32 Lohnzahlung bei Militär- und anderen Dienstleistungen
1
Der Lohnanspruch während der Leistung von schweizerischem Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst richtet sich nach den Bestimmungen des kantonalen Personalrechts.
1
Familien-, Unterhalts-, Wohnsitz- und Arbeitsmarktzulagen werden während der Dauer der Lohnfortzahlung in vollem Umfang ausgerichtet. *
2
Alle übrigen Zulagen, insbesondere funktionsbezogene Zulagen, werden längstens während eines Monats ausgerichtet. Vorbehalten bleiben besondere Regelungen für bestimmte Funktionen oder Berufsgruppen. *
1
Die Lohnfortzahlung kann aus den in Artikel 28 Absatz 2 des Personalreglements genannten Gründen oder in weiteren Fällen, in denen die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ihre Mitwirkungspflichten verletzen, gekürzt oder eingestellt werden.
2
Die Abteilung Personelles verfügt die Kürzung oder Einstellung.
1
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, krankheits- oder unfallbedingte Abwesenheiten umgehend persönlich telefonisch der oder dem Vorgesetzten zu melden. *
2
Sie sind verpflichtet, der oder dem Vorgesetzten spätestens nach dem fünften Arbeitstag unaufgefordert ein Arztzeugnis einzureichen. Die oder der Vorgesetzte kann nach wiederholten Abwesenheiten wegen Krankheit oder Unfalls ein Arztzeugnis bereits bei kürzerer Abwesenheit verlangen. *
3
Abwesenheiten während längerer Zeit müssen durch Arztzeugnisse lückenlos belegt sein. Die oder der Vorgesetzte kann ein Arztzeugnis verlangen, das sich zur voraussichtlichen Dauer und zum Ausmass der Arbeitsunfähigkeit äussert.
4
Sind die vorgelegten Arztzeugnisse unklar, unvollständig oder widersprüchlich oder liegen andere Gründe im Sinn von Artikel 52 des Personalreglements vor, kann die in Artikel 9 Absatz 3 genannte Stelle durch Verfügung eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen.
1
Der Anspruch auf Lohnnachgenuss besteht unabhängig von Leistungen der Sozialversicherungen oder anderer Versicherungen, die durch den Todesfall ausgelöst werden.
2
Mehrere berechtigte Personen haben einen anteilmässigen Anspruch auf den Lohnnachgenuss.
3
Personen, die von der oder dem Verstorbenen gestützt auf einen Vertrag oder ein richterliches Urteil Unterstützungsleistungen erhalten haben, haben einen Anspruch höchstens im Umfang ihres Unterstützungsanspruchs.
1
Die Unterhaltszulage beträgt CHF 50 pro Kind und Monat.
2
Sie wird unabhängig vom Beschäftigungsgrad ausgerichtet.
3
Sind beide Eltern bei der Stadt angestellt, hat der Elternteil mit Anspruch auf die Familienzulage Anspruch auf die Unterhaltszulage. *